El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado la nulidad de un despido ejecutado por una empresa calificada como centro especial de empleo, por cuanto el mismo obedeció a causas discriminatorias por razón de discapacidad.

A pesar de que la trabajadora estaba sujeta a una relación contractual temporal con vigencia inicial de un año, que podía prorrogarse por otro, la empresa decidió no prorrogar el contrato hasta el máximo legalmente previsto por ser considerada ‘no apta’ para el puesto de trabajo.

A este respecto, la Sala de lo Social ha recordado que “la circunstancia de que estemos ante un contrato temporal en el cual las eventuales prórrogas hasta la duración máxima legalmente permitida sean decisiones sujetas a la voluntad de la empresa, no justifica que, a través de esas decisiones formalmente libres, se canalice materialmente una discriminación o vulneración de un derecho fundamental de la persona trabajadora”. Pues las decisiones empresariales ejercitables sin necesidad de alegar el empresario causa alguna, “no excluye la discriminación o lesión de derechos fundamentales”.

En consecuencia, el despido ha sido declarado nulo y la empleadora ha sido condenada a readmitir a la trabajadora objeto de dicho despido, así como ha abonarle los salarios dejados de percibir y, además tendrá que indemnizarla con la cuantía de 7.501 euros por los daños morales causados.

El caso

En el presente caso enjuiciado, la trabajadora comenzó el 1 de junio de 2022 a prestar servicios para la empresa Ilunion, dedicada a la seguridad y vigilancia y calificada como centro especial de empleo, cuya mayor parte de la plantilla son personas discapacitadas. La relación contractual se formalizó mediante contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad, con una vigencia inicial de un año prorrogado por otro en junio de 2023.

Concretamente, la actora tenía la categoría profesional de auxiliar y prestaba servicios en las instalaciones de ADIF en Vigo, ya que esa empresa pública subcontrató a Ilunion, disponiendo el Pliego de Condiciones Particulares que, el personal debía reunir unos requisitos psicofísicos para poder ser contratado y seguir prestando servicios.

En abril de 2023 Ilunion comunicó a la actora que tenía que pasar reconocimientos médicos en el psicotécnico y en la mutua de prevención, la cuál resolvió declarar a la trabajadora “no apta”. Al mes siguiente, el 30 mayo de 2023, la empresa comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo con efectos desde el día siguiente “por fecha de finalización del mismo”.

Según consta en la sentencia, Ilunion tenía 24 trabajadores en los centros de Adif en Pontevedra y cesó a los 5 que fueron declarados “no aptos” en los reconocimientos médicos, dos de los cuáles cesó antes de conocer dicha circunstancia.

La trabajadora solicitó la nulidad del despido

La actora demandó a Ilunion y a Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (ADIF), solicitando en la demanda que se declarase la nulidad del despido por cuanto en el mismo había existido discriminación por discapacidad al no habérsele renovado el contrato temporal de trabajo hasta el máximo legalmente previsto para ser considerada no apta para dicho trabajo. Y, por dicha razón de discriminación, solicitaba una indemnización de 7.501 euros.

La demandante apunta a dos posibles explicaciones respecto al despido del que fue objeto. Una de esas posibilidades era la existencia de una ineptitud sobrevenida que explicaría que fue contratada sin problema y se la prorrogase la primera vez, pero que, constatada la ineptitud, no se la prorrogase por segunda vez —lo que supondría una discriminación por discapacidad no haberse intentado un ajuste razonable tras la constatación de una ineptitud sobrevenida—.

La segunda posibilidad que explicaba el despido ejecutado era porque Ilunion hubiera incumplido de origen los exámenes de aptitud exigidos para la contratación de personal en la contrata con la empresa principal, y, para resolver ese incumplimiento, se habría llamado a un reconocimiento médico dirigido a realizar esos exámenes de aptitud a la trabajadora demandante y a otras personas trabajadoras en su misma situación laboral, cuyos resultados sirvieron de base para no renovarlas —lo que haría recaer las consecuencias del incumplimiento sobre las personas trabajadoras de si esos exámenes de aptitud se justificaban objetivamente con el desempeño de un trabajo que la trabajadora había desempeñado sin constancia de queja alguna en orden a su realización—.

No obstante, el Juzgado de lo Social número 1 de Vigo desestimó la demanda de despido.

El despido es nulo porque existió una extinción discriminatoria

Contra la sentencia dictada en instancia la empleada interpuso recurso de suplicación, el cual ha sido estimado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia al apreciar que sí existió discriminación por discapacidad en el despido ejecutado.

En consecuencia, la extinción contractual ha sido declarada nula y se ha condenado a la empleadora a readmitir a la trabajadora y abonarle los salarios dejados de percibir. Asimismo, Ilunion ha sido condenada a indemnizar con 7.501 euros a la actora en concepto de daños morales. Mientras que ADIF, codemandada en este procedimiento, ha sido absuelta.

El Tribunal señala que hay indicios o principios de prueba a favor de que existió discriminación por discapacidad en el despido. Esos indicios son: la trabajadora cumplió con sus obligaciones laborales sin que conste que hubiera quejas derivadas de la ejecución del trabajo; la simultaneidad existente entre la ausencia de prórroga con la realización de la revisión médica; la existencia de dos informes médicos contradictorios (uno previo que dio como resultado ‘apta’ y otro corregido que dio como resultado ‘no apta’); “la inusual urgencia” en la comunicación de extinción del contrato de un día para otro.

Asimismo, otros indicios que llevan a la Sala a apreciar discriminación son: la existencia de otras 5 extinciones simultáneas con la de la demandante, supuestamente por la misma ausencia de superación de las pruebas de aptitud, y el que dos de ellos fueran cesados antes de conocerse la calificación, “lo que redunda en la convicción de que los exámenes médicos no eran más que una mera cobertura dando halo de objetividad sobre la decisión de no renovación”, señalan los magistrados en la sentencia.

Todo ello lleva al Tribunal a apreciar que hubo discriminación por causa de discapacidad y, dado que la empleadora no ha podido desmontar la fuerza de convicción de los indicios señalados o del principio de prueba acreditados, ni tampoco ha acreditado la existencia de un motivo de la conducta discriminatoria y lesiva de los derechos fundamentales de la trabajadora que desconecten de las causas de discriminación, el despido ha de declararse nulo por discriminatorio.

La discriminación también se puede dar por una discapacidad concreta

La Sala de lo Social reprocha en la sentencia que la empleadora, Ilunion, se ha centrado “mayormente en que la decisión de no prorrogar es una decisión libre y acausal e intenta restar fuerza de convicción a la simultaneidad temporal al entender que nada prueba dada la circunstancia de que hay más personas trabajadoras en la misma situación que la trabajadora demandante”.

Pero para los magistrados esas argumentaciones por parte de la empresa demandada no tienen peso. Pues, por un lado, el hecho de que haya más personas trabajadoras en la misma situación que la demandante, “más que un dato favorable a la tesis de la empleadora es un indicio o principio de prueba (como se ha dicho) de existir discriminación”.

Y, respecto al argumento defendido por la empresa de que no prorrogar el contrato es “una decisión libre y acasual”, el Tribunal argumenta que “la circunstancia de que estemos ante un contrato temporal en el cual las eventuales prórrogas hasta la duración máxima legalmente permitida sean decisiones sujetas a la voluntad de la empresa, no justifica que, a través de esas decisiones formalmente libres, se canalice materialmente una discriminación o vulneración de un derecho fundamental o libertad pública de la persona trabajadora. Una decisión empresarial legalmente acausal (es decir, ejercitable sin necesidad de alegar el empresario causa alguna) no excluye la discriminación o lesión de derechos fundamentales”.

En la sentencia dictada los magistrados también señalan que, aunque la empleadora negase que existiera discriminación por discapacidad dado que la discapacidad de la trabajadora era una circunstancia conocida por la empresa desde el momento de su contratación, además de la causa justificante de la temporalidad de dicha contratación laboral, ello no impide que pueda darse “la eventualidad de una discriminación por discapacidad, en particular si consideramos que la discriminación de las personas con discapacidad, más que por la circunstancia genérica de que la persona sufre una discapacidad, puede, y suele, acaecer por una concreta discapacidad (física, sensorial, intelectual y/ o mental, que se pueden acumular en una misma persona con multidiscapacidad)”.

Pues una empresa puede contratar a personas con discapacidad pero rechazar a otras personas trabajadoras con una determinada discapacidad, o incluso despedirlas cuando ha sobrevenido esa determinada discapacidad. Y ello constituiría una discriminación por discapacidad cuando las capacidad exigidas para el acceso al puesto de trabajo no están justificadas en circunstancias objetivas referidas a su desempeño, “causando sobre las personas con esa determinada discapacidad un trato desigual (discriminación directa: artículo 6.1.a de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación) o una desventaja particular (discriminación indirecta: artículo 6.1.b de la Ley 15/2022), o, en el caso de la ineptitud sobrevenida, cuando no se ofrece un ajuste razonable (artículo 4.1.II de Ley 15/2022)”.

Ha sido la Sección Tercera de ese tribunal provincial la que ha dictado esta sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) fallando a favor de las dos hijas que habían sido desheredadas por su progenitor y las cuales acudieron a la vía judicial al considerar que no había causa alguna que justificara la decisión de su padre.

Solicitud de la nulidad del testamento

En el presente caso enjuiciado, el progenitor había otorgado ante notario en el año 2015 un testamento, en el cual según se desprende de la sentencia, sus tres hijos eran herederos a partes iguales. Sin embargo, posteriormente, en 2018, firmó un nuevo testamento ante otro notario distinto, por el cual instituía como heredero universal sólo a uno de los tres hijos.

Las dos hijas desheredadas recurrieron ese último testamento ante la Justicia solicitando que el mismo fuese declarado nulo por cuanto el testador no tenía la capacidad suficiente para otorgarlo, por lo que el testamento válido era el anterior a ese, es decir, el que fue otorgado en el año 2015.

De forma subsidiaria, solicitaban que se declarase la ineficacia de las disposiciones de ese testamento otorgado en la que se instituye como heredero universal a uno de sus tres hijos y, por ende, se declarase la nulidad del mismo por carecer del requisito esencial impuesto por el artículo 14 de la Compilación Balear, estando por tanto, a lo dispuesto en el anterior testamento.

Y, en caso de no estimar la pretensión subsidiaria, las demandantes solicitaban que, de forma subsidiaria a las anteriores, se declarase la inexistencia de justa causa de su desheredación y, en consecuencia, se declarase la nulidad de la cláusula primera del testamento, por la que las desheredaba.

En cualquiera de las tres opciones por la que se decantara el tribunal, las demandantes también en cada una de ellas que, en el caso de que la parte demandada (su hermano y heredero universal de la herencia) hubiese hecho uso del testamento nulo, debía de declararse la nulidad de los actos realizados al amparo del testamento nulo y subsiguiente cancelación de las inscripciones que se hubieren practicado en los correspondientes Registros de la Propiedad.

La desheredación es nula por carecer de causa justificada

La demanda fue estimada sustancialmente por el Juzgado de Primera Instancia número 2 de los de Palma, que declaró “injusta y nula la desheredación” de las dos hijas demandantes realizada en el último testamento de su progenitor, es decir, el realizado ante notario en el año 2018.

En consecuencia, se declaró a la parte demandante, es decir, a los hijas que habían sido desheredadas, como “herederas forzosas” del testador, “con derecho a participar en la sucesión del finado en cuanto al tercio del caudal relicto que configura su legítima”.

Si bien es cierto que el juzgador abogó por estimar la petición subsidiaria tercera, en la cual se solicitaba que se declarase la nulidad del testamento por inexistencia de justa causa de su desheredación, el Juzgado no acogió completamente dicha petición. Pues, la solicitud de nulidad respecto a los actos testamentarios posteriores, así como la petición de nulidad de inscripciones registrales, fue desestimada.

Este pronunciamiento judicial de primera instancia ha sido ahora confirmado por la Audiencia Provincial de las Islas Baleares, señalando respecto a la rechazado por el Juzgado que lo mismo “resulta accesorio”; es decir, que la nulidad de los actos relacionados con el testamento nulo es una consecuencia accesoria de ese reconocimiento.

“Es la forma en que se pretende la consecuencia económica que conlleva la declaración de nulidad de la causa de desheredación, que es la pretensión acogida, no la consecuencia en sí, que es configurada por el juez declarando a las actoras herederas forzosas, con derecho a participar en la sucesión del finado en cuanto al tercio del caudal relicto que configura su legítima”, señalan los magistrados.

Pues anular los actos basados en un testamento inválido, como son las transferencias de propiedades que la parte demandada haya inscrito en el Registro, resulta algo accesorio o secundario porque lo principal, y lo que estaban pidiendo en la demanda era la nulidad de la causa por la que se desheredó a la parte demandante, y es justamente esa nulidad la que ha sido declarada por el tribunal, reconociendo a las dos hijas del testador como herederas forzosas con derecho a recibir la parte legítima de la herencia que les corresponde —un tercio del caudal hereditario que la ley reserva a los herederos aunque haya testamento—.

Y, respecto al hecho de que la pretensión acogida sea de menor transcendía económica que la principal y primera subsidiaria, la Audiencia Provincial argumenta que no supone ninguno problema “puesto que el acogimiento de una pretensión subsidiaria a la que se oponía el demandado, no impide entender la estimación total, o sustancial de la demanda”.

Fuente: https://www.economistjurist.es

El Tribunal Supremo ha revocado el derecho de una mujer a recibir una pensión de viudedad porque, aunque permaneció al lado de su marido hasta el día de su muerte, tramitó el divorcio casi una década antes y olvidó informar posteriormente a las autoridades judiciales de que ambos se habían reconciliado. En este sentido, la Sala de lo Social ha concluido que, al no haberse producido la comunicación que exige el artículo 84 del Código Civil, «la actora no tiene derecho a la pensión de viudedad».

La sentencia supone un duro revés para la demandante, quien, después de haber estado luchando contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), finalmente había logrado que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid le reconociera el derecho a esta prestación, que ascendía a un total de 733 euros al mes con efectos desde el 1 de abril de 2020, un mes después del fallecimiento de su pareja.

La decisión del TSJ, según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), se basaba en el hecho de que, después de la separación judicial, ambos reanudaron la convivencia de hecho, «con una dedicación especial de la demandante a la atención a su marido tras la incapacitación de este», sobrevenida poco después de que él y su esposa decidieran divorciarse.

En concreto, desde el año 2012 —cuando ambos firmaron la separación ante notario— hasta el año 2020 —cuando el hombre falleció—, la mujer estuvo haciéndose cargo de su exmarido en calidad de cónyuge, firmando documentos, solicitando ciertos reconocimientos y recibiendo una prestación económica en concepto de cuidadora. Existen informes, volantes y certificaciones que corroboran que la demandante mantuvo un vínculo estrecho y familiar con quien durante años fue legalmente su marido y con quien tuvo tres hijos, nacidos en 2000, 2002 y 2005.

No constaba el establecimiento de una pensión compensatoria

Sin embargo, aunque en un primer momento la Administración reconoció el derecho de la mujer a recibir la prestación de viudedad, posteriormente cambió de parecer al descubrir que el difunto y su pareja llevaban años divorciados sin que constase el establecimiento de una pensión compensatoria, requisito indispensable para acceder a esta prestación. Como consecuencia, dio de baja la pensión de viudedad y reclamó a la mujer la devolución de los más de 2.300 euros cobrados indebidamente durante cinco meses.

Ante tal desenlace, la mujer acudió a la Justicia, que finalmente ha decidido anular su derecho a recibir la pensión de viudedad, previamente concedido por el Tribunal Superior de Justicia. Esta decisión, tomada por el Supremo, parte de un recurso de casación interpuesto por la Seguridad Social, en el que, además de hacer mención a una sentencia similar, se denunciaba la infracción del artículo 221.2 de la LGSS, pues, en opinión de la Administración, «la parte actora reclamaba la pensión de viudedad como miembro de una pareja de hecho, no reuniendo los requisitos para devengar esa pensión».

Tras valorar los diferentes puntos de vista, el Alto Tribunal ha aclarado que, dado que la mujer y su marido estaban separados judicialmente y no habían comunicado la reconciliación a la autoridad, debían cumplirse los requisitos del artículo 220 de la LGSS y no los del artículo 221. Bajo esta consideración, ha concluido que «el artículo 220 de la LGSS, que regula la pensión de viudedad en supuestos de separación, divorcio o nulidad matrimonial, exige que las personas separadas judicialmente sean acreedoras de la pensión compensatoria del artículo 97 del Código Civil o que la beneficiaria sea víctima de violencia de género».

En este sentido, puesto que no consta que se hubiera establecido ninguna pensión compensatoria a favor de la demandante ni que fuera víctima de violencia de género, el Tribunal ha declarado que no tiene derecho a la pensión de viudedad solicitada. Un argumento que ha rematado con la siguiente conclusión: «La aplicación de la citada doctrina jurisprudencial a la presente litis, por un elemental principio de seguridad jurídica e igualdad ante la ley, obliga a concluir que, al no haberse producido la comunicación judicial que exige el artículo 84 del Código Civil, la actora no tiene derecho a la pensión de viudedad».

Basta reseñar, llegados a este punto, que el artículo 84 del Código Civil establece que «la reconciliación pone término al procedimiento de separación y deja sin efecto ulterior lo resuelto en él, pero ambos cónyuges separadamente deberán ponerlo en conocimiento del juez que entienda o haya entendido en el litigio». Asimismo, una sentencia del Supremo, del 2 de febrero de 2005, esclarece que «para que la reconciliación de los cónyuges separados produzca efectos en el reconocimiento de la pensión de viudedad es preciso que se produzca la comunicación judicial que exige el art. 84 del Código Civil, pues en otro caso se está ante una reanudación de hecho de la convivencia, que, si bien puede tener efectos ante los cónyuges […] no produce tales efectos necesariamente ante terceros».

Fuente: https://www.economistjurist.es/

La solicitud y recogida de la imagen del documento de identidad por parte de un negocio dedicado al alojamiento turístico supone realizar un tratamiento “excesivo” de los datos personales de los huéspedes y, al mismo, contrario al principio de minimización de datos.

Así lo ha recordado la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en una reciente resolución en la que ha sancionado con 2.000 euros a una empresa dedicada a actividades de hospedaje por haber solicitado una imagen de los DNI a unos huéspedes que habían realizado una reserva.

En la resolución sancionadora (disponible en el botón ‘descargar resolución’), la AEPD señala que si bien es cierto que los negocios dedicados a dicha actividad tienen la obligación de comprobar los datos personales de los huéspedes, dicha obligación debe cumplirse sin la necesidad de solicitar la entrega de una copia o imagen del documento de identidad, o escáner del mismo. Pues, “existen otras alternativas igualmente válidas que permiten realizar esta comprobación de forma fiable”.

La sanción de multa administrativa llega a raíz de que el pasado mes de febrero la presidencia de la AEPD acordase iniciar procedimiento sancionador contra una empresa dedicada a actividades de hospedaje después de que se interpusiera ante la propia Agencia una reclamación por una posible infracción cometida por dicha mercantil.

La parte reclamante manifestaba en la reclamación que contrató con dicha entidad el alojamiento en un apartamento turístico, aunque no formalizó contrato al respecto. A través de la aplicación de mensajería WhatsApp, la empresa le solicitó que le enviará una imagen de cada uno de los DNI de los huéspedes que se iban a alojar en dicho apartamento —entre los que se encontraba una menor de edad—.

En esa línea de hechos, la reclamante aseguraba a la AEPD que no había recibido información alguna por parte de la empresa de alojamientos sobre el tratamiento que iba a hacer de esos datos, e igualmente, la parte reclamante tampoco había firmado consentimiento alguno sobre el tratamiento de datos y que, en el apartamento, a la entrega de llaves, le hicieron firmar un documento del que no le ofrecieron copia.

Un tratamiento de datos excesivo e injustificado

La Agencia Española de Protección de Datos explica que la empresa reclamada, al realizar actividades de hospedaje, realiza entre otros tratamientos, la recogida y comunicación de datos personales de personas físicas. Entre esos datos se encuentran el número de documento de identidad; tipo de documento; fecha expedición del documento; primer y segundo apellido; nombre; sexo; fecha de nacimiento; y domicilio; entre otros. Todos esos datos personales mencionados que recoge la mercantil se encuentran incluidos en la imagen del DNI.

Al tratarse la actividad desarrollada por la empresa reclamada la de alquiler de apartamentos con fines turísticos, le es de aplicación el Real Decreto 933/2021 y su artículo 4.3, el cual impone a la mercantil la obligación de comprobar la exactitud de los datos personales de los huéspedes.

Sin embargo, la AEPD explica que dicha obligación de comprobar los datos personales de los huéspedes —prevista en el artículo 4.3 del RD 933/2021— “debe cumplirse sin necesidad de solicitar la entrega de copia o imagen del documento de identidad o escaneo del mismo, pues existen otras alternativas igualmente válidas que permiten realizar esta comprobación de forma fiable”.

En ese sentido, la Agencia recuerda que “la recogida de la imagen o fotocopia del DNI (en sus dos caras), del pasaporte u otros documentos acreditativos de la identidad, supone un tratamiento de datos personales que exceden de los exigidos en el apartado 3 del Anexo I.A del RD 933/2021, tales como: la imagen del rostro del viajero, el número de equipo de expedición, o los nombres de los progenitores del viajero, sobre los que no concurre una obligación legal de recogida, registro, y comunicación”.

Pues, la recogida de todos esos datos mencionados (imagen del rostro, número de equipo de expedición y nombres de los progenitores) supone un “tratamiento excesivo” de los datos personales y que es contrario al principio de minimización de datos, previsto en el artículo 5.1 del Reglamento General de Protección de Datos.

Además, que las entidades que desarrollan actividades de alojamiento turístico no tienen la obligación de recoger, registrar ni comunicar a las autoridades competentes la imagen, fotocopia o imagen completa del DNI de cada viajero, sino únicamente lo datos contenidos en el mismo, como son el nombre y apellidos; el número de identificación; el número de soporte; el tipo de documento (DNI; pasaporte…etc.); la nacionalidad; y la fecha de nacimiento.

Por lo tanto, en el presente caso, teniendo en cuenta que la empresa reclamó una foto de los DNI de los huéspedes, las cuales le fueron enviadas por los viajeros, la AEPD ha razonado que se produjo una recogida de datos no justificada ni prevista en la normativa.

Esos hechos son constitutivos de una infracción imputable a la mercantil reclamada por vulneración del artículo 5.1. c) del Reglamento General de Protección de Datos. Motivo por el cual la Agencia ha sancionado a la entidad con una multa administrativa de 2.000 euros.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha confirmado que empresa tendrá que indemnizar con casi 12.000 euros a un trabajador que la demandó denunciando que hacía más horas de lo debido y reclamó el pago de las horas extra de todo el año 2021, de las vacaciones, la nocturnidad y los festivos.

El demandante trabajó de enero de 2021 a enero de 2022 para dicha empresa como conserje de una comunidad de propietarios de Madrid. En este caso, la falta de un registro horario fiable permitió que se acreditara que realizaba jornadas de hasta 12 horas, con el consiguiente impacto en sus derechos salariales y laborales.

«Esta sentencia es una advertencia clara para todas las empresas que siguen descuidando el registro de jornada. El tribunal ha sido contundente: un sistema defectuoso no solo impide a la empresa defenderse, sino que se convierte en prueba en su contra», declara a Economist & Jurist el abogado que ha llevado el caso, Ignacio Palomar Ruiz, director de Servilegal Abogados.

En esta sentencia, la Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación de la mercantil contra el fallo del Juzgado de lo Social número 1 que en noviembre de 2023 estimó la demanda del trabajador y condenó a la empresa a que lo indemnizara con 11.341,92 euros, más un 10% en intereses de demora. Resolución que se confirma, imponiendo, además, a la mercantil las costas del abogado del afectado, fijadas en 800 euros más IVA.

El trabajador también ha emprendido acciones judiciales contra el administrador de la empresa ante la jurisdicción civil para que igualmente sea condenado a indemnizarlo.

«Muchas empresas aún creen que un registro genérico o poco detallado puede ser suficiente, pero la realidad judicial es otra. La normativa exige que el registro refleje con precisión la hora de inicio y finalización de la jornada, y si no es así, el trabajador tendrá las de ganar en caso de conflicto», señala a este diario Ignacio Palomar.

Además, indica que «este caso deja otra lección clave: que la justicia laboral protege al trabajador frente a la indefensión provocada por prácticas empresariales opacas». «Si no se documentan correctamente las horas extras, los turnos nocturnos o los días festivos, el tribunal interpretará la situación en favor del empleado», precisa el letrado, haciendo hincapié en que «no se trata de una simple formalidad administrativa, sino de un derecho fundamental en el ámbito laboral».

«Desde Servilegal Abogados seguiremos luchando para que los trabajadores no sean víctimas de registros ficticios o manipulados, y para que las empresas sean plenamente conscientes de sus obligaciones», declara Palomar, subrayando que «no registrar bien la jornada no solo supone una sanción, sino que puede convertirse en una condena judicial con importantes consecuencias económicas».

Hacía turnos de 12 horas

La magistrada de primera instancia, Amaya Olivas Díaz, explicó en su sentencia que los registros aportados por la empresa «no demuestran que el trabajador solo realizara 8 horas», porque, por un lado, «se trata de documentos estereotipados con horas idénticas de entrada y salida y firmados como “no conforme” por el demandante, «lo que demuestra que no se efectuaban a diario, pareciendo haber sido confeccionados ad hoc para este procedimiento», incumpliendo así el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Por otra parte, señaló que tampoco se disponía del registro horario del demandante de enero a marzo de 2021, ni de otro trabajador de enero a junio, y que en el periodo coincidente, entre julio de 2021 y enero del 2022, faltaría por cubrir un turno, el comprendido entre las 15:00 a las 23:00 horas, lo que le condujo a determinar que los trabajadores, «en realidad, hacían turnos de 12 horas».

En cuanto a la nocturnidad, festivos y vacaciones, razonó que el contrato «refleja un sistema a turnos con jornada de 40 horas de lunes a domingo, pero no incluye un específico horario ni un régimen de nocturnidad», por lo que también procedía reconocer el incremento solicitado.

Además, según expuso, los abonos de salario aportados tampoco demuestran que se abonara ni un día festivo y el cuadro de vacaciones ha sido expresamente impugnado por el trabajador, que lo firmó como no conforme, por lo que también dio la razón al demandante en estas cuestiones.

Lo que alegaba la empresa

La mercantil recurrió ante el TSJ aduciendo que el trabajador no había probado haber hecho esas horas extraordinarias. Sostenía que sí existía un registro horario, pero que éste no lo firmaba porque existía buena relación con la empresa.

Sobre las vacaciones afirmaba que el trabajador podía haber firmado el cuadrante como podía no haberlo hecho y alegaba que hay “muchas sentencias en las que se indica que si figura la rúbrica del trabajador debe entenderse válida”.

Lo que dice ahora el TSJ

Sin embargo, el TSJ ha desestimado su recurso «al no haberse desacreditado la conclusión alcanzada en la sentencia de instancia». La resolución es la número 1018/2024, de 8 de noviembre, firmada por los magistrados Ignacio Moreno González-Aller (presidente), José Luis Asenjo Pinilla, Emilio Palomo Balda y Ángela Mostajo Veiga (ponente).

El tribunal hace hincapié en que «el registro horario aportado por la mercantil ha sido firmado como no conforme por el trabajador, se ha puesto en valor que siempre la hora de entrada y salida es la misma: en el mismo minuto la salida y la entrada, llegándose a la conclusión de que el documento no es reflejo de la realidad».

Además, los magistrados razonan que «se han comparado los diversos contratos y turnos de los trabajadores concluyéndose que hay un turno que no se cubre en horario diario, lo que avala la pretensión del trabajador».

La empresa también señalaba la posibilidad de acumular los descansos en períodos de 14 días y que, como el trabajador no ha hecho los cálculos en la forma que la mercantil considera que deben hacerse, no puede darse por acreditado que no haya disfrutado de los descansos legales.

Sobre esta cuestión, el TSJM hace dos precisiones. La primera es que la empresa «no desvirtúa la conclusión a la que se ha llegado en la sentencia de instancia, ofreciendo una modificación al relato de hechos probados que incluya cuándo se han disfrutado los descansos semanales».

En segundo lugar, resalta que «tratándose de un hecho positivo –días de descanso– corresponde probarlo a quien lo alega, en este caso, la empresa».

Sobre la alusión de mercantil a un supuesto enriquecimiento injusto del trabajador al concluir que se percibe más por horas extra que por una jornada ordinaria a tiempo completo, el tribunal manifiesta: «Cabe entender que es la intención de los negociadores cuando fijan el precio de la hora extraordinaria: desincentivar la realización de estos excesos de jornada para así aumentar el nivel de empleo con la contratación de otros trabajadores».

«No se apoya esta queja en ningún error en el cálculo, sino en la propia naturaleza de la hora extraordinaria, reproche que no puede alcanzar éxito en sede judicial, puesto que la función de los órganos jurisdiccionales es la aplicación de la norma y su interpretación, no su modificación», zanjan los magistrados.

La sentencia todavía no es firme, ya que contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo para unificación de la doctrina.

Fuente: https://www.economistjurist.es