Este no parece el mejor modo para que quienes terminan una carrera puedan encontrar un trabajo digno. Quizás estamos relegando a los jóvenes a no encontrar ninguna empresa que pueda enseñarles lo que necesitan para poder desarrollar un trabajo con la destreza que requiere la práctica.

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La joven desempeñaba las mismas funciones que el resto de la plantilla y ya no estaba matriculada en la universidad

Contratar a una persona para hacer prácticas cuando ya ha terminado el máster es ilegal. Al menos, así lo ha considerado la Sala de lo Contencioso del Tribunal de Justicia de La Coruña después de condenar a una empresa a incorporar a su plantilla a una joven a la que habían contratado como becaria, pese a contar ya con un título de máster y no estar matriculada en ningún centro académico ni universidad.

Según consta en la sentencia (cuyo contenido se puede consultar pinchando en ‘descargar resolución’), una empresa ubicada en Galicia dio de alta, el pasado 2 de noviembre de 2021, a una joven como becaria, después de que ella misma enviara su currículum para trabajar en la empresa, alegando que acababa de finalizar un máster en gestión laboral y recursos humanos y que quería incorporarse al mercado laboral.

Después de hacerle una entrevista, la contrataron. Entre las funciones que le encomendaron se encontraban las de: aprender a formalizar contratos de trabajo, manejar el sistema RED, y confeccionar nóminas mensuales con sus incidencias, entre otras. Tareas que, según le informaron, serían meramente formativas y «siempre bajo la supervisión directa del tutor o de cualquier empleado del despacho», y por las que recibiría una remuneración de 500 euros al mes.

No obstante esto, a raíz de una inspección de trabajo al despacho —llevada a cabo el pasado 22 de marzo de 2022— se declaró que el alta de la joven como becaria era «indebida», acordándose que la chica debía ser contratada como empleada a régimen laboral común y a tiempo completo. Tal decisión se sustentó en el hecho de que ésta había terminado su máster seis meses antes de entrar a trabajar para la empresa, por lo que entendió que la compañía había cometido fraude de ley al encubrir con una beca un contrato ordinario, ya que la joven realizaba tareas propias de una trabajadora cualquiera.

Un recurso de alzada y una demanda

Considerando que esta decisión era injusta, la empresa presentó un recurso de alzada. Sin embargo, fue desestimado mediante resolución por la Tesorería General de la Seguridad Social, que consideró que «las practicas deberían estar vinculadas al máster de dirección de recursos humanos y gestión laboral», pero como la trabajadora ya había finalizado sus estudios de postgrado, le correspondía una contratación laboral ordinaria o un contrato formativo, con arreglo al artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET), pero no el realizado al amparo del Real Decreto 592/2014 por el que se regulan las practicas académicas externas.

Concretamente, el artículo 11 del ET establece que las actividades laborales deben estar directamente relacionadas con las actividades formativas que justifiquen la contratación, coordinándose con un programa de formación común. En cuanto al contrato para la obtención de práctica profesional (apartado 3), este puede concertarse con personas que posean títulos universitarios, de grado medio o superior, especialistas, másteres o certificados de formación profesional. La duración mínima es de seis meses y no puede exceder un año, estableciéndose un periodo de prueba máximo de un mes.

La letrada de la Seguridad Social también expresaba que la trabajadora realizaba sus funciones como si fuera un trabajador más de la empresa, que no existía un plan de formación como tal y que, en base a ello, no concurrían los requisitos de un contrato de beca ni de prácticas. Así, argumentaba que «la contratación se realizó en fraude de ley, encubriendo un contrato ordinario». Consideración que debía venir aparejada con el pago de una cuota de 2.977 euros a la becaria.

De nuevo disconforme, la empresa interpuso un recurso de contencioso-administrativo, que terminó llevando el caso al Tribunal Superior de Justicia de Galicia. En el mismo, la compañía expresó que la apreciación de la inspectora estaba «desvirtuada», ya que según la mercantil la letrada no leyó el recurso de alzada y «tiró de formulario para desestimarlo». En este sentido, argumentaba que la consideración de la becaria de que la empresa sacaba beneficio de su prestación no podía ser sacada de contexto, y señalaba que no sólo es ofensivo el hecho de que les acusen de cometer fraude de ley, sino que el acta de la inspección carecía de sustento jurídico.

Cómo se regulan las prácticas académicas externas

En base a estos argumentos, el TSJ de Galicia ha considerado que la empresa no tiene razón. «No puede resultar alterada con la remisión al principio iura novit curia contenido en la demanda o la alegación de la aplicación restrictiva de las normas sancionadoras, ya que no estamos en presencia de un expediente sancionador sino de regularización de un alta en la Seguridad Social ni la invocación de la equidad y la ayuda a la formación y entrada de la juventud en el mercado de trabajo», ha concluido el magistrado.

De hecho, el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores excluía a la joven como posible destinataria de un contrato de prácticas, pues únicamente pueden acceder a él «a) Los estudiantes matriculados en cualquier enseñanza impartida por la universidad o por los centros adscritos a la misma. b) Los estudiantes de otras universidades españolas o extranjeras que, en virtud de programas de movilidad académica o de convenios establecidos entre las mismas, se encuentren cursando estudios en la universidad o en los centros adscritos a la misma».

Asimismo, este artículo establece que para la realización de prácticas externas los estudiantes deben estar matriculados en la universidad o centro académico; en una asignatura vinculada, según el Plan de Estudios de que se trate; y no mantener ninguna relación contractual con la empresa, institución o entidad pública o privada o la propia universidad en la que se van a realizar las prácticas, salvo autorización con arreglo a la normativa interna de cada universidad.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

En caso de prorrateo ilegal de pagas extra, el trabajador podrá reclamarlas después de cobrarlas

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Si el convenio colectivo lo prohíbe, las pagas extra deben considerarse salario ordinario

Cuando el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de pagas extra, lo abonado mensualmente de forma prorrateada ha de considerarse como salario ordinario, no como gratificaciones extraordinarias. Al menos así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia de Canarias después de estimar el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que solicitaba el abono de tres pagas extra que su empresa no había incluido en su finiquito.

Tal y como consta en la sentencia (cuyo contenido puedes descargar pinchando en ‘descargar resolución’), el trabajador —albañil de profesión— fue despedido de su empresa el pasado 15 de junio de 2023. El motivo, según se explicaba en el burofax, se sustentaba en el hecho de que el empleado, después de solicitar su dimisión, dejó de dar señales de vida, no personándose en las oficinas ni para firmar la documentación de su baja voluntaria ni para recoger el talón bancario para cobrar las cantidades adeudadas.

Un despido comunicado por burofax

En base a ello, la compañía le instó en numerosas ocasiones a que se personara en su puesto de trabajo, ya que si no firmaba tales documentos seguía constando como asalariado y, en consecuencia, debía seguir cumpliendo con sus horarios establecidos de trabajo. Pese a ello, el trabajador omitió dichas llamadas y siguió sin acudir a trabajar; motivo por el cuál la empresa la comunicó que procedía a despedirle procedentemente por haber incumplido el artículo 101 b) del convenio colectivo de construcción sobre la gravedad de las faltas de asistencia.

Varios días después, el 30 de junio de 2023, la empresa tomó conocimiento de que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 8 de junio de ese mismo año a causa de un «trastorno de ansiedad generalizado». Una situación que no había sido comunicada a la compañía ni por el trabajador ni por la Seguridad Social.

pagas extra

Teniendo esto en consideración, el Juzgado de lo Social número 2 de Fuerteventura consideró oportuno estimar parcialmente la demanda presentada por el trabajador, exigiendo a la empresa a que optase por readmitirlo o por indemnizarle con alrededor de 6.600 euros, más el abono de los salarios de tramitación. Sin embargo, el juez rechazó la reclamación del trabajador por tres pagas extraordinarias que pedía.

El juez consideró que esas pagas ya se le habían dado al trabajador de forma prorrateada (es decir, repartidas a lo largo de los meses), aunque el Convenio de la Construcción de Las Palmas dice que esto solo se puede hacer con un acuerdo escrito. Pero como el convenio permite llegar a este tipo de acuerdos, el juez decidió que las pagas extraordinarias se habían dado correctamente cada mes.

Los trabajadores pueden reclamar dichas pagas

Disconforme con esta valoración, el empleado interpuso un recurso de suplicación, denunciando la infracción del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos 31, 4.2 y 56 del Convenio Colectivo de la Construcción de Las Palmas. Asimismo, denunciaba la infracción de los artículos 6, 12.1 b), 56 y 57 del mismo Convenio Colectivo. Explicaba en su recurso, además, que los preceptos denunciados del convenio «incluyen una prohibición expresa de prorrateo de las pagas extraordinarias (verano y navidad)».

Para resolver este recurso, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, citando jurisprudencia previa y los artículos correspondientes del convenio, ha concluido que el importe abonado al actor como ‘prorrata de pagas’ debe considerarse salario ordinario y no gratificaciones extraordinarias, conforme a la prohibición del convenio nacional aplicable.

En este sentido, ha considerado que, como el prorrateo estaba expresamente prohibido, «la empresa es deudora de las pagas extraordinarias reclamadas». En base a ello, ha condenado a la empresa a abonar al trabajar los 4.200 euros relativos a estas pagas, más los intereses por mora, sentenciando que —en caso de incumplir el convenio— los trabajadores pueden reclamar dichas pagas.

Fuente: https://www.economistjurist.es

La ausencia de control horario por parte de una teletrabajadora impide determinar su muerte como accidente laboral

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El hecho de que la empleada tuviera el estómago vacío no es suficiente para concluir que estaba en tiempo de trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha sentenciado que no cabe declarar como accidente laboral el infarto sufrido por una mujer mientras teletrabajaba, pues el hecho de que no existiese un estricto control horario de sus tiempos de trabajo podía llevar a pensar que la empleada había sufrido el paro cardíaco mientras se tomaba un descanso; que no para comer, pues la empleada tenía el estómago vacío en el momento de su fallecimiento.

Según consta en el fallo (que puedes consultar pinchando en ‘descargar resolución’), fue el hijo de la trabajadora quien encontró a su madre sin vida sobre las 20.00 horas del pasado 21 de febrero de 2022. La autopsia realizada al día siguiente determinó lo siguiente: la mujer falleció de un infarto agudo de miocardio sobre las 15.00 horas del mismo día, cuando todavía no había comido.

Este último detalle fue el que empleó el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid para estimar la demanda presentada por la pareja de hecho de ella, quien exigía que se declarase la muerte de su cónyuge como derivada de un accidente laboral. Concretamente, el magistrado argumentó que el hecho de que la mujer falleciese en horario laboral, cuando aún no había comido (lo que daba a entender que la mujer no estaba haciendo uso de su descanso de una hora para almorzar), era «indicativo» de que la mujer seguía trabajando en el momento de su muerte.

Para llegar a esta conclusión se basó en la presunción de accidente de trabajo del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), el cual establece que «se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo». Para el Juzgado de Instancia, en este pleito en concreto se cumplían ambos requisitos —de tiempo y lugar de trabajo— para declarar el accidente como laboral. Consideró que el fallecimiento había ocurrido en horario de trabajo, ya que la mujer teletrabajaba de lunes a viernes de 9.00 a 19.00 h y una hora para comer.

Una conclusión no demostrada más que por una suposición

No obstante esta valoración, se alzó en suplicación la Mutua FREMAP, condenada por el Juzgado de Instancia al pago de la prestación por muerte y supervivencia por el fallecimiento en accidente laboral de la trabajadora. En su recurso, alegaba que se había aplicado incorrectamente el artículo 156 del Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que define el accidente de trabajo, basándose en jurisprudencia relacionada.

También explicaba que, dado que la trabajadora realizaba teletrabajo, no se había probado el horario y el tiempo de trabajo efectivo, lo cual impedía aplicar la presunción de que el accidente fue laboral según el ya mencionado artículo 156.3 de la LGSS. Asimismo, argumentaba que trabajar desde casa no significa automáticamente que todo lo que sucede en el domicilio deba considerarse laboral, y que según el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la carga de la prueba recae en la parte demandante para establecer los elementos de tiempo y lugar de trabajo antes de aplicar cualquier presunción de laboralidad.

El recurso también cuestionaba la conclusión del juzgado de que la trabajadora estaba en horario laboral basándose únicamente en que no había comido su almuerzo, argumentando que esto no justifica que estuviera trabajando efectivamente durante todo el resto del día, excepto durante esa hora de descanso, citando una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Finalmente, la Mutua mencionaba que la causa del fallecimiento fue un shock cardiogénico debido a un infarto agudo de miocardio, una patología común cuya causalidad exclusiva con el trabajo no había sido demostrada en el presente caso.

control horario

No hay evidencia de que la mujer estuviera realmente trabajando

En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha terminado dando la razón a la Mutua demandada, pues ha concluido que el hecho de que la mujer no hubiera todavía comido «no equivale a presumir —a los efectos legales del citado artículo 156 de la LGSS— que la trabajadora en ese momento, sobre las 15.00 horas y cuando ya había realizado la jornada laboral de ese día según el registro informático, estuviera trabajando, puesto que bien podía estar en su hora de descanso, dedicada usualmente a la comida«.

Una consideración que ha complementado razonando que bien podía la mujer estar dedicando su tiempo de descanso a cualquier otro tipo de actividad, fuera del contexto laboral, «no existiendo evidencia o al menos un vestigio de una mínima calidad, de que al momento de producirse el evento en cuestión la causante se encontrara realizando algún tipo de tarea profesional para su empresario».

Finalmente, teniendo en cuenta que la aplicación de presunción de laboralidad era la única causa por la que se consideraba judicialmente contingencia profesional el infarto sufrido —y no concurriendo prueba de que el mismo aconteciera en el tiempo de trabajo, ya la falta de registros precisos de su horario impedía confirmar que el infarto había tenido lugar mientras la mujer trabajaba— debía proceder a estimar el recurso interpuesto, revocando la sentencia de instancia.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

El porcentaje de propiedad de cada cónyuge sobre la vivienda no se tendrá en cuenta si la propiedad se paga con dinero ganancial

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El documento privado firmado antes de casarse, estableciendo la proporción de cada parte, no se tendrá en cuenta si hubo aportaciones constantes en la sociedad de gananciales

Cuando una pareja compra una casa antes de casarse y luego paga parte de la hipoteca con dinero común del matrimonio, una parte de esa vivienda se convierte en propiedad común, aunque ambas partes hayan firmado un acuerdo de porcentajes de propiedad antes del matrimonio.

Así ha fallado el Tribunal Supremo en un caso en el que una pareja había firmado un acuerdo antes de casarse tras comprar una finca, en el que se establecía que la proporción era de 60% y 40%, inicialmente.

Tras casarse, los cónyuges adoptaron el régimen económico de gananciales durante unos meses, hasta que posteriormente cambiaron su régimen económico a separación de bienes.

Sin embargo, la Sala de lo Civil aclara que ese acuerdo, firmado antes de casarse y el cual establece la proporción correspondiente a cada cónyuge respecto al domicilio familiar, una vez que se disuelve el matrimonio dicho documento no puede cambiar el hecho de que una parte de la casa fue pagada con dinero ganancial y, por lo tanto, esa parte es común.

El contrato privado fijó el 60% de la propiedad para la mujer

El proceso judicial se inicio a raíz de que la mujer interpusiera una demanda de declaración de una cuota de propiedad contra su exmarido. En dicha demanda la actora alegaba que ella era propietaria de la finca en una proporción del 60% y apoyaba ese argumento en un documento privado que firmaron ambas partes dos años antes de contraer matrimonio tras haber adquirido conjuntamente la vivienda. Una finca que luego sólo sería escriturada por el marido como comprador, de modo que en el Registro de Propiedad el hombre figura como único propietario.

Dicho documento privado en el que fundamentaba la mujer su demanda manifestaba que la vivienda sería inscrita a nombre del hombre pero la propiedad sería de la mujer en un 60% de la mujer y en un 40% del varón.

En la demanda, la mujer argumentó que su pareja sólo intervino en el otorgamiento de la escritura con la finalidad de poder solicitar una subvención, y que en el momento de la compra ella pagó 45.000 euros y se suscribió un préstamo hipotecario que ambos cónyuges estuvieron pagando al 50%.

Asimismo, la mujer afirmaba que durante el tiempo que se separaron hasta que se dictó la sentencia de divorcio (aproximadamente dos años), el hombre dejó de vivir en el domicilio familiar, asumiendo ella sola el pago del préstamo, el cual venía siendo pagado por el varón.

El matrimonio funcionaba como un régimen de caja común

El exmarido de la actora y demandando se opuso a la demanda argumentado que su pareja no era propietaria de ese porcentaje del inmueble ya que la distribución del 60% y 40% fue en atención a la cantidad que se entregó a cuenta; y que, ni tan siquiera era propietaria del 50%, dado que la mayoría de los pagos fueron efectuados por él, quien tenía domiciliada la nómina en la cuenta bancaria en la que se pagaban las cuotas del préstamo mientras que la mujer cobraba su nómina en una cuenta privada.

El demandando también explicó que en el momento de la firma del documento privado la actora puso 45.000 euros y él puso 35.000 euros. Por tanto, en el documento de porcentajes de titularidad que suscribieron fijaron los importes de 60% y 40% en atención a lo que cada uno aportó en ese momento, pero había que tener en cuenta que en el momento de otorgar la escritura, él pago en metálico 28.000 euros.

Asimismo, el exesposo aseguraba que cuando se constituyó un préstamo por 85.000 euros que grava la vivienda familiar y del que él es único prestatario, el cual estuvo pagando él privativamente hasta que se casaron, es decir, durante cerca dos años asumió él únicamente las cuotas del préstamo.

Por otro lado, el hombre argumentaba que, además, procedería una liquidación del patrimonio común, pues durante años, pese a la separación de bienes, han venido actuando «bajo un sistema de caja única», y la demandante adquirió con carácter privativo otra vivienda de la cual él ha contribuido al pago de parte de su precio, siendo ambos propietarios de estas viviendas en proporción a sus aportaciones o, en su defecto, por mitad.

De este modo, el hombre aseguraba que la pareja venía funcionando como un régimen de caja común, haciendo comunes los ingresos y pagando los gastos, y sufragando de manera conjunta las cargas familiares y el pago de los bienes privativos de cada uno de ellos.

Es necesario un procedimiento de liquidación de la sociedad de gananciales

El Juzgado de Primera Instancia número 7 de Elche estimó la demanda, dando la razón a la actora y declarando que ésta era titular en pleno dominio con carácter privativo del 60& de la propiedad de la vivienda.

La sentencia de instancia falló, en relación con el documento privado sobre porcentajes de la propiedad firmado por ambas partes que, “el tenor literal del contrato es claro, compraron en estado de solteros y se atribuyeron la propiedad en la proporción pactada, de modo que la vivienda es propiedad de los dos en esa proporción; la propiedad es independiente del pago del precio, de modo que si alguno pagó más de lo que le correspondería habría lugar a un derecho de reembolso”.

Sin embargo, la Audiencia Provincial de Alicante revocó la sentencia del Juzgado y acordó desestimar la demanda de la mujer en base a que las partes, después de la compraventa, contrajeron matrimonio y varias cuotas del préstamo hipotecario se abonaron con dinero ganancial, por lo que el porcentaje de titularidad de cada cónyuge y de la sociedad de gananciales debe determinarse en un procedimiento de liquidación de la sociedad de gananciales conforme a lo aportado.

La AP alicantina falló que el Juzgado no había tenido un hecho determinante, como es que las partes contrajeron matrimonio en régimen de gananciales, que la vivienda sobre la que versa el litigio constituyó el domicilio familiar de los cónyuges y que, hasta la fecha del otorgamiento de la escritura pública de capitulaciones matrimoniales, se abonaron varias cuotas del préstamo hipotecario. Por lo que no puede corresponder en un 60% la casa a la actora como se estableció en el documento privado.

Pues, “un determinado porcentaje del derecho de propiedad corresponderá necesariamente a la sociedad de gananciales formada por ambos, lo que no significa que cada cónyuge sea titular de la mitad de dicho porcentaje, sino que el mismo habrá de ser determinado en el procedimiento de liquidación de la sociedad de gananciales”. Por lo que, con independencia de cuál sea el tanto por ciento que finalmente corresponda a la mujer, “necesariamente habrá de ser inferior al 60% solicitado en su demanda”.

Hubo aportaciones constantes en la sociedad de gananciales

Un fallo judicial que ahora ha sido ratificado por el Tribunal Supremo, al afirmar la Sala de lo Civil que una vez disuelta la sociedad de gananciales, surge una comunidad en la que cada comunero ostenta una cuota abstracta sobre la totalidad hasta la liquidación, cuya determinación requiere las necesarias operaciones de disolución y liquidación, debiendo tomarse en consideración que el pago del préstamo hipotecario vigente la sociedad y con dinero ganancial se equipara al pago aplazado.

La abogada defensora de la parte demandada y que ha ganado el caso, Rafaela Escudero, celebra la decisión del Supremo, ya que llevaban esperando la sentencia de casación cerca de 8 años y, además, este fallo a nivel jurídico resulta “muy interesante”.

La letrada declara a E&J que esta sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) “no quita validez al documento firmado entre las partes, pero aclara que nunca va a ser de la proporción establecida de 40% y 60% como establece ese documento privado porque hay aportaciones que fueron constantes en la sociedad de gananciales y, en consecuencia, el porcentaje tiene que ser distinto necesariamente”.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Reconocido el “paro de autónomos” a una empresaria que continuó dada de alta en el RETA durante el proceso de disolución de su negocio

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No se dio de baja como autónoma hasta que se formalizó el cierre en el Registro Mercantil

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid reconoce el paro de autónomos a una autónoma que cerró sus establecimientos el derecho a acceder a la prestación de cese de actividad, a pesar de que continuó dada de alta en el Régimen Especial de Autónomos Societarios (RETA) durante el proceso de disolución.

Con esta reciente sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), la Sala de lo Social da la razón a la empresaria al considerar que ésta debía mantenerse en el RETA hasta completar las gestiones para el cierre mercantil. Asimismo, el Tribunal aclara que esa circunstancia, no interfiere en su derecho a recibir la prestación de cese de actividad.

No se dio de baja hasta formalizar el cierre en el Registro

La actora, que estaba dada de alta en el régimen de autónomos y ha venido desarrollando su actividad profesional como trabajadora en la condición de autónoma societaria, era gerente y fundadora de una cadena de peluquerías.

Pero a raíz de la pandemia de Covid-19 la empresaria se vio obligada a cerrar sus establecimientos, por lo que extinguió el contrato de todos sus trabajadores y llevó a cabo la disolución y liquidación pertinente ante el Registro Mercantil.

A pesar de que a fecha de 31 de diciembre la empresa ya no tenía actividad, la administradora no se dio de baja en el RETA para poder cumplir con sus obligaciones mercantiles. No fue hasta cuando se formalizó el cierre del negocio en el Registro Mercantil cuando la actora procedió a darse de baja como autónoma y solicitar la prestación de cese de actividad.

La mutua denegó a la empresaria la prestación alegando que, como había continuado dada de alta como autónoma societaria tras la fecha de cierre de la empresa, la mujer no se encontraba en situación legal de cese de actividad. Pues, a juicio de la mutua ni se había demostrado que la sociedad tuviera las pérdidas establecidas legalmente, ni la inviabilidad del negocio en un ejercicio completo, ni que la actora estaba de baja en el régimen de autónomos desde el cese de la actividad.

Ante la denegatoria de la mutua la mujer presentó una demanda y la Justicia ha dado la razón a la autónoma, en consecuencia, le reconoce el derecho a percibir dicha prestación. Tanto el Juzgado de lo Social número 28 de Madrid como el Tribunal Superior de Justicia madrileño fallan a favor de la socia administradora, afirmando que tiene derecho a percibir la prestación solicitada porque cumplió con sus obligaciones.

Reconocido el derecho al “paro de autónomos”

Ismael Istambul, letrado de la autónoma y director de IBERUM Abogados, explica a Economist & Jurist que “no es posible castigar a la trabajadora por extender su alta cuando esta se debió únicamente al cumplimiento de cuantas actuaciones se requerían para el correcto cierre de la mercantil”.

El abogado señala la importancia de esta sentencia para los autónomos societarios que puedan llegar a encontrarse en esta tesitura y de contar con un asesoramiento experto en altos directivos para reclamar con éxito sus derechos.

“La resolución judicial subraya la prevalencia de las obligaciones mercantiles del administrador y el deber de continuar de alta en el régimen pertinente de la Seguridad Social con pleno derecho a solicitar la prestación de cese de actividad”, apunta Istambul.

Asimismo, el letrado explica que “desde 2015, a los autónomos se les otorga lo que comúnmente se conoce ‘paro’ a través de la figura de ‘cese de actividad’, la cual es administrada por las Mutuas de Accidentes de Trabajo de la Seguridad Social. Esta es la ayuda a la que quiso acceder la demandada tras dar por finalizada la actividad de su empresa”.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Declarado nulo el despido de una trabajadora enferma que tuvo un accidente con el coche de la empresa

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La trabajadora sufrió un choque cuando se saltó un ceda el paso. El motivo que subyace a la decisión extintiva es la situación de la baja médica, no el uso del vehículo empresarial un domingo.

La justicia ha declarado nulo el despido de una trabajadora que, durante una baja, tuvo un accidente con el coche empresarial. Para los magistrados de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, la decisión de los jefes no vino motivada por el accidente, sino, más bien, por la enfermedad de la trabajadora, lo que supone, por tanto, un despido discriminatorio.

Aunque despedir a un empleado por estar en situación de incapacidad temporal no implica la nulidad automática del despido, se puede llegar a declarar la nulidad cuando se concluye que el motivo que subyace a la decisión extintiva de la empresa es precisamente la situación de la baja médica.

Y en el caso, así sucede, porque ni siquiera mes y medio después de haber tenido la trabajadora un accidente de tráfico es sancionada por haber conducido el vehículo de la empresa contraviniendo la prohibición de utilizarlo fuera del horario y para los cometidos de su relación laboral. No obstante, para los jueces, la empresa no logra acreditar dicho extremo, lo que refuerza la tesis de que su decisión extintiva es nula por discriminación derivada de enfermedad o condición de salud. 

Despido nulo

Incapacidad temporal y despido nulo

Únicamente ha quedado acreditado que la trabajadora, con categoría de comercial, sufrió un accidente de tráfico en domingo a las 13:35 horas cuando conducía el vehículo de la empresa, por no respetar un ceda el paso. Pero no queda probado que estuviera conduciendo el vehículo para fines particulares y que no pudiera hacerlo.

Tampoco queda constatado que la trabajadora enviase a una tercera persona los enseres de la empresa ni que formatease el teléfono móvil profesional, como se acusaba en la carta de despido.

Llegados a este punto, y no acreditadas las conductas imputadas en la carta, la Sala considera que la causa real del despido es la situación de IT de la trabajadora, indicio no superado por la empresa al no acreditar que la extinción se debiera a una causa totalmente ajena a aquella situación de incapacidad temporal.

La sentencia recuerda que, aportado por un trabajador un indicio de vulneración del derecho fundamental, es la empresa la que debe probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión de despido adoptada.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

Los trabajadores no pueden hacer uso del permiso retribuido para acompañar al médico a sus progenitores si estos no son dependientes ni están a su cargo

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Carece de sentido ampliar el permiso a esos familiares porque la medida no responde a una necesidad de conciliación

El Tribunal Supremo ha dictado en una sentencia que, no es posible que las personas trabajadoras hagan disfrute de las horas de permiso retribuido que les reconoce la empresa para acompañar a consultas médicas de la Seguridad Social a sus progenitores cuando estos no están a su cargo ni son personas dependientes.

La Sala de lo Social, en consonancia el criterio que emitió la Audiencia Nacional, afirma que la finalidad del permiso es que los trabajadores concilien la vida familiar y laboral, por lo que carece de sentido que el mismo se extienda a dichos familiares cuando estos llevan a cabo una vida completamente independiente de sus hijos, y por tanto, no están a cargo de la persona trabajadora.

No están a su cargo ni son dependientes

La sentencia dictada por el Alto Tribunal llega a raíz de un conflicto colectivo surgido entre una mercantil y sus trabajadores. Para regular las relaciones laborales entre las partes, la empresa está sujeta al Convenio Colectivo de Contact Center, el cual en su artículo 28.2 establece que el personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año para asistir a consultar de médicos de la Seguridad Social.

La empresa negoció un plan de igualdad en el que se fijó la siguiente medida: “La bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistencia médica (…) se hará extensible a todo el personal de la mercantil, extendiendo su uso al acompañamiento a consulta médica de la seguridad social de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora, así como al/la cónyuge o pareja de hecho en caso de que tuviera necesidad de acompañamiento a prueba médica debidamente justificada”.

Permiso retribuido

La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (FS-CCOO) demandó a la empresa porque ésta no permitía el uso de las 35 horas de acompañamiento al médico del padre o la madre de los trabajadores si de ellos no son dependiente. A la demanda se adhirieron los sindicatos CSIF, UGT, FI-USO, y ELA, solicitando todos ellos que se declare el derecho de los trabajadores al disfrute de esas horas sin que fuera necesario que los progenitores de los empleados estuvieran a cargo de la persona trabajadora ni fueran dependientes.

Sin embargo, la Audiencia Nacional (AN) desestimó la demanda al determinar que los trabajadores no tienen derecho al disfrute de las 35 horas para acompañar al médico a sus progenitores si estos no están a su cargo ni son personas dependientes. Una decisión que ahora ha ratificado el Tribunal Supremo tras desestimar los recursos interpuestos por los sindicatos contra la sentencia de la AN.

Reconocer esa ampliación sería abusivo

El Tribunal razona que la voluntad de las partes consiste en reconocer horas de permiso retribuidas con cargo al empresario cuando el trabajador presente una necesidad de conciliar su vida laboral y familiar, teniendo en cuenta que se trata de un acuerdo adoptado en el marco del plan de igualdad.

Por tanto, la necesidad de conciliar se patentiza cuando existe dependencia entre la persona precisada de asistencia médica y el trabajador; de modo que cuando el pacto se refiere a personas que tienen una vida complemente independiente del trabajador y que no están su cargo, “carece de sentido que el permiso se extienda a dichos familiares”.

Además, si se reconociera el derecho de acompañamiento al médico del padre o la madre sin que sea necesario, se trataría de una ampliación abusiva, ya que la misma carece de causa razonable el uso de este permiso “que además, no olvidemos, es retribuido con cargo al empresario”, señala la sentencia.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Contratos a tiempo parcial: La retribución en vacaciones, aclarada por el Supremo

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El Tribunal Supremo establece que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a recibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en que las disfrutan, después de mucha controversia al respecto

¿Estaba todo claro sobre la retribución de las vacaciones en contratos a tiempo parcial en caso de producirse ampliaciones de jornada a lo largo del año? Una reciente sentencia del Tribunal Supremo demuestra que no y que una cosa era el debate (ya zanjado por la jurisprudencia) sobre la retribución de las vacaciones cuando se hayan producido a lo largo del año ampliaciones de jornada y otro distinto el momento en el que hay que abonar la retribución correspondiente a las vacaciones.

En su sentencia, el TS revoca lo sentenciado por la Audiencia Nacional y estima la demanda de conflicto interpuesta por el sindicato CGT, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior (STS de 7 de marzo de 2024).

El caso concreto enjuiciado

El conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras de una empresa contratadas a tiempo parcial que realizan ampliaciones de jornada durante todo el año y que prestan servicios en centros de trabajo ubicados en ciudades pertenecientes a distintas comunidades autónomas.

La demanda, formulada por CGT-a la que se adhirieron CCOO, UGT, USO, CSIF y STC-, solicitaba que «se reconozca el derecho de los trabajadores/as afectados por el presente conflicto a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del año, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior». La empresa no abonaba las vacaciones en los meses en que realmente se disfrutaban, sino con posterioridad (en enero).

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia el 11 de noviembre de 2021, desestimando íntegramente la demanda. La AN entendía que cabía apreciar la existencia de cosa juzgada material en sentido negativo u obstativo al considerar que “el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda, pues declara que las personas trabajadoras, afectadas por el conflicto, deben ser retribuidas en sus vacaciones, tomando en consideración las ampliaciones de jornada que se realicen o, utilizando los términos de la demanda, computando la jornada completa realizada, por lo que no es posible un nuevo pronunciamiento al existir uno firme anterior idéntico, por lo que concurre la cosa juzgada invocada por la parte demandada”.

La sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024

Frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por los sindicatos y declara el derecho de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial a percibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en el que disfrutan las vacaciones.

Las razones que esgrime el Tribunal Supremo para estimar el recurso de los sindicatos son esencialmente las siguientes:

TJUE y derecho a vacaciones retribuidas

El derecho a vacaciones retribuidas, conforme ha resaltado el TJUE, por todas en la sentencia de 22-5-2014 asunto Lock C-539/12, debe ser interpretado de forma que, la expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/ significa que, mientras duren las vacaciones anuales en el sentido de la Directiva, debe mantenerse la retribución.

En otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho periodo de descanso y mientras las disfruta.

En consecuencia, la retribución que el trabajador ha de percibir en el periodo vacacional, en el que obviamente no presta servicios y, es por ello un periodo de tiempo en el que no genera retribución por las ampliaciones de jornada que sí realiza en el periodo de devengo de esas vacaciones, ha de estar necesariamente integrada por ese concepto.

Aplicación del artículo 7 del Convenio 132 de la OIT sobre las vacaciones pagadas

Este art. 7 establece como momento del pago, uno anterior a las vacaciones.

No se cuestiona por la empresa, al impugnar el recurso de CSIF, el hecho de que la regularización se hace en enero, pues en su escrito señala que desconoce con carácter previo a la finalización del año natural, cuáles serán las ampliaciones de jornada propuestas por la empresa y aceptadas por las personas trabajadoras, antes del 31 de diciembre del año en curso, de modo que es imposible conocer en el mes de julio o agosto, momento en que se disfrutan la mayoría de los días de vacaciones, las ampliaciones de jornada que un trabajador podrá tener el resto del año de devengo.

De este modo, los hechos son claros, esto es, la empresa no abona en los meses en los que realmente se disfrutan las vacaciones, julio o agosto, esa remuneración normal o media, sino con posterioridad, en el mes de enero siguiente.

Dicha práctica vulnera lo establecido en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT y lo interpretado por la Jurisprudencia sobre este particular, que se resume en la sentencia núm. 394/2020 de esta Sala, de 22 de mayo.

En este sentido, “recuerda” el Tribunal Supremo: «esta sala entendió que la retribución a la que tiene derecho toda persona trabajadora durante el periodo de sus vacaciones es la ordinaria o habitual que, en este caso, es la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los 11 meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, por el concepto de ampliación de jornada».

Pues bien, esto no significa que se deba acudir al promedio dentro de cada año natural, antes y después del disfrute de las vacaciones, sino que el «periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones», viene referido al periodo inmediatamente anterior a ese disfrute, para así simultanear el disfrute de las vacaciones con el percibo de esa retribución media durante las mismas, sin perjuicio de que se hubiera llegado a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores para disponer otro momento de pago, lo que no consta.

Por consiguiente, la pretensión de la demanda relativa a que se abone ese promedio en el momento en que se disfrutan las vacaciones, y no en otro posterior, es plenamente ajustada a lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT.

Sobre la supuesta excepción de cosa juzgada (criterio de la AN)

Y en cuanto al argumento esgrimido por la Audiencia Nacional, que entendió en su fallo que “de lo expuesto resulta que el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda”, el Tribunal Supremo deja claro que esta interpretación es errónea.

Señala el TS que, de lo declarado por esta Sala en la sentencia núm. 394/2020, de 22 de mayo (r. 172/2018), no se puede deducir que la cuestión ahora planteada ha sido objeto de enjuiciamiento en ella, pues del hecho de reconocer que las vacaciones se deben retribuir teniendo en cuenta las ampliaciones de jornada realizadas y percibidas a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad del devengo vacacional retribuido, no cabe inferir o extraer que se resolvió el momento en que dicha retribución (las de las vacaciones) debe ser liquidada.

La discusión estuvo única y exclusivamente centrada en la incidencia que sobre la retribución de las vacaciones puedan tener las diversas ampliaciones de jornada que puedan efectuarse, a lo largo del año, a los trabajadores a tiempo parcial.

Por todo ello, el TS, desestimando la excepción de cosa juzgada, estima la demanda de conflicto colectivo, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Se condena a la empresa a abonar a los trabajadores afectados la retribución completa e íntegra de vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo de ese periodo, en el momento en que disfrutan de las vacaciones y no en otro posterior

Contratos a tiempo parcial y retribución en vacaciones: otros pronunciamientos del Supremo

Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el criterio de la retribución ordinaria o media a la hora de abonar las vacaciones en los contratos a tiempo parcial, en caso de que se produzcan a lo largo del año ampliaciones de jornada.

El Tribunal Supremo ha dejado claro en este sentido que no cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año, aunque no subsistan en la fecha del disfrute.

Entre ellas, STS de 22 de mayo de 2020: se declara el derecho de los trabajadores a que en la retribución de sus vacaciones se tengan en cuenta las ampliaciones de jornada que se realicen a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute vacacional, de forma que se promedie el salario percibido en los 11 meses correspondientes a la anualidad de cada periodo vacacional retribuido.

Señala el TS en esta sentencia que “difícilmente podría cumplirse el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial si admitiésemos que la retribución de las vacaciones de estos últimos estuviese condicionada por la jornada que realicen en el momento del disfrute de las vacaciones, mientras que al personal a tiempo completo les garantizamos la retribución ordinaria o habitual percibida a lo largo del año, según hemos reiterado en esta Sala. Para el trabajador a tiempo parcial, cuando a lo largo del año celebra novaciones contractuales que amplían su jornada temporalmente, su retribución ordinaria es, precisamente, la que resulta de promediar lo percibido a lo largo del año”.

Conclusiones

En definitiva:

  1. Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la retribución de vacaciones en contratos a tiempo parcial cuando se producen ampliaciones de jornada. No cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute.
  2. La novedad de la sentencia del TS de 7 de marzo de 2024 radica el pronunciarse expresamente sobre el momento en el que debe percibir la retribución correspondiente a las vacaciones. En este sentido, deja claro el Supremo que los trabajadores tienen derecho a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024. Nº de Recurso 69/2022. Nº de Resolución 440/2024

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2020. Nº de resolución 394/2020. Nº de Recurso 172/2028

Fuente:https://www.economistjurist.es

No cabe declarar nulo un despido cuando este se produce seis meses después de que tenga lugar el conflicto

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No resulta discriminatorio el cese de un trabajador producido seis meses después de recibir el alta médica

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que, bajo la pretensión de que se declarase nulo su despido, demandó a su compañía. Como argumento principal, alegaba que la empresa había vulnerado su derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad, ya que esta rescindió su contrato seis meses después de que finalizase una baja por incapacidad temporal.

Aunque el trabajador consideró aportadas suficientes pruebas para demostrar infringidos, entre otros, los artículos 14 y 15 de la Constitución Española; los artículos 4.2 letra e), 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores; los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación; así como el artículo 183.3 de la Ley 36/2011, en relación con los artículos 11, 12 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social; el TSJ de Asturias ha sentenciado lo contrario.

De hecho, que hayan pasado casi seis meses desde que el empleado recibió el alta médica —con independencia de que la empresa estuviera o no al tanto de que el individuo continuaba inmerso en un proceso médico y de que tenía la intención de solicitar otra baja dada la enfermedad que presentaba en la columna vertebral y la cadera— hasta que fue despedido, constituye tiempo suficiente para que no se puedan considerar infringidos los artículos referentes al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad.

Una «manifiesta» disminución del rendimiento

El caso en cuestión llegó a la Justicia cuando, después de un año de baja por incapacidad temporal, un empleado de la compañía Compagnie Fruitiere España fue obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo por orden del Instituto Nacional de la Seguridad Social. A pesar de la oposición del trabajador, tal decisión se tomó porque se habían agotado los 365 días máximos permitidos para la incapacidad temporal. Como resultado, el hombre regresó a la empresa como responsable comercial de área en la Delegación de Asturias el 11 de enero de 2023, trece días después de que se emitiera el alta médica.

No obstante esto, dado que aún contaba con días de vacaciones acumuladas del año anterior, el empleado informó a la empresa que planeaba tomar esos días antes de reincorporarse oficialmente a su puesto. Como resultado, no volvió a trabajar hasta varias semanas después, concretamente hasta el 22 de febrero de 2023.

Debido a su compleja situación médica, marcada por el diagnóstico de espondiloartritis axial y espondilitis anquilosante, que afectan la columna vertebral, el individuo solicitó el reconocimiento de incapacidad permanente. Solicitud que fue posteriormente rechazada por la Seguridad Social, al considerar este organismo que «el actor no se encuentra afectado de incapacidad permanente en ningún grado por no alcanzar las lesiones que padece un grado suficiente de disminución de la capacidad laboral en los términos establecidos en los artículos 193 y 194 de la Ley General de la Seguridad Social«.

Llegados a este punto, el 14 de junio de 2023 la empresa comunicó al empleado su despido disciplinario con efectos inmediatos. Como argumento, alegó que en los últimos cuatro meses el individuo había disminuido «manifiesta y voluntariamente» su rendimiento laboral en un 20% con respecto a lo acordado, lo que conllevaba «una vulneración de sus deberes básicos» establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Pese a esta valoración, un mes más tarde la compañía reconoció la improcedencia del despido a través de un acto de conciliación; que no terminó dando frutos pues el trabajador quería que su cese se reconociese como nulo.

Despido

Un lapso de tiempo de seis meses

Aunque el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda del trabajador, reconociendo nuevamente la improcedencia del despido y anunciando una indemnización de alrededor de 13.000 euros para él mismo, el empleado interpuso un recurso de suplicación, que terminó llegando al Tribunal Superior de Justicia de Asturias.

En el escrito, el demandante solicitaba la declaración de nulidad de su despido, «por ser discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud», y exigía que además de readmitirle en su puesto de trabajo la empresa le indemnizase con los 12.000 euros acordados.

En este sentido, el Tribunal —analizando una resolución anterior— ha destacado que la situación de incapacidad temporal en el momento del despido no garantiza automáticamente la declaración de nulidad.

De hecho, incluso si se considera una causa de discriminación, debe demostrarse que fue el motivo del despido para merecer tal calificación. Además, ha establecido que cuando se alega discriminación, la parte demandada debe justificar objetivamente las medidas adoptadas.

A su vez, en la sentencia el TSJ ha analizado detenidamente los indicios presentados por el demandante para sostener la discriminación por razón de enfermedad, argumentando que el conocimiento de la empresa sobre la incapacidad temporal anterior y la previsión de futuros procesos de baja por la misma enfermedad no son suficientes para invertir la carga de la prueba.

Asimismo, ha señalado que «no es relevante que la empresa supiera de las consultas médicas del recurrente con reumatología», ya que este continuó trabajando durante meses sin problemas aparentes.

En base a ello, ha concluido que el tiempo transcurrido entre la incapacidad temporal y el despido dificulta la conexión entre ambas situaciones, pues el lapso de tiempo entre un hecho y otro casi alcanza los seis meses. Por lo tanto, ha desestimado el recurso del empleado, confirmando así la sentencia de instancia.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Las pruebas de un registro realizado por Hacienda, aunque estén «viciadas», son válidas si no afectan al proceso en su conjunto

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Durante la inspección a una empresa se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros

El mero consentimiento expreso por parte del administrador para que la Agencia Tributaria acceda a su domicilio o empresa a realizar un registro no es suficiente para justificar la legalidad de esta entrada, pues es necesario que exista también «un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido» por la parte afectada. Sin embargo, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Al menos, así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una reciente sentencia, publicada el pasado 1 de marzo, que aborda la capacidad de Hacienda para realizar registros en compañías y viviendas.

Bajo esta consideración, el Alto Tribunal ha concluido que si la prueba obtenida tras la anulación de la autorización de entrada y registro viola las garantías procesales al infringir derechos fundamentales, ello puede llevar a la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionadores. Sin embargo, será necesario evaluar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes para la regularización y sanción, ya que dichas actuaciones no dan lugar automáticamente a la revocación de los acuerdos.

El caso en cuestión llegó a la Justicia después de que, el 9 de febrero de 2016, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 9 de Barcelona autorizara a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT), comúnmente conocida como Hacienda, la entrada en un domicilio de la mercantil Frigoríficos Betulo. Dicha solicitud, según consta en la sentencia, se realizó a raíz de la existencia de sospechas de un posible fraude fiscal.

Para llevar a cabo las oportunas investigaciones, el Juzgado permitió a la AEAT hacerse durante el registro, programado para el 16 de febrero de ese mismo año, con todo tipo de datos contables y extracontables relativos relativos al Impuesto sobre Sociedades (2011-2014), el Impuesto sobre el Valor Añadido (2012-2015), retenciones de rendimiento de trabajo profesional (2012-2015) y retenciones del capital mobiliario (2012-2015).

El consentimiento expreso del administrador

Con este documento en mano, los inspectores de Hacienda llegaron al domicilio alrededor de las 9.45 horas. Tras obtener el consentimiento del administrador de Fribesa en la entrada del establecimiento, comenzaron las actuaciones inspectoras unos quince minutos después. Durante el registro, se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros. Como resultado, varios meses después, la compañía recibió una sanción de poco más de 9.600 euros.

Contra este acuerdo de liquidación se interpusieron sendas reclamaciones económico-administrativas ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional (TEAR) de Cataluña. Dadas las continuas desestimaciones, los reclamantes interpusieron un recurso contencioso-administrativo, que fue resuelto por la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentido estimatorio, al considerar el magistrado que «la autorización de entrada y registro de autos no cumple con todos los requisitos exigidos para su validez ya que no existía un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido por la parte recurrente».

No conformes con esta decisión, la Administración General del Estado interpuso un recurso de casación, solicitando la confirmación de la resolución del TEAC. En este sentido, argumentó que se habían infringido las normas constitucionales y legales que dan plena legitimidad a la entrada domiciliaria amparada en el consentimiento del titular del domicilio. Esto es: después de que el administrador de Fribesa autorizara a Hacienda a entrar en el establecimiento quince minutos después de recibir la comunicación de inicio de las actuaciones inspectoras. Algo que, según la Administración, estuvo exento de «vicio», ya que el administrador podría haberse negado, pero no lo hizo.

Frente a esta opinión, la parte recurrida cuestiona la validez del consentimiento otorgado para la entrada y registro, ya que argumenta que el administrador de la empresa no estuvo presente al inicio de la inspección y no pudo dar su consentimiento previo. Además, señala que la comunicación de inicio de actuaciones y la notificación al inspeccionado no se realizaron conforme a lo establecido por la jurisprudencia, ya que la notificación se hizo en el momento mismo de la entrada, lo que vulneró el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio.

Hacienda

La cuestión a resolver, según el Supremo

Para el Supremo, la cuestión a resolver en este pleito giraba entorno a la necesidad de precisar si la doctrina fijada en la sentencia de 1 de octubre de 2020, sobre los requisitos de validez de las entradas y registros, es de aplicación a las actuaciones practicadas con el consentimiento del interesado o de una persona autorizada para otorgarlo.

Además, consideraba relevante determinar si «la anulación de una autorización de entrada y registro o la apreciación de la ilegalidad de estas actuaciones comporta per se la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionador que se dictaran en el procedimiento que justificó tal registro», o si por el contrario es necesario evaluar si los datos obtenidos durante estas actuaciones fueron determinantes para la regularización y la imposición de la sanción en el procedimiento correspondiente.

Y aquí el Supremo precisa que será necesario valorar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes o no para la regularización practicada y la imposición de la sanción y que, por tanto, dichas actuaciones no dan lugar automáticamente ala revocación de los acuerdos de liquidación y/o sancionadores.

Llegados a este punto —y de acuerdo con la jurisprudencia previa que establece que tanto para la entrada autorizada por un auto judicial como para la entrada con consentimiento válido del titular, es necesario que el procedimiento esté iniciado y notificado previamente— el Alto Tribunal ha llegado a la conclusión de que a la fecha en que se llevó a cabo la diligencia de entrada «era preciso la previa existencia de procedimiento inspector iniciado y notificado», el cual no existía.

No obstante esto, ha declarado que la admisión y valoración de la prueba obtenida por la Administración tributaria no vulnera las garantías del proceso contencioso-administrativo, siempre que la conexión entre el vicio que afecta al derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio y la obtención de pruebas no afecte al juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la autorización de entrada. En resumen, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Fuente: https://www.economistjurist.es