Reconocido el “paro de autónomos” a una empresaria que continuó dada de alta en el RETA durante el proceso de disolución de su negocio

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No se dio de baja como autónoma hasta que se formalizó el cierre en el Registro Mercantil

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid reconoce el paro de autónomos a una autónoma que cerró sus establecimientos el derecho a acceder a la prestación de cese de actividad, a pesar de que continuó dada de alta en el Régimen Especial de Autónomos Societarios (RETA) durante el proceso de disolución.

Con esta reciente sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), la Sala de lo Social da la razón a la empresaria al considerar que ésta debía mantenerse en el RETA hasta completar las gestiones para el cierre mercantil. Asimismo, el Tribunal aclara que esa circunstancia, no interfiere en su derecho a recibir la prestación de cese de actividad.

No se dio de baja hasta formalizar el cierre en el Registro

La actora, que estaba dada de alta en el régimen de autónomos y ha venido desarrollando su actividad profesional como trabajadora en la condición de autónoma societaria, era gerente y fundadora de una cadena de peluquerías.

Pero a raíz de la pandemia de Covid-19 la empresaria se vio obligada a cerrar sus establecimientos, por lo que extinguió el contrato de todos sus trabajadores y llevó a cabo la disolución y liquidación pertinente ante el Registro Mercantil.

A pesar de que a fecha de 31 de diciembre la empresa ya no tenía actividad, la administradora no se dio de baja en el RETA para poder cumplir con sus obligaciones mercantiles. No fue hasta cuando se formalizó el cierre del negocio en el Registro Mercantil cuando la actora procedió a darse de baja como autónoma y solicitar la prestación de cese de actividad.

La mutua denegó a la empresaria la prestación alegando que, como había continuado dada de alta como autónoma societaria tras la fecha de cierre de la empresa, la mujer no se encontraba en situación legal de cese de actividad. Pues, a juicio de la mutua ni se había demostrado que la sociedad tuviera las pérdidas establecidas legalmente, ni la inviabilidad del negocio en un ejercicio completo, ni que la actora estaba de baja en el régimen de autónomos desde el cese de la actividad.

Ante la denegatoria de la mutua la mujer presentó una demanda y la Justicia ha dado la razón a la autónoma, en consecuencia, le reconoce el derecho a percibir dicha prestación. Tanto el Juzgado de lo Social número 28 de Madrid como el Tribunal Superior de Justicia madrileño fallan a favor de la socia administradora, afirmando que tiene derecho a percibir la prestación solicitada porque cumplió con sus obligaciones.

Reconocido el derecho al “paro de autónomos”

Ismael Istambul, letrado de la autónoma y director de IBERUM Abogados, explica a Economist & Jurist que “no es posible castigar a la trabajadora por extender su alta cuando esta se debió únicamente al cumplimiento de cuantas actuaciones se requerían para el correcto cierre de la mercantil”.

El abogado señala la importancia de esta sentencia para los autónomos societarios que puedan llegar a encontrarse en esta tesitura y de contar con un asesoramiento experto en altos directivos para reclamar con éxito sus derechos.

“La resolución judicial subraya la prevalencia de las obligaciones mercantiles del administrador y el deber de continuar de alta en el régimen pertinente de la Seguridad Social con pleno derecho a solicitar la prestación de cese de actividad”, apunta Istambul.

Asimismo, el letrado explica que “desde 2015, a los autónomos se les otorga lo que comúnmente se conoce ‘paro’ a través de la figura de ‘cese de actividad’, la cual es administrada por las Mutuas de Accidentes de Trabajo de la Seguridad Social. Esta es la ayuda a la que quiso acceder la demandada tras dar por finalizada la actividad de su empresa”.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Declarado nulo el despido de una trabajadora enferma que tuvo un accidente con el coche de la empresa

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La trabajadora sufrió un choque cuando se saltó un ceda el paso. El motivo que subyace a la decisión extintiva es la situación de la baja médica, no el uso del vehículo empresarial un domingo.

La justicia ha declarado nulo el despido de una trabajadora que, durante una baja, tuvo un accidente con el coche empresarial. Para los magistrados de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, la decisión de los jefes no vino motivada por el accidente, sino, más bien, por la enfermedad de la trabajadora, lo que supone, por tanto, un despido discriminatorio.

Aunque despedir a un empleado por estar en situación de incapacidad temporal no implica la nulidad automática del despido, se puede llegar a declarar la nulidad cuando se concluye que el motivo que subyace a la decisión extintiva de la empresa es precisamente la situación de la baja médica.

Y en el caso, así sucede, porque ni siquiera mes y medio después de haber tenido la trabajadora un accidente de tráfico es sancionada por haber conducido el vehículo de la empresa contraviniendo la prohibición de utilizarlo fuera del horario y para los cometidos de su relación laboral. No obstante, para los jueces, la empresa no logra acreditar dicho extremo, lo que refuerza la tesis de que su decisión extintiva es nula por discriminación derivada de enfermedad o condición de salud. 

Despido nulo

Incapacidad temporal y despido nulo

Únicamente ha quedado acreditado que la trabajadora, con categoría de comercial, sufrió un accidente de tráfico en domingo a las 13:35 horas cuando conducía el vehículo de la empresa, por no respetar un ceda el paso. Pero no queda probado que estuviera conduciendo el vehículo para fines particulares y que no pudiera hacerlo.

Tampoco queda constatado que la trabajadora enviase a una tercera persona los enseres de la empresa ni que formatease el teléfono móvil profesional, como se acusaba en la carta de despido.

Llegados a este punto, y no acreditadas las conductas imputadas en la carta, la Sala considera que la causa real del despido es la situación de IT de la trabajadora, indicio no superado por la empresa al no acreditar que la extinción se debiera a una causa totalmente ajena a aquella situación de incapacidad temporal.

La sentencia recuerda que, aportado por un trabajador un indicio de vulneración del derecho fundamental, es la empresa la que debe probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión de despido adoptada.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

Los trabajadores no pueden hacer uso del permiso retribuido para acompañar al médico a sus progenitores si estos no son dependientes ni están a su cargo

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Carece de sentido ampliar el permiso a esos familiares porque la medida no responde a una necesidad de conciliación

El Tribunal Supremo ha dictado en una sentencia que, no es posible que las personas trabajadoras hagan disfrute de las horas de permiso retribuido que les reconoce la empresa para acompañar a consultas médicas de la Seguridad Social a sus progenitores cuando estos no están a su cargo ni son personas dependientes.

La Sala de lo Social, en consonancia el criterio que emitió la Audiencia Nacional, afirma que la finalidad del permiso es que los trabajadores concilien la vida familiar y laboral, por lo que carece de sentido que el mismo se extienda a dichos familiares cuando estos llevan a cabo una vida completamente independiente de sus hijos, y por tanto, no están a cargo de la persona trabajadora.

No están a su cargo ni son dependientes

La sentencia dictada por el Alto Tribunal llega a raíz de un conflicto colectivo surgido entre una mercantil y sus trabajadores. Para regular las relaciones laborales entre las partes, la empresa está sujeta al Convenio Colectivo de Contact Center, el cual en su artículo 28.2 establece que el personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año para asistir a consultar de médicos de la Seguridad Social.

La empresa negoció un plan de igualdad en el que se fijó la siguiente medida: “La bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistencia médica (…) se hará extensible a todo el personal de la mercantil, extendiendo su uso al acompañamiento a consulta médica de la seguridad social de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora, así como al/la cónyuge o pareja de hecho en caso de que tuviera necesidad de acompañamiento a prueba médica debidamente justificada”.

Permiso retribuido

La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (FS-CCOO) demandó a la empresa porque ésta no permitía el uso de las 35 horas de acompañamiento al médico del padre o la madre de los trabajadores si de ellos no son dependiente. A la demanda se adhirieron los sindicatos CSIF, UGT, FI-USO, y ELA, solicitando todos ellos que se declare el derecho de los trabajadores al disfrute de esas horas sin que fuera necesario que los progenitores de los empleados estuvieran a cargo de la persona trabajadora ni fueran dependientes.

Sin embargo, la Audiencia Nacional (AN) desestimó la demanda al determinar que los trabajadores no tienen derecho al disfrute de las 35 horas para acompañar al médico a sus progenitores si estos no están a su cargo ni son personas dependientes. Una decisión que ahora ha ratificado el Tribunal Supremo tras desestimar los recursos interpuestos por los sindicatos contra la sentencia de la AN.

Reconocer esa ampliación sería abusivo

El Tribunal razona que la voluntad de las partes consiste en reconocer horas de permiso retribuidas con cargo al empresario cuando el trabajador presente una necesidad de conciliar su vida laboral y familiar, teniendo en cuenta que se trata de un acuerdo adoptado en el marco del plan de igualdad.

Por tanto, la necesidad de conciliar se patentiza cuando existe dependencia entre la persona precisada de asistencia médica y el trabajador; de modo que cuando el pacto se refiere a personas que tienen una vida complemente independiente del trabajador y que no están su cargo, “carece de sentido que el permiso se extienda a dichos familiares”.

Además, si se reconociera el derecho de acompañamiento al médico del padre o la madre sin que sea necesario, se trataría de una ampliación abusiva, ya que la misma carece de causa razonable el uso de este permiso “que además, no olvidemos, es retribuido con cargo al empresario”, señala la sentencia.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Contratos a tiempo parcial: La retribución en vacaciones, aclarada por el Supremo

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El Tribunal Supremo establece que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a recibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en que las disfrutan, después de mucha controversia al respecto

¿Estaba todo claro sobre la retribución de las vacaciones en contratos a tiempo parcial en caso de producirse ampliaciones de jornada a lo largo del año? Una reciente sentencia del Tribunal Supremo demuestra que no y que una cosa era el debate (ya zanjado por la jurisprudencia) sobre la retribución de las vacaciones cuando se hayan producido a lo largo del año ampliaciones de jornada y otro distinto el momento en el que hay que abonar la retribución correspondiente a las vacaciones.

En su sentencia, el TS revoca lo sentenciado por la Audiencia Nacional y estima la demanda de conflicto interpuesta por el sindicato CGT, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior (STS de 7 de marzo de 2024).

El caso concreto enjuiciado

El conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras de una empresa contratadas a tiempo parcial que realizan ampliaciones de jornada durante todo el año y que prestan servicios en centros de trabajo ubicados en ciudades pertenecientes a distintas comunidades autónomas.

La demanda, formulada por CGT-a la que se adhirieron CCOO, UGT, USO, CSIF y STC-, solicitaba que «se reconozca el derecho de los trabajadores/as afectados por el presente conflicto a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del año, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior». La empresa no abonaba las vacaciones en los meses en que realmente se disfrutaban, sino con posterioridad (en enero).

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia el 11 de noviembre de 2021, desestimando íntegramente la demanda. La AN entendía que cabía apreciar la existencia de cosa juzgada material en sentido negativo u obstativo al considerar que “el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda, pues declara que las personas trabajadoras, afectadas por el conflicto, deben ser retribuidas en sus vacaciones, tomando en consideración las ampliaciones de jornada que se realicen o, utilizando los términos de la demanda, computando la jornada completa realizada, por lo que no es posible un nuevo pronunciamiento al existir uno firme anterior idéntico, por lo que concurre la cosa juzgada invocada por la parte demandada”.

La sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024

Frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por los sindicatos y declara el derecho de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial a percibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en el que disfrutan las vacaciones.

Las razones que esgrime el Tribunal Supremo para estimar el recurso de los sindicatos son esencialmente las siguientes:

TJUE y derecho a vacaciones retribuidas

El derecho a vacaciones retribuidas, conforme ha resaltado el TJUE, por todas en la sentencia de 22-5-2014 asunto Lock C-539/12, debe ser interpretado de forma que, la expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/ significa que, mientras duren las vacaciones anuales en el sentido de la Directiva, debe mantenerse la retribución.

En otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho periodo de descanso y mientras las disfruta.

En consecuencia, la retribución que el trabajador ha de percibir en el periodo vacacional, en el que obviamente no presta servicios y, es por ello un periodo de tiempo en el que no genera retribución por las ampliaciones de jornada que sí realiza en el periodo de devengo de esas vacaciones, ha de estar necesariamente integrada por ese concepto.

Aplicación del artículo 7 del Convenio 132 de la OIT sobre las vacaciones pagadas

Este art. 7 establece como momento del pago, uno anterior a las vacaciones.

No se cuestiona por la empresa, al impugnar el recurso de CSIF, el hecho de que la regularización se hace en enero, pues en su escrito señala que desconoce con carácter previo a la finalización del año natural, cuáles serán las ampliaciones de jornada propuestas por la empresa y aceptadas por las personas trabajadoras, antes del 31 de diciembre del año en curso, de modo que es imposible conocer en el mes de julio o agosto, momento en que se disfrutan la mayoría de los días de vacaciones, las ampliaciones de jornada que un trabajador podrá tener el resto del año de devengo.

De este modo, los hechos son claros, esto es, la empresa no abona en los meses en los que realmente se disfrutan las vacaciones, julio o agosto, esa remuneración normal o media, sino con posterioridad, en el mes de enero siguiente.

Dicha práctica vulnera lo establecido en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT y lo interpretado por la Jurisprudencia sobre este particular, que se resume en la sentencia núm. 394/2020 de esta Sala, de 22 de mayo.

En este sentido, “recuerda” el Tribunal Supremo: «esta sala entendió que la retribución a la que tiene derecho toda persona trabajadora durante el periodo de sus vacaciones es la ordinaria o habitual que, en este caso, es la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los 11 meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, por el concepto de ampliación de jornada».

Pues bien, esto no significa que se deba acudir al promedio dentro de cada año natural, antes y después del disfrute de las vacaciones, sino que el «periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones», viene referido al periodo inmediatamente anterior a ese disfrute, para así simultanear el disfrute de las vacaciones con el percibo de esa retribución media durante las mismas, sin perjuicio de que se hubiera llegado a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores para disponer otro momento de pago, lo que no consta.

Por consiguiente, la pretensión de la demanda relativa a que se abone ese promedio en el momento en que se disfrutan las vacaciones, y no en otro posterior, es plenamente ajustada a lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT.

Sobre la supuesta excepción de cosa juzgada (criterio de la AN)

Y en cuanto al argumento esgrimido por la Audiencia Nacional, que entendió en su fallo que “de lo expuesto resulta que el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda”, el Tribunal Supremo deja claro que esta interpretación es errónea.

Señala el TS que, de lo declarado por esta Sala en la sentencia núm. 394/2020, de 22 de mayo (r. 172/2018), no se puede deducir que la cuestión ahora planteada ha sido objeto de enjuiciamiento en ella, pues del hecho de reconocer que las vacaciones se deben retribuir teniendo en cuenta las ampliaciones de jornada realizadas y percibidas a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad del devengo vacacional retribuido, no cabe inferir o extraer que se resolvió el momento en que dicha retribución (las de las vacaciones) debe ser liquidada.

La discusión estuvo única y exclusivamente centrada en la incidencia que sobre la retribución de las vacaciones puedan tener las diversas ampliaciones de jornada que puedan efectuarse, a lo largo del año, a los trabajadores a tiempo parcial.

Por todo ello, el TS, desestimando la excepción de cosa juzgada, estima la demanda de conflicto colectivo, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Se condena a la empresa a abonar a los trabajadores afectados la retribución completa e íntegra de vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo de ese periodo, en el momento en que disfrutan de las vacaciones y no en otro posterior

Contratos a tiempo parcial y retribución en vacaciones: otros pronunciamientos del Supremo

Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el criterio de la retribución ordinaria o media a la hora de abonar las vacaciones en los contratos a tiempo parcial, en caso de que se produzcan a lo largo del año ampliaciones de jornada.

El Tribunal Supremo ha dejado claro en este sentido que no cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año, aunque no subsistan en la fecha del disfrute.

Entre ellas, STS de 22 de mayo de 2020: se declara el derecho de los trabajadores a que en la retribución de sus vacaciones se tengan en cuenta las ampliaciones de jornada que se realicen a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute vacacional, de forma que se promedie el salario percibido en los 11 meses correspondientes a la anualidad de cada periodo vacacional retribuido.

Señala el TS en esta sentencia que “difícilmente podría cumplirse el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial si admitiésemos que la retribución de las vacaciones de estos últimos estuviese condicionada por la jornada que realicen en el momento del disfrute de las vacaciones, mientras que al personal a tiempo completo les garantizamos la retribución ordinaria o habitual percibida a lo largo del año, según hemos reiterado en esta Sala. Para el trabajador a tiempo parcial, cuando a lo largo del año celebra novaciones contractuales que amplían su jornada temporalmente, su retribución ordinaria es, precisamente, la que resulta de promediar lo percibido a lo largo del año”.

Conclusiones

En definitiva:

  1. Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la retribución de vacaciones en contratos a tiempo parcial cuando se producen ampliaciones de jornada. No cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute.
  2. La novedad de la sentencia del TS de 7 de marzo de 2024 radica el pronunciarse expresamente sobre el momento en el que debe percibir la retribución correspondiente a las vacaciones. En este sentido, deja claro el Supremo que los trabajadores tienen derecho a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024. Nº de Recurso 69/2022. Nº de Resolución 440/2024

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2020. Nº de resolución 394/2020. Nº de Recurso 172/2028

Fuente:https://www.economistjurist.es

No cabe declarar nulo un despido cuando este se produce seis meses después de que tenga lugar el conflicto

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No resulta discriminatorio el cese de un trabajador producido seis meses después de recibir el alta médica

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que, bajo la pretensión de que se declarase nulo su despido, demandó a su compañía. Como argumento principal, alegaba que la empresa había vulnerado su derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad, ya que esta rescindió su contrato seis meses después de que finalizase una baja por incapacidad temporal.

Aunque el trabajador consideró aportadas suficientes pruebas para demostrar infringidos, entre otros, los artículos 14 y 15 de la Constitución Española; los artículos 4.2 letra e), 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores; los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación; así como el artículo 183.3 de la Ley 36/2011, en relación con los artículos 11, 12 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social; el TSJ de Asturias ha sentenciado lo contrario.

De hecho, que hayan pasado casi seis meses desde que el empleado recibió el alta médica —con independencia de que la empresa estuviera o no al tanto de que el individuo continuaba inmerso en un proceso médico y de que tenía la intención de solicitar otra baja dada la enfermedad que presentaba en la columna vertebral y la cadera— hasta que fue despedido, constituye tiempo suficiente para que no se puedan considerar infringidos los artículos referentes al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad.

Una «manifiesta» disminución del rendimiento

El caso en cuestión llegó a la Justicia cuando, después de un año de baja por incapacidad temporal, un empleado de la compañía Compagnie Fruitiere España fue obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo por orden del Instituto Nacional de la Seguridad Social. A pesar de la oposición del trabajador, tal decisión se tomó porque se habían agotado los 365 días máximos permitidos para la incapacidad temporal. Como resultado, el hombre regresó a la empresa como responsable comercial de área en la Delegación de Asturias el 11 de enero de 2023, trece días después de que se emitiera el alta médica.

No obstante esto, dado que aún contaba con días de vacaciones acumuladas del año anterior, el empleado informó a la empresa que planeaba tomar esos días antes de reincorporarse oficialmente a su puesto. Como resultado, no volvió a trabajar hasta varias semanas después, concretamente hasta el 22 de febrero de 2023.

Debido a su compleja situación médica, marcada por el diagnóstico de espondiloartritis axial y espondilitis anquilosante, que afectan la columna vertebral, el individuo solicitó el reconocimiento de incapacidad permanente. Solicitud que fue posteriormente rechazada por la Seguridad Social, al considerar este organismo que «el actor no se encuentra afectado de incapacidad permanente en ningún grado por no alcanzar las lesiones que padece un grado suficiente de disminución de la capacidad laboral en los términos establecidos en los artículos 193 y 194 de la Ley General de la Seguridad Social«.

Llegados a este punto, el 14 de junio de 2023 la empresa comunicó al empleado su despido disciplinario con efectos inmediatos. Como argumento, alegó que en los últimos cuatro meses el individuo había disminuido «manifiesta y voluntariamente» su rendimiento laboral en un 20% con respecto a lo acordado, lo que conllevaba «una vulneración de sus deberes básicos» establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Pese a esta valoración, un mes más tarde la compañía reconoció la improcedencia del despido a través de un acto de conciliación; que no terminó dando frutos pues el trabajador quería que su cese se reconociese como nulo.

Despido

Un lapso de tiempo de seis meses

Aunque el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda del trabajador, reconociendo nuevamente la improcedencia del despido y anunciando una indemnización de alrededor de 13.000 euros para él mismo, el empleado interpuso un recurso de suplicación, que terminó llegando al Tribunal Superior de Justicia de Asturias.

En el escrito, el demandante solicitaba la declaración de nulidad de su despido, «por ser discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud», y exigía que además de readmitirle en su puesto de trabajo la empresa le indemnizase con los 12.000 euros acordados.

En este sentido, el Tribunal —analizando una resolución anterior— ha destacado que la situación de incapacidad temporal en el momento del despido no garantiza automáticamente la declaración de nulidad.

De hecho, incluso si se considera una causa de discriminación, debe demostrarse que fue el motivo del despido para merecer tal calificación. Además, ha establecido que cuando se alega discriminación, la parte demandada debe justificar objetivamente las medidas adoptadas.

A su vez, en la sentencia el TSJ ha analizado detenidamente los indicios presentados por el demandante para sostener la discriminación por razón de enfermedad, argumentando que el conocimiento de la empresa sobre la incapacidad temporal anterior y la previsión de futuros procesos de baja por la misma enfermedad no son suficientes para invertir la carga de la prueba.

Asimismo, ha señalado que «no es relevante que la empresa supiera de las consultas médicas del recurrente con reumatología», ya que este continuó trabajando durante meses sin problemas aparentes.

En base a ello, ha concluido que el tiempo transcurrido entre la incapacidad temporal y el despido dificulta la conexión entre ambas situaciones, pues el lapso de tiempo entre un hecho y otro casi alcanza los seis meses. Por lo tanto, ha desestimado el recurso del empleado, confirmando así la sentencia de instancia.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Las pruebas de un registro realizado por Hacienda, aunque estén «viciadas», son válidas si no afectan al proceso en su conjunto

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Durante la inspección a una empresa se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros

El mero consentimiento expreso por parte del administrador para que la Agencia Tributaria acceda a su domicilio o empresa a realizar un registro no es suficiente para justificar la legalidad de esta entrada, pues es necesario que exista también «un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido» por la parte afectada. Sin embargo, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Al menos, así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una reciente sentencia, publicada el pasado 1 de marzo, que aborda la capacidad de Hacienda para realizar registros en compañías y viviendas.

Bajo esta consideración, el Alto Tribunal ha concluido que si la prueba obtenida tras la anulación de la autorización de entrada y registro viola las garantías procesales al infringir derechos fundamentales, ello puede llevar a la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionadores. Sin embargo, será necesario evaluar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes para la regularización y sanción, ya que dichas actuaciones no dan lugar automáticamente a la revocación de los acuerdos.

El caso en cuestión llegó a la Justicia después de que, el 9 de febrero de 2016, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 9 de Barcelona autorizara a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT), comúnmente conocida como Hacienda, la entrada en un domicilio de la mercantil Frigoríficos Betulo. Dicha solicitud, según consta en la sentencia, se realizó a raíz de la existencia de sospechas de un posible fraude fiscal.

Para llevar a cabo las oportunas investigaciones, el Juzgado permitió a la AEAT hacerse durante el registro, programado para el 16 de febrero de ese mismo año, con todo tipo de datos contables y extracontables relativos relativos al Impuesto sobre Sociedades (2011-2014), el Impuesto sobre el Valor Añadido (2012-2015), retenciones de rendimiento de trabajo profesional (2012-2015) y retenciones del capital mobiliario (2012-2015).

El consentimiento expreso del administrador

Con este documento en mano, los inspectores de Hacienda llegaron al domicilio alrededor de las 9.45 horas. Tras obtener el consentimiento del administrador de Fribesa en la entrada del establecimiento, comenzaron las actuaciones inspectoras unos quince minutos después. Durante el registro, se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros. Como resultado, varios meses después, la compañía recibió una sanción de poco más de 9.600 euros.

Contra este acuerdo de liquidación se interpusieron sendas reclamaciones económico-administrativas ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional (TEAR) de Cataluña. Dadas las continuas desestimaciones, los reclamantes interpusieron un recurso contencioso-administrativo, que fue resuelto por la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentido estimatorio, al considerar el magistrado que «la autorización de entrada y registro de autos no cumple con todos los requisitos exigidos para su validez ya que no existía un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido por la parte recurrente».

No conformes con esta decisión, la Administración General del Estado interpuso un recurso de casación, solicitando la confirmación de la resolución del TEAC. En este sentido, argumentó que se habían infringido las normas constitucionales y legales que dan plena legitimidad a la entrada domiciliaria amparada en el consentimiento del titular del domicilio. Esto es: después de que el administrador de Fribesa autorizara a Hacienda a entrar en el establecimiento quince minutos después de recibir la comunicación de inicio de las actuaciones inspectoras. Algo que, según la Administración, estuvo exento de «vicio», ya que el administrador podría haberse negado, pero no lo hizo.

Frente a esta opinión, la parte recurrida cuestiona la validez del consentimiento otorgado para la entrada y registro, ya que argumenta que el administrador de la empresa no estuvo presente al inicio de la inspección y no pudo dar su consentimiento previo. Además, señala que la comunicación de inicio de actuaciones y la notificación al inspeccionado no se realizaron conforme a lo establecido por la jurisprudencia, ya que la notificación se hizo en el momento mismo de la entrada, lo que vulneró el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio.

Hacienda

La cuestión a resolver, según el Supremo

Para el Supremo, la cuestión a resolver en este pleito giraba entorno a la necesidad de precisar si la doctrina fijada en la sentencia de 1 de octubre de 2020, sobre los requisitos de validez de las entradas y registros, es de aplicación a las actuaciones practicadas con el consentimiento del interesado o de una persona autorizada para otorgarlo.

Además, consideraba relevante determinar si «la anulación de una autorización de entrada y registro o la apreciación de la ilegalidad de estas actuaciones comporta per se la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionador que se dictaran en el procedimiento que justificó tal registro», o si por el contrario es necesario evaluar si los datos obtenidos durante estas actuaciones fueron determinantes para la regularización y la imposición de la sanción en el procedimiento correspondiente.

Y aquí el Supremo precisa que será necesario valorar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes o no para la regularización practicada y la imposición de la sanción y que, por tanto, dichas actuaciones no dan lugar automáticamente ala revocación de los acuerdos de liquidación y/o sancionadores.

Llegados a este punto —y de acuerdo con la jurisprudencia previa que establece que tanto para la entrada autorizada por un auto judicial como para la entrada con consentimiento válido del titular, es necesario que el procedimiento esté iniciado y notificado previamente— el Alto Tribunal ha llegado a la conclusión de que a la fecha en que se llevó a cabo la diligencia de entrada «era preciso la previa existencia de procedimiento inspector iniciado y notificado», el cual no existía.

No obstante esto, ha declarado que la admisión y valoración de la prueba obtenida por la Administración tributaria no vulnera las garantías del proceso contencioso-administrativo, siempre que la conexión entre el vicio que afecta al derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio y la obtención de pruebas no afecte al juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la autorización de entrada. En resumen, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Accidente laboral; ¿Qué ocurre si un empleado sufre un infarto antes de fichar?

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El hombre sufrió un ictus en los vestuarios de su empresa, media hora antes de comenzar su jornada laboral

 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha determinado que el infarto sufrido por un hombre poco antes de comenzar su jornada laboral —y ya dentro de las instalaciones del centro— no puede ser considerado como un accidente laboral, sino como una enfermedad común y, por tanto, recae sobre el Instituto Nacional de la Seguridad Social y sobre la empresa «hacerse cargo de las prestaciones económicas en los términos legales que correspondan».

A esta misma conclusión ha llegado después de estimar, el pasado 5 de febrero, el recurso de suplicación interpuesto por Ibermutua Mutua Colaboradora Con La Seguridad Social número 274, revocando así el fallo en mayo de 2023 por el Juzgado de lo Social número 10 de Madrid, el cual consideraba el infarto sufrido por el trabajador como derivado de una contingencia profesional.

Según consta en la sentencia, el empleado —trabajador de mantenimiento en el Hospital de la Princesa de Madrid— sufrió un infarto cerebral alrededor de las 14:30 horas del 10 de agosto de 2021 mientras se encontraba vistiéndose con el uniforme de trabajo en la zona de vestuarios, antes de entrar a trabajar. Consta también que su jornada empezaba a las 15.00 horas y terminaba a las 23.00 horas, y que en cuanto uno de sus compañeros detectó que el trabajador no se encontraba bien, mostraba signos de alteración en el habla y presentaba todos los síntomas de un posible ictus, fue llevado de inmediato a Urgencias.

El informe médico, concluyente

A su llegada a Urgencias se identifica una clara afasia, activando código ictus intrahospitalario. El informe médico indicó que se trataba de un ictus isquémico, y también señaló sus antecedentes médicos, como haber dejado de fumar, haber sido intervenido por un tumor en la glándula salival submandibular, y haber tenido un ataque cardíaco en la parte posterior del corazón en agosto de 2004. También se mencionó que tenía una enfermedad grave en una arteria, para la cual le habían colocado un stent en la parte inferior del corazón, además de estar siendo tratado con CPAP.

A pesar de esto, el Juzgado de Instancia sostuvo la postura de que el infarto debía ser catalogado como un accidente laboral, dado que ocurrió en las instalaciones de la empresa poco antes de que el empleado comenzara su jornada laboral. Esta decisión implicaba que la mutua debía asumir la responsabilidad de proporcionar las prestaciones económicas correspondientes al trabajador. Pero no conforme, la mutua interpuso un recurso de suplicación, sustentado en cuatro motivos con destino a la revisión fáctica y a la censura jurídica.

Por un lado, solicitó la revisión de los hechos probados, añadiendo información para el análisis del caso; por otro, denunció la infracción del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social, el cual establece que «se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo». Asimismo, hizo referencia a sendas sentencias similares que resolvían en el sentido de que, en caso de un infarto antes de entrar al trabajo, este debe ser considerado enfermedad común, y no contingencia derivada de accidente laboral.

No había esfuerzo excesivo en el momento

Argumentó además que el trabajador tenía antecedentes de factores de riesgo en el momento del incidente. Se señaló que la enfermedad era claramente común y no se encontraron elementos o circunstancias laborales que indicaran traumatismo o esfuerzo excesivo en el momento en que se presentaron los síntomas ni en el momento del infarto cerebral. Tampoco se pudo constatar que el empleado estuviera trabajando en ese momento, especialmente dado que no llevaba puesto el uniforme de trabajo y no hay ningún dato que sugiera que el inicio de la patología coincidiera con el tiempo de trabajo.

Por el contrario, según se recoge en la narración de los hechos probados, se estableció que los síntomas del infarto cerebral comenzaron a las 14.20 horas, antes del inicio de su jornada laboral programada para las 15.00 horas, mientras el trabajador estaba en el estacionamiento de la empresa. Por lo tanto, «no hubo lesión en el tiempo de trabajo cuando sufrió el ictus», tal y como requiere la Ley General de la Seguridad Social.

Presentado el recurso, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid procedió a analizar el caso. En este sentido, dado que el artículo mencionado limita los accidentes laborales a aquellos ocurridos durante «el tiempo y el lugar del trabajo», y considerando que no se cumplía con el primer requisito en este caso, el Tribunal ha concluido que el infarto sufrido por el hombre en los vestuarios de la empresa no puede ser catalogado como un accidente laboral, sino únicamente como enfermedad común.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

El tiempo de trabajo en efectivo puede ser considerado para la pausa del desayuno

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El TS ha confirmado recientemente que el tiempo de desayuno puede considerarse como tiempo de trabajo efectivo en ciertas circunstancias específicas

Estos días se ha publicado en diversos medios de comunicación un titular (o similar) de este estilo: “El Tribunal Supremo confirma que los 15 minutos de cortesía de llegada y el tiempo de desayuno son trabajo efectivo”

¿Es así realmente? Y sobre todo, ¿supone algún cambios a efectos prácticos para las empresas?

En primer lugar, estamos hablando de la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 05/03/2024 que alude a un caso muy concreto donde existía un acuerdo de empresa que data del año 1991.

El caso concreto enjuiciado

Conflicto colectivo en torno a los términos de la guía elaborada por la empresa para aplicar el registro diario de jornada. La Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 90/2020) consideró que el tiempo de desayuno computa como tiempo de trabajo efectivo (al amparo de Acuerdo colectivo de 1991) pero no el tiempo de cortesía en el marcaje de llegada. Se interponen cuatro recursos de casación (uno empresarial, tres sindicales).

La sentencia del Supremo: registro de jornada y pausa para el desayuno

El Tribunal Supremo casa y anula en parte la sentencia 90/2020 de 27 de octubre, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, aclarada mediante Auto 15/2020 de 30 de diciembre, en el procedimiento 78/2020, sobre el conflicto colectivo.

Se declara que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de “marcaje” efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para la plantilla que tenga control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.

  • Pausa para el bocadillo: se desestima el recurso de la empresa.

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por la AN. La Audiencia Nacional sentenció que las ausencias para realizar el desayuno por los empleados que no tenga cargo y categoría de jefe tienen consideración de trabajo efectivo en los siguientes términos:

  1. Los que venían sujetos a control horario rígido de horario sin especificar duración.
  2. Los sujetos a control rígido de horario con banda flexible durante los primeros veinte minutos.

La AN sentenció que el acuerdo sectorial de 12-9-2019 no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo, ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la empresa y que la empresa, no puede alterar calificación de forma unilateral sin acudir a las MSCT en los términos previstos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Desayuno

Argumenta el recurso sobre el error cometido por el Tribunal de instancia al basar la estimación parcial del recurso en la existencia de una CMB. Sin embargo, (Fundamento Segundo, apartado 4), no es eso lo que sostiene la sentencia impugnada. Lo que expone la SAN 90/2020 es que la consideración como trabajo efectivo de las pausas de desayuno deriva del Acuerdo de 1991, razón por la que no se infringe la jurisprudencia que cita relativa a las condiciones más beneficiosas.

Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la empresa respecto a la consideración como tiempo  de trabajo efectivo de la pausa para el bocadillo.

Tiempo de marcaje: acuerdo laboral de 25 de octubre de 1991

El TS estima el recurso del sindicato. Razona el TS que (al igual que sucede con la pausa desayuno), del acuerdo laboral de 25 de octubre de 1991 se desprende que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de “marcaje” efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.

La implantación de un sistema de registro de la jornada es inhábil para alterar esa condición de trabajo.

Es decir, el Tribunal Supremo viene a sentenciar que no cabe que la empresa se escude en que la normativa obligue a registrar diariamente la jornada de trabajo de todos los empleados para dejar unilateralmente de considerar como tiempo de trabajo efectivo un tiempo que se consideraba expresamente como tiempo de trabajo efectivo en un acuerdo de empresa.

“Recuerda” además el TS que la STS 565/2023 de 19 septiembre (rec. 260/2021) ha descartado que el sistema de registro de jornada pueda servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer derechos.

Por su parte, la STS 762/2021 de 7 julio (rec. 179/2019) remite al cauce pertinente (MSCT, descuelgue) la alteración de la distribución horaria y el cómputo del tiempo de trabajo, sin que la implantación del registro de jornada pueda servir a tal efecto.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

Hay que dejar claro que el Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que la «pausa desayuno» no es tiempo de trabajo efectivo (art. 34.8 dele ET)

Sobre la pausa desayuno, cabe recordar que el propio ET establece expresamente que no es tiempo de trabajo efectivo, salvo que así se disponga expresamente en el convenio colectivo o bien en el contrato de trabajo o cuando (como sucede en el caso enjuiciado) se haya creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras.

Trabajadores

En concreto, el art. 34.4 del ET dispone lo siguiente:

“Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.

Valoración de la sentencia

En definitiva, respecto a la consideración o no como tiempo de trabajo efectivo de la llamada “pausa desayuno”:

  1. La sentencia no supone ningún cambio. Es reiterada la jurisprudencia del Supremo en torno a la existencia de derechos adquiridos (condición más beneficiosa para las personas trabajadoras).
  2. Respecto a la relación pausa para el bocadillo con el registro de jornada, en su sentencia, el TS se remite expresamente a la STS 565/2023 de 19 septiembre (rec. 260/2021), que ha descartado que el sistema de registro de jornada pueda servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer derechos.
  3. El tiempo de la llamada “pausa para el bocadillo” no es tiempo de trabajo efectivo, es decir, que hay que recuperar ese tiempo, salvo que el convenio colectivo, contrato o acuerdo o pacto de empresa establezcan expresamente que sí es tiempo efectivo.
  4. Al margen del caso concreto enjuiciado, si una empresa ha venido considerando a lo largo del tiempo como tiempo de trabajo efectivo el tiempo destinado a la pausa desayuno aunque no lo contemple el convenio ni el contrario, entonces se entenderá que se ha creado un derecho adquirido o condición más beneficiosa para las personas trabajadoras que solo podrá ser revertida a través del mecanismo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Otros pronunciamientos del Supremo sobre la pausa para el bocadillo

La pausa para el bocadillo ha sido objeto de conflictividad en torno a distintos polos. A modo de ejemplo, entre otras sentencias, el Tribunal Supremo ha determinado lo siguiente:

  • Tiene la consideración de accidente laboral el sufrido por el trabajador durante su pausa para la bocadillo o trabajadora que sufrió una caída cuando se dirigía desde su centro de trabajo a un bar próximo al lugar de trabajo para merendar (STS de 9 de febrero de 2023)
  • No es discriminatorio retribuir la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo a quienes necesariamente desarrollan su actividad en régimen de jornada continuada y no a los que poseen cierta libertad para auto organizar su horario (STS de 15 de febrero de 2022)
  • Es lícito acordar un factor corrector de 2 horas/día en jornada partida y 30 minutos/día en jornada continuada que pretende contemplar, a título ilustrativo y no exclusivo ni excluyente, descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc. La empresa se comprometerá a no utilizar el registro de horario como medida disciplinaria cuando dé como resultado una jornada inferior a lo concertado con el empleado, mediante la deducción de salario, amonestaciones, sanciones o incluso el despido (STS de 5 de abril de 2022).

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Condenada una empresa a pagar un millón de euros por solicitar equivocadamente la estimación de un error judicial

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No cabe reconocer la existencia de un error judicial si la parte reclamante no ha agotado previamente los recursos previstos en el ordenamiento, aunque pueda tener razón y una desacertada resolución le haya hecho perder más de un millón de euros.

Así se ha pronunciado la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo después de desestimar la demanda presentada por una compañía, la cual solicitaba que se declarara el error judicial de un auto emitido por un juzgado que la condenaba a pagar diez veces más de lo reclamado por la parte demandante, hasta sobrepasar el millón de euros.

Compruebe la importancia de disponer de un buen abogado a tiempo, antes de que el asunto resulte ya imposible de resolver.

El caso en cuestión llegó a la Justicia en 2013, después de que Forever Print —una empresa dedicada a la fabricación de señales y comercialmente conocida como Normaluz— fuera demandada por la Asociación Española de Fabricantes de Señalización de Seguridad y Productos Fotoluminiscentes (Lumaes) por incurrir en un acto de competencia desleal. Concretamente, durante los años 2011 y 2012 Normaluz comercializó con multitud de señales de seguridad que no cumplían la normativa establecida, «adquiriendo ventaja competitiva sobre sus competidores».

Como consecuencia de dicha infracción, el Juzgado de lo Mercantil número 1 de Murcia emitió una sentencia condenatoria en enero de 2014. En el fallo, se condenó a Normaluz a cesar en la venta de productos luminiscentes defectuosos, a abstenerse de reincidir en una infracción similar y a retirar del mercado los productos en cuestión. Además, se ordenó a la empresa enviar cartas a los compradores de dichas señales, adquiridas entre los años 2011 y 2012, informándoles sobre el incumplimiento normativo de los productos que les habían vendido previamente.

Tras la publicación de esta sentencia —declarada firme por el Tribunal Supremo después de desestimarse los recursos de apelación y casación presentados por la empresa demandada— se dio inicio a una ejecución forzosa de la condena basada en «diversas incidencias procesales». Como resultado, el Juzgado de lo Mercantil, mediante un auto publicado el 20 de septiembre de 2018, desestimó un recurso de reposición y ratificó la declaración de incumplimiento de la sentencia. Posteriormente, debido a una oferta de la parte demandada, decidió determinar un cumplimiento alternativo, dándole a la parte demandante cinco días para presentar sus opiniones al respecto.

Error judicial

El juzgado consideró «inútil» el informe pericial

La parte demandante respondió con un documento el 5 de octubre de 2018, en el que indicaba que, según un informe pericial económico llevado a cabo en diciembre de 2013, la empresa demandada debía abonar 117.026 euros correspondientes a la facturación del año 2011 por las señales luminiscentes declaradas ilegales. Asimismo, también solicitó al juzgado que procediera a «tener por iniciado el trámite de cumplimiento por equivalente, conforme el artículo 712 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC)».

No conforme, la parte demandada se opuso a esta solicitud. En consecuencia, después de un proceso legal conforme a los artículos 712 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil, el Juzgado de lo Mercantil número 1 de Murcia emitió un nuevo auto el 28 de diciembre de 2020. En dicho escrito, el juzgado decidió que el informe pericial presentado era inútil y no se podía tener en cuenta. En cambio, acordó «fijar el equivalente pecuniario de la condena incumplida en la sentencia de 16 de enero de 2014» con 1.182.793 euros, y no con los alrededor de 100.000 euros que se habían solicitado.

Forever Print informó al Juzgado de lo Mercantil el 8 de febrero de 2022 sobre la revocación del auto anterior por parte de la Audiencia Provincial, lo que eliminó la deuda con Lumaes. El Juzgado de lo Mercantil concluyó el procedimiento concursal el 17 de marzo de 2022 al consignar todos los créditos. El 18 de abril de 2022, tras la revocación del auto, Forever Print solicitó al letrado de la Administración de Justicia que cesara la ejecución provisional y que se devolvieran las cantidades embargadas, más los gastos incurridos. El 29 de junio de 2022, el letrado acordó el sobreseimiento de la ejecución y la devolución del dinero embargado. El recurso de revisión contra este decreto fue rechazado el 18 de julio de 2022.

«El afectado por el error judicial debe agotar todas las posibilidades de remediar la situación creada por la resolución errónea y no permitir que dicha situación se consolide»

Con respecto a la demanda por error judicial, el Tribunal Supremo ha declarado que «es regla básica del proceso de declaración del error judicial que la parte perjudicada por la resolución tachada de errónea haya agotado previamente los recursos previstos en el ordenamiento (artículo 293.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial)». En este sentido, ha recordado que el afectado por error judicial debe agotar todas las posibilidades de remediar la situación creada antes de que dicha situación se consolide.

Asimismo, atendiendo al caso concreto ha señalado que la parte afectada por la resolución tachada de errónea, esta es, Normaluz, «pudo evitar las consecuencias s de la ejecución de dicha resolución durante la tramitación del recurso de apelación interpuesto contra el auto que fijó la cantidad que debía pagarse como equivalente de la obligación de hacer incumplida por la ejecutada».

Y dado que la ejecutada no efectuó tal solicitud, «que de haber sido estimada habría impedido que se le causaran daños por la adopción de medidas ejecutivas (en concreto, la orden general de embargo de sus bienes y derechos) del auto que fijó el equivalente a las medidas de cumplimiento de la obligación de hacer que la ejecutada no había adoptado». En consecuencia, al no haber agotado esta posibilidad de evitar que la resolución tachada de errónea surtiera efectos, el Alto Tribunal ha considerado que la demanda no puede ser estimada.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Un trabajador no está obligado a utilizar su móvil personal para verificar su identidad

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El empleado no tiene por qué otorgar su número de teléfono a la compañía, ni siquiera si rechaza el dispositivo proporcionado por la empresa

Un trabajador no está obligado a proporcionar su número de teléfono ni a utilizar su móvil personal para recibir códigos de seguridad por parte de su empresa con el fin de verificar su identidad. Así lo ha dictaminado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional al condenar a una empresa a eliminar —de un acuerdo firmado entre la empresa y los trabajadores— una cláusula que establecía tal requisito y que el sindicato Comisiones Obreras (CCOO) consideraba ilegal.

Según lo establecido en la sentencia, la empresa Enterprises Solutions modificó las condiciones laborales de sus trabajadores debido a la pandemia del covid-19, ofreciendo a aproximadamente 1.000 empleados la oportunidad de teletrabajar. Como resultado, a partir de 2023, se llevó a cabo un proceso de negociación con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) para regular esta nueva dinámica laboral. Tras nueve reuniones, la última celebrada el 3 de julio de 2023, el proceso concluyó sin llegar a un acuerdo entre las partes, lo que causó descontento en CCOO debido a que la propuesta final de la empresa no cumplía con todas sus exigencias.

El nuevo acuerdo incluía una serie de aspectos relacionados con las limitaciones y responsabilidades de los trabajadores al desempeñar sus funciones a través del teletrabajo. En él se detallaban las pautas que los empleados debían seguir para garantizar el correcto desarrollo de esta modalidad laboral. Entre estas directrices se encontraban la obligación de trabajar desde su lugar de residencia habitual, mantener operatividad durante el horario laboral y reportar cualquier incidencia técnica de forma inmediata. Para llevar a cabo estas funciones, además, la sociedad se comprometía a otorgar a los empleados el siguiente material: un ordenador, un ratón y un teclado.

Por otro lado, el nuevo documento que debían seguir a rajatabla los empleados establecía —en su artículo 9 referente a la protección de datos— que «por motivos de ciberseguridad, la compañía […] puede solicitar a la persona trabajadora, puntualmente, su número de teléfono móvil para la recepción de mensajes de tipo SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten confirmar la identidad, únicamente durante el horario de trabajo establecido. El tratamiento del dato de número de teléfono móvil se limitará a la finalidad de verificar la identidad de la persona trabajadora durante el acceso a sistemas y aplicaciones, […]».

Un trabajador no está obligado a utilizar su móvil personal para verificar su identidad

Una cuestión no recogida en el convenio laboral

Mostrando su disconformidad, CCOO interpuso una demanda contra la compañía, a la que posteriormente UGT también se adhirió. En la misma, el sindicato argumentaba que los acuerdos individuales que el empresario había elaborado para el trabajador a distancia violaban las normativas convencionales y legales en los aspectos detallados en el suplico. En consecuencia, solicitaba una modificación del escrito conforme a lo legalmente permitido, suplicando se declarase nulo el contenido de la cláusula novena en el sentido que «el trabajador no debe facilitar a la empresa su número de teléfono móvil para la recepción de SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten confirmar la identidad, todo ello de conformidad con lo establecido en el art. 19.7 de la norma convencional».

Por su parte, el empresario se opuso a la demanda, alegando que la controversia ni era constitutiva de conflicto colectivo ni se obligaba a los trabajadores a prestar su número de teléfono, pues en el acuerdo se les indicaba que se haría entrega de móviles «a aquellos trabajadores que no presten consentimiento para recibir comunicaciones en los suyos personales y que este tipo de comunicaciones se lleva a cabo para garantizar las necesidades de seguridad informática».

En este sentido, aunque el Tribunal ha reconocido la importancia de garantizar la seguridad en las comunicaciones informáticas —especialmente mediante el uso de métodos de autenticación por SMS— ha cuestionado el envío de estos mensajes al teléfono móvil personal de los trabajadores. De hecho, el artículo 19.7 del convenio establece que las empresas deben proporcionar las herramientas necesarias, incluso para la autenticación de doble factor. Por lo tanto, la cláusula en los acuerdos individuales de trabajo a distancia, que requiere el uso del teléfono personal del trabajador para autenticación, incumple este convenio. Por lo tanto, se ha estimado esta pretensión y, con ella, la demanda interpuesta por Comisiones Obreras.

Fuente: https://www.economistjurist.es/