Perdonada una deuda de más de 76.000 euros a un hombre que inició un proyecto hostelero que se vio frustrado por la pandemia

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Para hacer frente a los préstamos solicitados, las entidades bancarias le ofrecían nuevos créditos con cláusulas abusivas

La Justicia ha aplicado el mecanismo de la Segunda Oportunidad a un empresario madrileño y le ha perdonado una deuda de 76.382 euros que tenía acumulada a raíz de que se endeudara durante la pandemia del coronavirus por la inversión realizada en un negocio del sector de la hostelería que no llegó a funcionar.

Ha sido la magistrada juez titular del Juzgado de lo Mercantil número 12 de Madrid, Ana María Gallego, la que ha emitido esta sentencia a la que ha tenido acceso Economist & Jurist y la cual concede la exoneración del pasivo insatisfecho (EPI) al empresario, al considerar que el mismo es un deudor de buena fe.

La socia fundadora del despacho especializado en Derecho Concursal y que ha defendido al actor, Marta Bergadà, de Bergadà Abogados, señala que su cliente para poder hacer frente a los préstamos que había solicitado, contrató nuevos créditos con cláusulas abusivas, lo que provocó que se endeudara cada vez más hasta encontrarse en una situación insostenible. “Las entidades bancarias se lo pusieron en bandeja para que su endeudamiento fuera cada vez mayor, ya que, como a muchas personas, le dieron todas las facilidades para contratar préstamos nuevos sin asesorarle que esa no era la manera correcta de poner fin a los anteriores. Y todo ello con intereses elevadísimos”, afirma la abogada.

No obstante, Bergadà celebra que la justicia haya fallado a favor de su cliente, ya que tras demostrar que se trataba de un deudor de buena fe, se le ha concedido la exoneración del pasivo insatisfecho. En este sentido la abogada recuerda los beneficios de la Ley de Segunda Oportunidad en casos como el enjuiciado. “Nuevamente, nos encontramos ante un caso que demuestra que la pandemia del coronavirus fue realmente dura con los emprendedores, ya que fueron muchos los que con ilusión quisieron emprender sus negocios, pero estos no llegaron a abrir sus puertas, quedándose endeudados. Hay que insistir en que siendo deudores de buena fe la Ley de la Segunda Oportunidad está de su lado para que puedan olvidarse del pasado y afrontar el futuro con ilusión”.

Los hechos

En el presente caso, durante la pandemia de Covid-19 el actor tuvo que teletrabajar, lo que le supuso un desahogo enorme al tener que dejar de costear su vida en Madrid y poder vivir en casa de sus padres, en otra provincia. Sin embargo, al tener gastos en la capital, el hombre se replanteó su situación laboral e inició un proyecto hostelero que quedó frustrado por no ser el momento adecuado para iniciarlo.

Para dicho proyecto el actor solicitó créditos, pero se vio en la necesidad de volver a su situación anterior y puesto de trabajo, teniendo que destinar parte de ese dinero para su propio sustento en Madrid, donde tenía un alquiler de 800 euros sin incluir otros gastos, tales como suministros de la vivienda, gasolina, alimentación, etc.

A ello, hubo que sumarle que también tuvo que someterse en diversas ocasiones a importantes tratamientos de ortodoncia, por lo que tuvo que destinar también dinero a su salud bucal y dental. Incluso, para poder cubrir los créditos solicitados, no tuvo más remedio que pedir otros, cuyos intereses son eran muy elevados, habiendo demandado recientemente también a varias entidades bancarias por las cláusulas e intereses abusivos.

La deuda económica se fue haciendo cada vez más grande hasta el punto que casi todo lo que cobraba el actor en su nómina se iba en pagos. Por ese motivo, se vio en la necesidad de vender su coche y comprarse una moto vieja para desplazase y seguir haciendo frente a sus obligaciones.

Una segunda oportunidad

Pese a tener una buena nómina, el hombre se vio inmerso en un bucle de créditos con los que no pudo cumplir ni conciliar con su propio sustento. Hasta que en marzo de 2023 encontró un webinar que en su día organizó Bergadà Abogados sobre la Ley de la Segunda Oportunidad. En ese momento contactó con el despacho para exponerle su caso y ver si podía acogerse a dicha ley.

La abogada Marta Bergadà señala al respecto que tras estudiar el caso comprobaron que se trataba de un deudor de buena fe y, por lo tanto, se podía acoger a la Ley de la Segunda Oportunidad.

De este modo, se inició el procedimiento, el cual se alargó más de lo previsto por la huelga que convocaron en su momento los Letrados de la Administración de Justicia. Pero todo cambió cuando el titular del Juzgado Mercantil número 12 de Madrid emitió el correspondiente auto mediante el cual perdonaba al actor una deuda de 76.382 euros gracias a la Ley de la Segunda Oportunidad.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Reconocido el derecho a la conciliación de un trabajador pese a que su mujer ya disfrutaba de la jornada reducida en la misma empresa

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La compañía no justificó los perjuicios organizativos derivados de conceder la solicitud, pues no se presentó al juicio

El Juzgado de lo Social número 3 de Logroño ha declarado —a través de una sentencia firme dictada el pasado 29 de agosto— que no cabe denegar la reducción de jornada a un empleado para el cuidado de su hijo menor de edad por el simple hecho de que su mujer, también empleada de la empresa, ya está disfrutando de tal derecho, pues es necesario que se justifique un daño real para la organización empresarial. En base a ello, ha condenado a la compañía a otorgar al demandante la reducción de jornada por guarda legal de 30 horas semanales, en horario de 7.00 a 13.00 horas hasta que el menor cumpla 12 años de edad.

Según consta en el fallo (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), fue el pasado 25 de marzo cuando el trabajador solicitó a la empresa una reducción de jornada, la cual debía durar de abril a diciembre. Pero pese a tal requerimiento, sus pretensiones fueron rápidamente desoídas por la mercantil, que mediante escrito de denegación le explicó que, dado que su mujer —también empleada en el mismo departamento que él— ya se había acogido a tal reducción, no podían concederle a él la misma reducción.

Esta denegación hacía, además, referencia al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, el cual señala que «si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa».

Por lo tanto, entendiendo la compañía que los dos cónyuges no podían disfrutar del derecho a la conciliación a la vez, pues no sólo ejercen las mismas funciones, sino que son los únicos dos trabajadores que las empeñan, la entidad concluyó que «si se concediese se causaría con ello un grave perjuicio a la empresa en la organización y funcionamiento del puesto de trabajo almacén por ser las dos únicas personas que lo desarrollan».

Las reducciones de jornada constituyen un derecho individual

Disconforme con este desenlace, el empleado presentó una demanda ante la Justicia, que terminó llevando el pleito al Juzgado de lo Social número 3 de Logroño (La Rioja). En su escrito, el hombre reiteraba su intención de acogerse al derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pues tres años antes había sido papá. Asimismo, referenciaba el artículo 37 ET, por el cual «quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario».

Además, el trabajador recordaba que tal precepto también establece que «las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres». Un derecho que se puede denegar si el empresario expone razonadamente cuáles son las razones «fundadas y objetivas» que le impiden conceder tal derecho, «debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación».

El conflicto surgía después de recordar la empresa que la madre del menor, también trabajadora de la compañía, ya disponía de la jornada reducida, con lo cuál podía hacerse ella cargo del niño, sin necesidad de que el demandante se acogiese también a ese derecho de conciliación. Una valoración que, sin embargo, no argumentaron los representantes de la empresa durante el acto del juicio, pues ni tan siquiera se presentaron.

En este sentido —y dada la falta de asistencia de la empresa al juicio— el Juzgado ha considerado que la compañía no justificó los perjuicios organizativos derivados de conceder la solicitud. No ofrecieron explicaciones sobre cómo la reducción horario afectaría al funcionamiento del almacén ni presentaron alternativas para suplir las horas que ambos progenitores dejarían de trabajar. En ausencia de pruebas concretas, el Juzgado ha concluido que los argumentos de la empresa carecían de fundamento suficiente para denegarle al empleado su derecho.

Por todo ello, el Juzgado ha estimado la demanda del trabajador. En su fallo, ha considerado que el empleado había acreditado plenamente su derecho a la conciliación, mientras que la empresa, al no comparecer en el juicio ni presentar alegaciones sólidas, había incumplido con su obligación de justificar razonadamente la denegación. En base a ello, ha estimado íntegramente la demanda presentada por el trabajador.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Despido procedente de un director del Banco Sabadell que consultó los datos de 34 trabajadores, de su mujer, cuñados y hermanos sin estar autorizado

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Por una vulneración del secreto bancario y de la normativa de protección de datos. El TSJ de Galicia confirma la sentencia del Juzgado de lo Social que declaró la procedencia del despido.

El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha confirmado la procedencia del despido de un director del Banco Sabadell que realizó consultas sobre cuentas de 34 trabajadores, así como de su mujer, cuñados y hermanos, sin estar justificadas. Unos hechos que, según se ha acreditado, se prolongaron durante más de un año –entre enero de 2022 y febrero de 2023–, y que él niega.

Dichas consultas quedaron registradas en el diario electrónico vinculado a su usuario, entre las que destacan especialmente, por ser recurrentes, las realizadas con tres empleados que habían sido compañeros de él en el pasado o realizaban sus mismas funciones en el banco.

El TSJ destaca en su sentencia que se hizo un refuerzo de la contraseña y que ésta, por motivos de seguridad, se cambiaba cada poco tiempo, y concluye que las actuaciones objeto de la carta de despido fueron llevadas a cabo por él, descartando el uso de su clave por terceros.

«Se trata, en definitiva, de accesos injustificados a las cuentas de clientes de otros empleados y familiares en los que no figura como interviniente y sin que estuviesen justificados por motivos profesionales. Y ese acceso a las cuentas se ha llevado a cabo de manera consciente y reúne los requisitos de gravedad y culpabilidad para ser constitutivo de despido», por una vulneración del secreto bancario y de la normativa de protección de datos, dictamina el alto tribunal gallego.

Consultas en fines de semana

Este trabajador, con 59 años actualmente, llevaba 33 años de director de colectivos profesionales del Banco Sabadell. En abril de 2023, la empresa le entregó una carta de despido disciplinario por la comisión de unas infracciones de carácter muy grave, tipificadas en el artículo 70, apartados 1 y 2, del XXIV Convenio Colectivo de Banca.

La entidad financiera le indicaba que había tenido conocimiento, a través de una auditoría interna, que en el citado periodo de tiempo realizó estas consultas sobre cuentas de terceros, algunas de las cuales en fines de semana.

Así, según los hechos probados, el domingo 11 de septiembre de 2023 realizó una consulta a una cuenta vinculada con él y después una relativa a una empleada, mientras que el domingo 9 de octubre de 2022 lo hizo de una cuenta de su cuñado, después de una propia, de una empleada y de otro cuñado.

En marzo de 2023, el responsable de auditoría continua le envió correo electrónico señalando estos hechos y le pidió que explicara el motivo de las consultas y si estaban relacionadas con su función, a lo que éste contestó: «El primer sorprendido soy yo porque se relaciona mi usuario con estas consultas, te puedo decir que yo no las he hecho». Por otro lado, decía que le preocupaba que se le imputaran esas consultas «cuando, repito, no tengo tiempo para estos procederes». Una versión que también mantuvo ante Recursos Humanos.

Al ser despedido presentó una demanda contra el banco. Sin embargo, fue desestimada por el Juzgado de lo Social número 1 de La Coruña el pasado mes de enero. Entonces, el trabajador se alzó en suplicación ante el TSJ, pero la Sala de lo Social ha ratificado la sentencia de instancia.

Lo que alegaba ante el TSXG

El trabajador aducía en su recurso ante el TSJ que nunca se identificaron a las personas que pudieron utilizar su usuario, que pudo haber sido otro compañero, y que lo esencial era quién utilizó su contraseña. Sostenía que su conducta no era grave y culpable, en el sentido de que «no se probó que haya actuado con plena conciencia de que su conducta vulnera el deber de fidelidad, solicitando la aplicación de la teoría gradualista».

Asimismo, alegaba que la carta de despido adolece de defectos formales, porque no consta la notificación a la representación sindical a la que pertenece, y que las faltas que se le imputan estarían prescritas.

Así, reclamaba la revisión de hechos probados para suprimir un apartado. Petición que el tribunal no admite recordándole que «si la revisión fáctica sólo es posible si se sustenta en pericial o documental obrante en autos no contradicha por otros elementos probatorios y demostrativa sin necesidad de conjeturas de un error del juzgador de instancia en la valoración de la prueba, la revisión fáctica negativa no es posible, salvo que se acredite el carácter ficticio del hecho declarado probado», cosa que no ocurre aquí, al existir «base alegatoria y probatoria del hecho probado cuya eliminación se ha solicitado».

Los magistrados también rechazan la adición que propone a los hechos probados, porque «se ampara en argumentos y consideraciones valorativas» y porque sin proponer texto alternativo pretende que se añada que el despido no se notificó a su sindicato, cuando «no existe prueba de una especial actuación de este trabajador en el ámbito sindical ni participación en el mismo» y la empresa no tenía conocimiento de su afiliación sindical.

El recurrente también reclamaba la nulidad del despido por discriminación. Aseguraba que  fue sometido «a un tratamiento absolutamente discriminatorio en cuanto a la aplicación de la sanción en relación a la de otros compañeros». El TSJ responde a esto que, además de que constituyen «manifestaciones genéricas» en el recurso, «nada se acredita al respecto» y deja «incólume el pronunciamiento que a tal efecto se concluye en la resolución recurrida».

La sentencia fue dictada el pasado 17 de septiembre (4060/2024) por los magistrados Manuel Domínguez López (presidente), María Antonia Rey Eibe (ponente) y Pedro Francisco Rabanal Carbajo. Está disponible en el botón ‘Descargar resolución’.

Ha sido dada a conocer este miércoles en redes sociales por el abogado Ramón Arnó Torrades, especialista en aspectos jurídicos de la sociedad de la información y transformación digital y CEO de La Familia Digital. Todavía no es firme, ya que contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo para unificación de doctrina.

Fuentes: https://www.economistjurist.es/

Es procedente el despido de un trabajador que se descarga un ‘software’ sin licencia y sin autorización de la empresa

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Así lo ha dictaminado el TSJCat en una reciente sentencia, en la que destaca que estamos ante una conducta grave que, además, en el caso enjuiciado ha causado perjuicios a la mercantil

El abogado Ramón Arnó Torrades, CEO de La Familia Digital, analiza la resolución en ‘E&J’. (Imagen: ‘E&J’)

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha confirmado la procedencia del despido de un trabajador que se descargó un programa de forma ilícita: sin licencia y sin autorización de la empresa.

Queda probado que la mercantil no lo autorizó para hacer uso de dicho software —SolidWorks— sin previo pago de las licencias pertinentes.

De esta forma, la Sala de lo Social ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 13 Barcelona que el pasado mes de enero desestimó su demanda y declaró que el despido disciplinario, efectuado en julio de 2022, fue procedente.

La sentencia es la número 839/2024, de 20 de septiembre, firmada por los magistrados Amador García Ros (presidente), Félix Azón Vilas y Miguel Ángel Falguera Baró (ponente). Está disponible en el botón ‘Descargar resolución’. Todavía no es firme, ya que contra la misma cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo para unificación de doctrina.

La ha dado a conocer en redes sociales el abogado Ramón Arnó Torrades, especialista en aspectos jurídicos de la sociedad de la información y transformación digital y CEO de La Familia Digital. Preguntado por Economist & Jurist por su valoración, destaca que esta resolución «pone de relieve que los protocolos de uso de las tecnologías en las organizaciones deben incluir cláusulas sobre la contratación del software en las mismas, específicamente la prohibición de descarga sin autorización previa de la organización».

«De lo contrario no sólo puede incurrirse en una brecha de seguridad en función del software descargado, sino que previsiblemente, como sucederá en este caso, la empresa donde presta sus servicios el trabajador deberá pagar un importe muy alto para legalizar la licencia, lo que supone la adquisición de una licencia a la empresa del software, que es al fin y al cabo la misma que ha detectado la descarga ilegal y ha remitido el burofax con la reclamación», declara.

El caso, al detalle

El demandante trabajaba para la mercantil La Granja Foods 1959 S.L, dedicada a la fabricación de pan, bolleria, pasteleria y galletas, desde noviembre de 2018. Primero como oficial de primera y desde enero de 2020, como responsable de mantenimiento.

En julio de 2022, la empresa le entregó una carta de despido disciplinario, en la que se recogía que en junio de 2022, el Departamento de contabilidad recibió un burofax remitido al director general, en el que se dirigían en nombre de un cliente, Dassault Systèmesse y sus filiales, y se realizaba una reclamación a través de la firma británica CJCH Solicitors por la instalación y el uso del software SolidWorks sin las correspondientes licencias. Según la sentencia, se usó este programa entre marzo de 2020 y junio de 2022.

En el burofax se indicaba que su cliente le había proporcionado la información necesaria sobre el caso y le había dado las indicaciones para iniciar el ejercicio de acciones legales contra su compañía, por el incumplimiento de los derechos exclusivos que tienen como creadores y desarrolladores del mencionado software.

También le ofrecía la posibilidad de regularizar la instalación y el uso ilícito del software, una propuesta que sería retirada automáticamente a menos que dentro del plazo de cinco días desde la fecha de recepción del presente, se aceptara la regular la situación.

Se advertía que en caso de no recibir una respuesta a esta carta, Dassault Systèmesse entenderá que tiene libertad de iniciar, sin previo aviso, acciones legales contra su compañía en defensa de sus legítimos intereses y reclamar daños.

El trabajador declaró que «se había descargado el programa de forma ilícita porque consideraba que podría ser interesante tenerlo y que era consciente de que este hecho lo había realizado de manera fraudulenta».

Según los hechos probados, del examen conjunto de la prueba obrante en autos resulta probado que la empresa demandada no autorizó al trabajador demandante para hacer uso de este software sin previo pago de las licencias pertinentes.

El Juzgado de lo Social razonó que sostiene esta conclusión el hecho de que el demandante se mostró «dubitativo y contradictorio» en sus manifestaciones vertidas en el juicio, ya que, si bien es cierto, que «en un primer momento indicó que la empresa le había autorizado a descargarse el programa», ante la petición de que aclarara quién le había dado tal autorización, «manifestó que no lo recordaba», y terminó declarando que la mercantil, cuando él le solicitó el programa objeto de litigio, le indicó que no lo iba a adquirir e incluso le dijo: «búscate la vida».

También ha quedado probado que cuando la empresa recibió el burofax en el que se le reclamaba por el uso sin licencia del software y se habló con el trabajador, éste no dijo en ningún momento que la mercantil le había autorizado a usarlo sin licencia, es más, dijo que «la había liado» y que «estaba preocupado por las consecuencias».

Así, el Juzgado de lo Social concluyó que «la empresa, a quien incumbe la carga de la prueba, acredita la concurrencia de causa que justifica la extinción del contrato del demandante, al haber transgredido éste la buena fe contractual y haber incurrido en fraude y deslealtad» como consecuencia del uso del citado software sin autorización de la mercantil, provocando una reclamación de daños por parte del titular.

El principio de buena fe es inherente al contrato de trabajo

El TSJCat recuerda en su sentencia que, como reiteradamente ha puesto de manifiesto la doctrina, «el principio de buena fe es inherente al contrato de trabajo (artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), imbricándose en su propia esencia conformadora».

Los magistrados exponen que, como ha dictaminado el Tribunal Supremo en sentencia de 27 de junio de 2018 (recurso para unificación de doctrina número 962/2017): «El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el artículo 5. letra a) ET, impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación —y reitera el artículo 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe—, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el artículo 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario».

El TSJ aclara que dado que la valoración de la prueba corresponde a la instancia, el enjuiciamiento de esta Sala debe limitarse a la conclusión de que el trabajador descargó en forma ilícita un programa, y ​​lo hizo sin conocimiento de la empresa.

Señala que a dichos efectos, el despido se basará en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. «Gravedad y culpabilidad de la infracción que comporta que la misma alterará sustancialmente la relación entre las partes y estropeará la necesaria convivencia en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible por los incumplimientos del sujeto deudor de la prestación laboral», expone.

Y dictamina que en el caso analizado «nos encontramos ante una conducta grave y notoriamente culpable que, además, ha causado evidentes perjuicios a la demandada, dado el requerimiento efectuado por la empresa propietaria del software», por lo que confirma que el despido es procedente.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

El Supremo aclara que la jubilación ha de fijarse al día siguiente del último día de trabajo, incluso si coincide con el final de un mes

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El INSS consideraba que el hecho causante ocurría el mismo día del último día de trabajo

En una reciente sentencia publicada por el Tribunal Supremo, el magistrado Ignacio García-Perrote ha fijado doctrina estableciendo que «cuando el último día de trabajo coincide con el último día de un mes, la fecha del hecho causante a efectos de la pensión de jubilación no es la del último día trabajado, sino que es la del día siguiente a dicho día». Una afirmación que contradice la postura previamente adoptada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), cuya interpretación el Alto Tribunal ha rechazado considerando que «es un contrasentido fijar en el mismo día el hecho causante de la jubilación y el cese en el trabajo».

El litigio en cuestión (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’) viene a resolver una disputa entre un trabajador recién jubilado —cuyo último día de trabajo fue el 31 de enero de 2019— y el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), el cual consideraba que únicamente le correspondía una pensión de 2.659,41 euros mensuales en 14 pagas, y no los 2.996,60 euros que el hombre reclamaba.

La diferencia se explicaba en que, mientras que el INSS consideraba que debía aplicarse el tope legal establecido para las pensiones públicas, limitando el importe de la pensión a 2.659,41 euros mensuales, el trabajador sostenía que su base de cotización efectiva era superior, concretamente de 2.996,60 euros, y que por tanto el tope le perjudicaba al reducir el monto de su pensión.

En su solicitud de jubilación, presentada el 18 de diciembre de 2018, el trabajador alegó haber cotizado hasta el 31 de enero de 2019 y señaló que la base de cotización de diciembre de 2018 (3.803,70 €) debía ser tomada en cuenta, en lugar de computar diciembre de 1996. Además, reclamó errores en las bases de cotización de noviembre de 2018 y junio de 2002.

El INSS mantuvo la aplicación del tope legal

Pese a ello, el INSS tan sólo revisó parcialmente su solicitud, corrigiendo la base de noviembre de 2018 pero manteniendo la de junio de 2002, y estableció una base reguladora de 2.996,72 euros. Aun así, el INSS mantuvo la aplicación del tope legal, lo que llevó al trabajador a insistir en su reclamación al entender que dicho límite reducía injustamente su pensión.

Como consecuencia, el trabajador presentó una demanda ante la Justicia, que fue resuelta en sentido parcialmente estimatorio por el Juzgado de lo Social número 5 de Palma de Mallorca, el cual dictó sentencia reconociendo «que el importe de la base de cotización del actor correspondiente al mes de junio de 2002 asciende a 2.574,90 euros». No obstante, estableció que «la base reguladora de la pensión de jubilación reconocida al demandante mediante resolución 14 de enero de 2019 debe ser calculada aplicando las bases de cotización del periodo comprendido entre enero de 1997 y diciembre de 2018, ambos inclusive».

Disconforme con este veredicto, tanto el INSS como el trabajador interpusieron recurso de suplicación. Escritos que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares resolvió en sentido estimatorio en favor de la Administración, modificando el fallo de la sentencia recurrida y «dejando sin efecto el pronunciamiento relativo al periodo de bases de cotización que debe tomarse en consideración para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación reconocida al demandante mediante resolución de 14 de enero de 2019».

Como resultado de esto, el demandante interpuso un último recurso de casación, invocando de contraste la sentencia del Tribunal Supremo de 6 de mayo de 1991 (recurso 1091/1990). Por otro lado, denunció la infracción del artículo 209.1 y de la disposición transitoria octava de la LGSS, así como de los artículos 3 a) y 14.2 de la Orden Ministerial de 18 de enero de 1967, que establece normas para la aplicación y desarrollo de la prestación de vejez en el Régimen General de la Seguridad Social, y de la jurisprudencia.

No pueden coincidir ambos días, según el Supremo

En concreto, la cuestión que se planteaba era la de determinar cuál debía ser la fecha del hecho causante a efectos de jubilación cuando el último día de trabajo coincide con el último día de un mes y, específicamente, si la fecha del hecho causante era la del último día trabajado o, por el contrario, era la del día siguiente que es el primer día en que no se trabaja.

El Tribunal Supremo, en su doctrina, ha resuelto esta cuestión estableciendo que cuando el último día de trabajo coincide con el último día del mes, el hecho causante de la jubilación no es el último día trabajado, sino el día siguiente. Este criterio fue confirmado por la sentencia de 6 de mayo de 1991 (rcud 1091/1990), y se apoya en la idea de que el cese efectivo del trabajo no puede considerarse el mismo día en que el trabajador sigue prestando servicios.

Este razonamiento se basa en que, si un trabajador termina su jornada laboral ese día, ya ha consumado su prestación de servicios. Por lo tanto, el cese efectivo en el trabajo no puede tener lugar en la misma fecha, ya que es al día siguiente cuando se da la ausencia de actividad laboral. De esta forma, la ley busca computar un mes completo de cotización y tener en cuenta la vida laboral real del trabajador. En consecuencia, no se puede excluir del cómputo el último mes trabajado y cotizado, pues la intención del legislador es reflejar la actividad laboral completa del trabajador.

En este sentido, la jurisprudencia sostiene que si un trabajador ha cotizado durante un mes completo, ese mes debe ser incluido en la base reguladora de la pensión de jubilación, ya que está plenamente cubierto por las cotizaciones a la Seguridad Social. De no hacerlo, se desvirtuaría el verdadero sentido de la norma, lo que implicaría un perjuicio injusto para el trabajador.

Además, en sentencias más recientes, como las de 14 de febrero de 2024 (STS 295/2024) y 4 de junio de 2024 (STS 842/2024), el Tribunal Supremo ha reafirmado este enfoque, aclarando que si un trabajador cesa en su actividad el 31 de diciembre de un año, el hecho causante de la jubilación no se produce ese mismo día, sino al día siguiente, 1 de enero, porque es el primer día sin actividad laboral.

Fuente: https://www.economistjurist.es

La Justicia libera a un padre de tener que pagar un segundo máster a su hija de 25 años

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La Audiencia Provincial de Valencia dictamina que el progenitor no está en la obligación de “soportar forzosamente” esos gastos

La Audiencia Provincial de Valencia ha extinguido la obligación de un padre a sufragar los gastos de su hija mayor de edad, quien decidió no trabajar y prolongar su formación académica realizando un segundo máster, motivo por el cual la joven recibe una beca de 800 euros mensuales.

La sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) dictamina que la decisión de la joven de prolongar sus estudios responde a una elección personal y que no puede imponer al progenitor “soportar forzosamente” esos gastos. Por tanto, el padre no está obligado a asumir los gastos derivados de dicha decisión de la hija, quien “ha culminado una formación superior reglada y reúne capacidad suficiente para su inserción laboral plena”.

La AP valenciana ha recordado que la obligación de la pensión alimenticia de los padres hacia los hijos mayores de edad no es indefinida en el tiempo; y que la expectativa de un desarrollo académico continuo no debe obstaculizar la búsqueda de la inserción en el mercado laboral. Por todo ello, ha extinguido la pensión alimenticia que el progenitor debía proporcionar a la joven.

La hija exigía que el padre sufragara los gastos de su segundo máster

La sentencia llega a raíz de que un padre presentara demanda de modificación de medidas, solicitando que se extinguiera la pensión alimenticia que se dictaminó años atrás, cuando la hija era dependiente económicamente al tener 21 años y estaba cursando estudios de grado en veterinaria en una universidad privada.

En dicha sentencia se estableció la obligación del padre de abonar a la joven una pensión alimenticia de 370 euros mensuales, entre los cuales se incluían los gastos de seguro médico y hockey, así como la obligación adicional de éste de abonar la mitad de los gastos universitarios.

Tras finalizar sus estudios universitarios la joven realizó un máster e incluso trabajó como veterinaria durante más de dos años y medio; no obstante, en la actualidad no está trabajando porque, a su juicio, le es incompatible con el estudio de un segundo máster que está cursando y el cual el padre está obligado a sufragar los gastos por motivo de la sentencia que se dictó cuando la joven era dependiente económicamente.

El Juzgado obligaba al padre a asumir los gastos hasta el año 2025

El Juzgado de Primera Instancia número 24 de Valencia estimó parcialmente la demanda de modificación de medidas formulada por el padre. El Juzgado dictaminó que el padre ya no tendría que abonar la cuota de hockey (43 euros) porque la joven ya no desarrollaba dicha actividad; no obstante, se mantendría la pensión alimenticia establecida a favor de la hija mayor de edad hasta que esta finalizara su máster universitario en veterinaria en marzo de 2025.

Disconforme con dicha sentencia, el padre recurrió la misma. En el recurso de apelación el progenitor defendía que la valoración de la resolución del Juzgado era errónea por cuanto la hija, de 25 años de edad, ya había alcanzado la independencia económica al haber figurado como trabajadora en situación de alta en el sistema de Seguridad Social durante, aproximadamente, dos años y siete meses, tras haber concluido su formación en veterinaria, disfrutar de prestación por desempleo y de una beca posgrado. Por lo que estos estudios adicionales —un segundo máster— no justificarían su situación de dependencia del padre.

La joven reúne “capacidad suficiente para su inserción laboral plena”

La Audiencia Provincial de Valencia, por su parte, ha estimado el recurso del progenitor y, en consecuencia, ha extinguido la pensión alimenticia establecida a favor de la hija común.

Pues en el año 2019, cuando la hija tenía 21 años y se encontraba cursando estudios de grado en veterinaria en una universidad privada, se reconoció por sentencia que ésta se encontraba en situación de dependencia económica, motivo por el cual se estableció una pensión alimenticia a su favor a satisfacer por parte del padre por importe de 370 euros mensuales —incluidos los gastos de seguro médico y hockey—, con la obligación adicional de abonar el padre la mitad de los gastos universitarios.

Sin embargo, desde que se dictó dicha sentencia hasta la actualidad ha habido una modificación de las medidas que se establecieron en dicha resolución, como la progresión académica y laboral de la chica.

Concretamente, el tribunal provincial señala que desde el año 2019 hasta la actualidad la joven terminó sus estudios de grado, así como un máster internacional y presencial en Madrid; y que ha acumulado una experiencia laboral de aproximadamente dos años y medio en el desempeño de servicios relacionados con su campo profesional; habiendo trabajado durante este lapso de tiempo hasta en cinco empresas distintas.

Por tanto, a juicio de la Audiencia Provincial de Valencia, todos estos hechos denotan que la joven “ha culminado una formación superior reglada y reúne capacidad suficiente para su inserción laboral plena”.

Y, aunque actualmente se encuentra realizando estudios posgrado, lo cierto es que la joven es perceptora de una beca de 800 euros netos por ello.

El progenitor no está obligado a “soportar forzosamente” la decisión personal del hijo mayor de edad

Asimismo, el tribunal provincial ha razonado que si la joven ha decidió continuar su formación mediante el desarrollo de un segundo máster y que, según dice ésta, es incompatible con otra actividad laboral, “es por una sola decisión personal”.

Por ello, el padre no está en la obligación de “soportar forzosamente” esos gastos.  Además, que por dicho motivo la hija percibe una beca de extensión económica relevante, como son 800 euros netos.

En este sentido la AP de Valencia ha recordado que la obligación del progenitor de prestar alimentos a favor del hijo mayor de edad no persiste indefinidamente en el tiempo; “al menos no por el extremo de que este resuelva desarrollar una carrera académica amplísima, cursando estudios de grado y sucesivos estudios de posgrado, en lugar de procurar su inserción en el mercado laboral de manera inmediata y óptima, tratando de compatibilizar su progresión profesional con el seguimiento de programas de formación continua adicionales”.

En consecuencia, se extingue la pensión alimenticia a satisfacer por el padre a favor de la hija.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Una empresa tendrá que indemnizar a dos extrabajadores con más de 37.000 euros por no abonarles una cláusula de no competencia alegando que se metió por error

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Además, tendrá que indemnizarlos mensualmente hasta enero de 2025 en cumplimiento de dicha cláusula, ya que se pactó con una duración de dos años

El Juzgado de lo Social número 11 de Madrid ha condenado a una empresa a indemnizar a dos extrabajadores a los que tras su despido se negó a abonarles una indemnización que les correspondía en cumplimiento de una cláusula de no competencia postcontractual, con el pretexto de que se había introducido por error. En consecuencia, tendrá que desembolsar más de 37.000 euros.

De esta forma, la magistrada-juez Ana Victoria Jiménez Jiménez ha estimado sendas demandas que presentaron contra su antigua mercantil. A uno de ellos tendrá que indemnizarlo con 21.080 euros por 20 meses debidos, así como 1.054 euros mensuales hasta el próximo mes de enero, mientras que a la otra extrabajadora deberá pagarle 15.965 euros, y otros 926 euros mensuales también hasta enero de 2025.

«Son dos sentencias que hacen Justicia, porque era del todo absurdo que la empresa dejara de indemnizarles mes a mes una cantidad libremente pactada por la cláusula de no competencia postcontractual alegando un error a la hora de redactar los contratos. Mis clientes cumplieron su parte del trato de no trabajar para empresas del sector, pero, en cambio, la mercantil incumplió, por lo que es justo reconocerles todo lo debido desde febrero de 2023 y, por supuesto, lo que les deberá pagar hasta enero de 2025», declara a Economist & Jurist el abogado que ha llevado ambos casos, Roberto Mangas Moreno, letrado laboralista.

No son los únicos casos denunciados en esta mercantil por igual motivo. Otra antigua empleada también ha presentado una demanda asistida igualmente por Roberto Mangas. Su pleito ha recaído en el Juzgado de lo Social número 9 de Madrid, y ya se ha fijado fecha para el juicio: el próximo 5 de febrero, a las 11:45.

El contenido de la cláusula 11ª

La empresa demandada se dedica a la prestación de servicios relacionados con las tecnologías de la información y  la informática, en el ámbito de la consultoría de seguros, incluyendo en la actualidad el desarrollo de software para una empresa aseguradora que opera en Brasil, en el ámbito de los seguros de vehículos.

La citada cláusula, número 11, de “abstención de competencia postcontractual” estaba dividida en cuatro apartados, relativos al interés de la empresa; plazo de  abstención; compensación e incumplimiento.

Según se desprende de la sentencia, la empresa hizo constar de manera expresa en esta cláusula la existencia de un «interés efectivo» en que estos trabajadores no compitan con ella tras la terminación de la  relación laboral, pactando que estos empleados “se abstendrán de  competir en los términos expuestos durante el plazo de dos años».

En compensación por ello recogía que el empleado percibiría una cantidad bruta equivalente a 12 mensualidades de la retribución fija pactada que viniera cobrando en el momento de la extinción del contrato, y señalaba que la citada cantidad se abonaría distribuida en 24 mensualidades, del mismo importe cada una de ellas, durante la vigencia de la obligación acordada.

Añadía que el trabajador, en caso de incumplimiento de esta obligación de abstenerse de competir con la empresa, tendría que devolverle las cantidades percibidas por tal concepto, y señalaba la inexistencia de obligación de la mercantil de seguir abonando la cantidad  pendiente, a partir de dicha fecha.

«Un error de transcripción», según la empresa

La mercantil despidió a estos trabajadores en febrero de 2023 aduciendo «causas de naturaleza organizativa, productiva y económica». A él le ofreció una indemnización de 1.305 euros,  y a ella de 498, que les fueron abonadas.

Ambos impugnaron el despido ante la Justicia y la empresa reconoció la improcedencia de los mismos ante el Juzgado de lo Social número 9 de Madrid. A él le ofreció 1.728 euros y a ella 834, ante lo cual su abogado destacó que se encontraban pendientes de percibir determinadas cantidades por el concepto de pacto de no competencia postcontractual.

La mercantil les respondió informándoles sobre «la no aplicación» de la cláusula al corresponderse su  incorporación al contrato con «un error de transcripción de  otro» y que, por lo tanto, no era de aplicación a los demandantes.

Entonces la demandaron alegando «la plena validez de la citada cláusula contractual, derivada del  interés de la empresa de que no se cambiaram a otra mercantil del sector  de seguros y desarrollaran una actividad análoga, destacando  Roberto Mangas que tras finalizar la relación laboral con la empresa», los  demandantes sí están cumpliendo con su obligación de pacto de no competencia, «al haber permanecido inicialmente en desempleo y  después suscrito un contrato de trabajo en una empresa ajena a la actividad aseguradora y sujeta a un convenio colectivo distinto».

Además, destacó que la empresa, debió en su caso, proceder a la novación contractual dentro del periodo de vigencia del contrato, y que no era admisible «la invocación de la nulidad de una cláusula contractual con posterioridad a la  extinción del contrato», solicitando por ello una indemnización para sus clientes.

La empresa demandada contestó negando adeudarles cantidad alguna, al no ser de aplicación la citada cláusula, recalcando que se había «incluido la misma en dicho contrato por error de transcripción de otros contratos».

También sostenía que «no ha mantenido interés empresarial alguno, ni a la firma del contrato, ni con  posterioridad, en limitar o impedir la prestación de servicios» por parte de estos trabajadores una vez finalizada la  relación laboral. Aducía también que no había sido consciente durante la vigencia de la relación laboral de la existencia de dicha cláusula, «manteniendo que tal tipo de  cláusulas tienen sentido para puestos directivos, pero no para  el puesto de trabajo» de estos trabajadores.

En este sentido, defendía que existía «una clara disonancia entre el contenido de la cláusula y las funciones desarrolladas» por estos empleados, relacionadas con un puesto técnico “junior” en el que no se transmitió ninguna clase de know how a los mismos.

Ni error ni concurrencia de causa de nulidad: «existió pleno consentimiento», concluye la magistrada

La juzgadora señala en ambas resoluciones que el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece, entre otros aspectos, que “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación  mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan».

Destaca que el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior  a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, y solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica  adecuada».

Añade que en el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el empleado podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

Asimismo, expone que en interpretación del citado precepto es doctrina  jurisprudencial consolidada que el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, en cuanto supone una restricción de la libertad en el trabajo consagrada en el art. 35 de la Constitución Española (CE), y del que es reflejo el art. 4.1) del ET, recogido en el art. 21.2) del ET, requiere para su validez y licitud, aparte de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos.

Y estos son por un lado, que se justifique un interés comercial o industrial por el empresario, y por otro que se establezca una compensación económica, por lo que existe «un doble interés: para el empleador la no utilización de los conocimientos adquiridos, en otras empresas; para el trabajador asegurarse una estabilidad económica extinguido el contrato, evitando la  necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo», como razona.

Así, la juzgadora hace hincapié en que estamos «ante obligaciones bilaterales, recíprocas, cuyo cumplimiento por imperativo del artículo 1.256 del Código Civil (CC) no puede quedar al arbitrio de sólo una de las partes contratantes», y que su incumplimiento por alguna de las partes da lugar a la  indemnización de daños y perjuicios, extinguiéndose el pacto por aplicación de lo dispuesto en el artículo 1.101 del Código  Civil (CC).

La magistrada explica en sendas sentencias que no ha resultado probado que la inclusión en el contrato suscrito por los demandantes de esta cláusula 11ª, sobre sobre “Abstención de competencia postcontractual”, «se hubiere insertado en el mismo por error involuntario y no consciente de la demandada, mucho más tomando en consideración la literalidad y amplitud de la misma, sin que de los hechos que han resultado probados pueda inferirse la inexistencia de un interés comercial o industrial del  empresario, que justificara el error en su inclusión, no habiendo resultado probado en forma fehaciente el  desconocimiento y alcance de las consecuencias de la mencionada cláusula».

Y dictamina que el pacto de no competencia suscrito por ambas partes «no adolece de una evidente falta de proporcionalidad entre la obligación asumida por el trabajador y la compensación económica fijada como contraprestación, «cantidad con la que puede considerarse que quedaba asegurada, la estabilidad económica para el trabajador una vez extinguido» el mismo, «evitando la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo, tal como se ha interpretado por nuestros Tribunales, derivándose de dichas circunstancias, la licitud de dicho pacto de no competencia, por reunir el mismo, las características previstas en el art. 21.2) del ET».

Así las cosas, la magistrada concluye que de la valoración conjunta de la prueba practicada debe  entenderse respecto de dicha cláusula que «existió pleno  consentimiento de las partes contratantes, no pudiendo apreciarse «la concurrencia de error en la incorporación de dicha cláusula al contrato de trabajo,  ni la concurrencia de ninguna de las causas de nulidad de los contratos».

Una de las sentencias fue dictada el pasado 21 de octubre (324/2024), disponible en el botón ‘Descargar resolución’. y la otra el día 23 (330/2024). Todavía no son firmes, ya que contra las mismas cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM).

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Una empresa ha sido multada con 3.000 euros por no poner la copia oculta en un correo electrónico masivo

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Las direcciones de los destinatarios, muchas de ellas con nombre y apellidos, eran visibles para las casi 350 personas que recibieron el ‘email’

Una empresa ha sido sancionada con una multa de 3.000 euros por relevar datos personales al haber enviado un correo electrónico a una pluralidad de destinatarios sin utilizar la funcionalidad de copia oculta. La falta de la copia oculta supuso que las personas que recibieron dicha comunicación, casi 350, tuvieran acceso a todas la direcciones de email, muchas de ellas compuestas por el nombre y apellidos.

La sanción ha sido impuesta por la Agencia Española de Protección de Datos, que recibió una reclamación avisando de tal hecho, el cual, es constitutivo de una infracción del Reglamento General de Protección de Datos.

Pues, según consta en la resolución dictada (disponible en el botón ‘descargar resolución’), la empresa no dispuso de las medidas adecuadas para garantizar la confidencialidad, integridad y disponibilidad de los sistemas y servicios de tratamiento de los datos.

Los hechos

La multa administrativa llega a raíz de una reclamación interpuesta ante la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) contra la citada mercantil.

En dicha reclamación se informaba que en mayo de 2023 la Clidea Desarrollo había enviado un mensaje de correo electrónico remitido a una pluralidad de destinatarios sin utilizar la funcionalidad de copia oculta —en total, según el afectado, 349 personas, toda ellas en principio, personas que trabajan como «freelance» para la reclamada—.

Como consecuencia no de haber puesto la copia oculta en el email, las direcciones de los destinatarios resultan visibles para todos ellos. El dato personal revelado es la dirección de email, muchas de ellas compuestas por el nombre y apellido del interesado.

Junto a la notificación la parte reclamante aportó captura de pantalla del email con la pluralidad de destinatarios sin función de copia oculta y captura de pantalla de email de la parte reclamada pidiendo disculpas por el error cometido en el anterior correo.

La AEPD dio traslado de dicha reclamación a la empresa reclamada, para que procediese a su análisis e informase a esta Agencia en el plazo de un mes, de las acciones llevadas a cabo para adecuarse a los requisitos previstos en la normativa de protección de datos. No obstante, la AEPD no recibió respuesta a dicho escrito de traslado.

En consecuencia, se admitió a trámite la reclamación y la directora de la AEPD, Mar España, acordó iniciar procedimiento sancionar contra la empresa por un tratamiento de datos personales por parte de la empresa en su actividad de negocio.

correo electrónico

3.000 euros de multa

La Agencia Española de Protección de Datos finalizó dicho procedimiento con una resolución en la que se acordaba que los hechos conocidos eran constitutivos de una infracción por el incumplimiento de los establecido en los artículos 5.1. f) y 32 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

Respecto al artículo 5.1. f) del citado Reglamento, el mismo atribuye a la Clinea Desarrollo, como responsable del tratamiento de datos personales, la obligación de impedir tratamientos no autorizados o ilícitos de estos datos, su pérdida o destrucción. Y, por ende, el responsable de tratamiento está obligado a tratar los datos personales de tal modo que garantice su confidencialidad mediante la aplicación de medidas técnicas u organizativas apropiadas.

En el presente caso, la empresa vulneró el citado precepto legal al haberse producido una falta de confidencialidad en el tratamiento de los datos de carácter personal, consecuencia de remitir un correo electrónico con las direcciones de los destinatarios visibles para todos ellos. El principio de confidencialidad tiene como finalidad evitar que se realicen filtraciones de los datos personales no consentidas por los titulares de estos.

En cuanto al artículo 32 del RGPD, que regula la seguridad del tratamiento de los datos, dicho precepto establece que el responsable y el encargado del tratamiento aplicarán medidas técnicas y organizativas apropiadas para garantizar la seguridad de los datos que sean adecuadas al riesgo que conlleve el tratamiento. Asimismo, las medidas de seguridad deben resultar adecuadas y proporcionadas al riesgo detectado.

En el presente caso, la AEPD ha concluido que “Clinea Desarrollo no utilizó el procedimiento de envío de los correos electrónicos cuando van dirigidos a múltiples destinatarios, consistente en utilizar la opción que ofrece la aplicación de correo electrónico a través del campo conocido como «copia oculta» (CCO), permitiendo que cada uno de los receptores tenga a la vista el resto de las direcciones de envío; y, por tanto, vulnerando la normativa vigente en materia de protección de datos”.

En consecuencia, dado que la empresa no dispuso de las medidas adecuadas para garantizar la confidencialidad, integridad y disponibilidad de los sistemas y servicios de tratamiento, la AEPD ha impuesto una multa 2.000 euros por infringir el artículo 5.1.f) del citado Reglamento y otra multa de 1.000 euros por infracción del artículo 32 del mismo texto legal.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

El Tribunal Supremo establece que las comunidades de propietarios pueden prohibir los alquileres turísticos por mayoría de tres quintos

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El Pleno de la Sala de lo Civil se pronuncia, por primera vez, sobre el artículo 17.12 de la Ley sobre Propiedad Horizontal

El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado que las comunidades de propietarios pueden prohibir la actividad de alquileres turísticos mediante acuerdos adoptados en junta por mayoría de tres quintos.

El Pleno de la Sala de lo Civil se ha pronunciado así en dos recientes sentencias, en las que, por primera vez, ha tenido ocasión de analizar la interpretación y aplicación del artículo 17.12 de la Ley sobre propiedad horizontal, introducido por el Real Decreto-ley 7/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler.

De esta forma, el TS resuelve la controversia entre las audiencias provinciales, evidenciada en las dos sentencias recurridas, que son contradictoria, sobre si la prohibición de las actividades turísticas descritas en el artículo 5.e) de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), ha de adoptarse por mayoría de tres quintos o por unanimidad de los propietarios.

El Tribunal Supremo (TS) ha dictaminado que las comunidades de propietarios pueden prohibir la actividad de alquileres turísticos mediante acuerdos adoptados en junta por mayoría de tres quintos.

La argumentación del Supremo

El Alto Tribunal parte de su propia jurisprudencia declarando lícita la prohibición estatutaria de alquiler de viviendas para uso turístico (sentencias 358/2018, de 15 de junio y 729/2014, de 3 de diciembre; y en las más recientes sentencias 1643/2023, de 27 de noviembre; 1671/2023, de 29 de noviembre; 90/2024, de 24 de enero; 95/2024, de 29 de enero; y 105/2024, de 30 de enero).

Destaca que la prohibición de uso de los elementos privativos en el régimen de la propiedad horizontal es legítima y conforme con la Constitución (sentencias del TC 37/1987, de 26 de marzo, 301/1993, de 21 de octubre y 28/1999, de 8 de marzo).

A continuación, el Supremo interpreta la expresión «limite o condicione» que contiene el artículo 17.12 de la Ley sobre Propiedad Horizontal, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3.1 del Código Civil. Los magistrados rechazan que se trate de un supuesto de interpretación de una norma estatutaria bajo condicionantes restrictivos, y sentencian que atendiendo al criterio gramatical, semántico y a su literalidad, el término «limitar» no excluye la prohibición.

El Supremo argumenta que esta conclusión se ve confirmada atendiendo al criterio teleológico, al espíritu y la finalidad de la norma, que  justifica la adopción de medidas urgentes en las dificultades de acceso a la vivienda de alquiler por el incremento de las rentas, debido, entre otros factores, al fenómeno creciente del alquiler turístico.

El TS considera que la atribución de esta facultad de prohibición con la mayoría reforzada es una medida proporcionada a los intereses en conflicto, y advierte que de no admitirse esta doble mayoría de tres quintos, bastaría el voto en contra del propietario del piso en el que se pretende ejercer la actividad para impedir la adopción del acuerdo.

Las sentencias en las que así lo ha declarado son la número 1.232/2024 y 1.233/2024, ambas de 3 de octubre. Las firman los magistrados Francisco Marín Castán (presidente) Ignacio Sancho Gargallo, Rafael Sarazá Jimena, Pedro José Vela Torres, María de los Ángeles Parra Lucán, José Luis Seoane Spiegelberg y Antonio García Martínez.

«Es de Justicia que si el legislador ha querido establecer estas limitaciones, se interprete así», destaca el abogado del caso

En la primera, ponencia de Vela –disponible en el botón «Descargar resolución»–, estima el recurso de una comunidad de propietarios de Madrid, asistida por el abogado Raúl Antonio Trujillo Parra, contra una sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid (número 361/2022, de 6 de julio, en el recurso de apelación número 249/2022), que en su día estimó el recurso de apelación del propietario del piso dotándole de preferencia al derecho de propiedad con respecto al artículo 17.12, entendiendo que dicha prohibición no se contenía en el citado artículo y que, por tanto, aplicaban las reglas generales en esta materia (unanimidad).

«Estábamos convencidos de que el Tribunal Supremo nos iba a dar la razón, teniendo en cuenta la vocación con la que había nacido la finalidad de la modificación de la Ley de Propiedad Horizontal, así como todas las calificaciones que había hecho ya la Dirección General de Registros y del Notariado», declara a Economist & Jurist el letrado Raúl Antonio Trujillo, socio fundador de Trujillo Parra Abogados.

Y explica que lo tenían claro porque «los términos ‘limitar’ o ‘condicionar’ incluyen, por lógica, la prohibición como grado máximo de una limitación, y así lo ha entendido el Tribunal Supremo, quien ya había advertido de esta corriente de interpretación cuando avaló el veto de los apartamentos turísticos como prohibición estatutaria en diciembre del año pasado».

En la segunda, de la que ha sido ponente Seoane, ha rechazado el recurso de casación interpuesto por Borenstein & Ben Avi contra una sentencia de la Audiencia de Málaga (la número 40/2023, de 25 de enero, en el recurso de apelación 963/2021).

«Es de Justicia que si el legislador ha querido establecer estas limitaciones, se interprete así por parte del Tribunal Supremo», concluye Raúl Antonio Trujillo.

Fuente: https://www.economistjurist.es

No es necesario acreditar la convivencia en el mismo domicilio ni el cuidado efectivo para el disfrute de los cinco días de permiso retribuido por cuidado o enfermedad

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La empresa no puedo obligar estas justificaciones al trabajador cuando existe vínculo familiar

Los trabajadores tienen derecho a los cinco días permiso retribuido por hospitalización o enfermedad sin que sea necesario justificar ante la empresa la convivencia en el mismo domicilio ni la necesidad de cuidado efectivo cuando ya existe el vínculo familiar requerido; es decir, cuando el familiar enfermo es el cónyuge, la pareja de hecho, o un pariente hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Así lo ha dictamina el Tribunal Superior de justicia de Galicia en una sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’), tras estimar la demanda interpuesta por la Confederación Intersindical Gallega (CIG) en un procedimiento de conflicto colectivo.

El presente conflicto colectivo, ya resuelto por la Sala de lo Social, afectaba a todos las personas trabajadoras que prestan servicios en los centros de la organización Confederación Gallega de Personas con Discapacidades (COGAMI) a raíz de que la dirección de la empresa exigiera a los empleados que, para acceder a los cinco días de permiso retribuido por hospitalización o cuidado de un familiar era obligatoriamente necesario que se justificase la convivencia de éste en el mismo domicilio que el trabajador y que se requiriera el cuidado efectivo de la persona que solicita el permiso.

Los hechos

Los hechos enjuiciados se remontan al mes de octubre de 2023, cuando la dirección de la empresa COGAMI comunicó a los trabajadores, mediante circular informativa, los criterios de aplicación a todo el personal relativos a los permisos establecidos en el artículo 37.3. b) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

En dicha circular se establecía que, para los permisos de cinco días, debería justificarse obligatoriamente la convivencia en el mismo domicilio con la persona trabajadora; y que se requiera el cuidado efectivo de la persona que solicita el permiso.

Esta cuestión fue tratada con posterioridad, en marzo de 2024, en una reunión celebrada entre la dirección empresarial y la representación de los trabajadores. La empresa reiteró su postura en esos criterios, mientras que los representantes sindicales manifestaron su desacuerdo. Por lo que la reunión finalizó sin lograr un acuerdo o postura común.

Asimismo, se intentó sin avenencia la conciliación obligatoria ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). En consecuencia, la Confederación Intersindical Gallega demandó a COGAMI, a Comisiones Obreras (CCOO) y a la Unión General de Trabajadores (UGT).

No es necesario justificar la convivencia en el mismo domicilio ni el cuidado efectivo

En la demanda, CIG —con la adhesión a su postura de los otros sindicatos demandados, CCOO y UGT— sostenía que en el artículo 37.3 b) del ET se reconoce, por un lado, el permiso de cinco días por causas sanitarias de familiares, sin que para ello sea preciso más requisito que la concurrencia de las citadas causas y el vínculo de parentesco; y, por el otro, también se reconoce dicho permiso de cinco días para la atención de causas sanitarias que no tengan ese vínculo familiar ya contemplado en la parte anterior, siempre que se acredite la necesidad de este cuidado y la convivencia con dichas personas.

Mientras que la entidad demandada, por su parte, sostenía que era necesario que siempre quedase acreditada la necesidad del cuidado y la convivencia, aunque se refiera a personas unidas por el vínculo familiar que contempla la primera parte del precepto legal.

“Ello se traduce, en el presente caso, en una práctica de la empresa consistente en no reconocer a los trabajadores dichos permisos siempre que no se acrediten tales elementos, incluso aunque las circunstancias de enfermedad o atención hospitalaria concurran en familiares de los incluidos en el precepto”, recoge la sentencia.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha dictaminado que la interpretación correcta del artículo 37.3 b) del ET es la que sostiene la Confederación Intersindical Gallega (CIG). En consecuencia, la Sala de lo Social ha estimado la demanda y declarado que los trabajadores tienen derecho a los cinco días de permiso retribuido sin necesidad de justificar la convivencia en el mismo domicilio ni la necesidad de cuidado efectivo cuando existe vínculo familiar con la persona para cuya atención se solicita el permiso.

La mera existencia del vínculo familiar confiere el derecho al disfrute del permiso retribuido

El TSJ de Galicia ha razonado que, en los casos en los que exista el vínculo familiar (conyugal o more uxorio, consanguíneo o por afinidad) la mera existencia de ese vínculo confiere el derecho al disfrute de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

Por tanto, en tales supuestos, no es preciso ni que se acredite la convivencia de la persona trabajadora con el enfermo, accidentado o paciente, ni que éste requiera el cuidado efectivo de aquélla. Pues, tales circunstancias solo resultan exigibles y han de acreditarse en los supuestos en que la persona conviviente con el trabajador en el mismo domicilio y necesitada de sus cuidados no se encuentre unida a éste por ninguno de los vínculos antes señalados.

La Sala de lo Social señala que “la distinción entre ambos supuestos es clara”, y por ende, les lleva a alcanzar la conclusión de que “solo para los supuestos en los que se trate de cuidado de personas sin vínculo familiar de los señalados en la primera parte del precepto será exigible, para el disfrute del permiso, que se acredite la convivencia y la necesidad de cuidado por parte de quien solicita el permiso”.

Fuente: https://www.economistjurist.es/