El tipo de movilidad funcional varia en función del sujeto que decide realizar la modificación sustancial de las condiciones laborales
En cuanto a las facultades unilaterales de la empresa de modificar las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, podemos delimitar tres tipos de movilidad funcional: La movilidad funcional dentro del grupo profesional; la movilidad funcional fuera del grupo profesional; la movilidad funcional extraordinaria.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional
El empresario tiene derecho a especificar o concretar en cada momento las funciones y a la variación de las mismas dentro del propio grupo, con los únicos límites que señala el artículo 39 de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y el respeto a la dignidad del trabajador.
Correlativamente, en consecuencia, al eliminar, como hemos visto, el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales, ahora desaparecen también del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores (ET) todas las referencias a las categorías profesionales y la normativa se concentra en los grupos profesionales y en las actividades realizadas por el trabajador dentro del mismo.
Por lo tanto, en primer lugar, es fácilmente observable que se trata de una movilidad funcional no causal, esto es, el precepto no exige causa justificativa alguna al empresario para llevar a cabo este tipo de movilidad funcional, ni siquiera ya, tras la reforma de 2012, para la asignación de funciones inferiores, ya que se elimina la justificación por razones perentorias o imprevisibles de la actividad laboral. En cualquier caso, deberá jugar el principio general de la buena fe contractual de los artículos 5 y 20 del ET y el principio específico de la igualdad y no discriminación (artículo 17.1 del ET).
En segundo lugar, el precepto no señala límite temporal alguno para este tipo de movilidad funcional. De tal modo que, puede ser temporal o ya con carácter indefinido o permanente.
En tercer lugar, las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral se deberán respetar necesariamente. Por lo tanto cualquier titulación, tanto académica como permisos o licencias profesionales, exigidas legalmente para desempeñar una determinada función constituirán un límite a la movilidad funcional. De tal modo que si el trabajador no está en posesión de dicha titulación la movilidad funcional será nula y el trabajador no podrá reclamar ningún tipo de derecho, pudiendo incluso constituir un delito de intrusismo. Es necesario estar en posesión de la titulación en el momento posterior de la movilidad funcional aunque en el momento anterior de la contratación no se ostentara (STS de 29 de abril de 2014 RJ 3287). Las titulaciones exigidas, en cambio, por la negociación colectiva, no impiden la movilidad funcional, teniendo derecho el trabajador a la retribución de las funciones que efectivamente realizada. Sin embargo, no podrá solicitar el ascenso definitivo a dicho grupo.
En cuarto lugar, el precepto exige que la movilidad funcional no se realice en menoscabo de la dignidad del trabajador. En principio, como señala la doctrina, “cualquier trabajo que se pueda contratar lícitamente, por su propia naturaleza, no puede ser indigno. De tal forma que, la raíz del menoscabo se debe buscar en el elemento intencional, detrás de la decisión empresarial, que va dirigido a ofender o vejar el trabajador. Por lo tanto, el criterio debe ser comparativo, si el cambio de funciones provoca un agravio en comparación con el resto de los trabajadores que no han visto modificadas sus funciones”. Debiendo interpretarse en sentido amplio, como que queda vedada la movilidad funcional que atente contra los derechos fundamentales del trabajador (no discriminación, honor, propia imagen, etc.). De igual manera, debe jugar la garantía de indemnidad procesal. En consecuencia, no podrá imponerse una movilidad funcional como represalia por el ejercicio de acciones judiciales.
Como se puede observar, en la nueva redacción del artículo 39, tras la reforma laboral de 2012, se elimina la referencia a los derechos profesionales del trabajador como límite, asimismo, a la movilidad funcional. Así, aun cuando se podría seguir abogando por la prohibición de una movilidad funcional que atentara al derecho de ocupación efectiva, con base en el artículo 4.2.a) del ET, más dudoso sería ya considerar ilícita la movilidad funcional que cerrase el paso a unas razonables expectativas convencionales de promoción o que no permitiera disfrutar de los derechos de promoción y formación profesional establecidos en el convenio o que simplemente las tareas difieran sustancialmente de las habituales.
La eliminación de los derechos profesionales, probablemente busque tener un impacto decisivo en el sistema de clasificación profesional, donde ahora se basará en los grupos profesionales, dado que estos suelen englobar actividades más diversas, flexibilizando más las facultades empresariales. De tal modo que el trabajador no pueda rescindir el contrato en los supuestos descritos.
Si bien, en este último supuesto, se sigue manteniendo al menos la prohibición de invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Aunque se podría plantear que, en la medida en que el trabajador tiene un deber de ejecutar esas nuevas tareas, se le impone un deber de adaptación a las nuevas funciones no habituales. Por lo tanto, en la medida que se prolongue en el tiempo el desempeño de las nuevas tareas, progresivamente, con el tiempo, se convertirán en habituales para el trabajador, momento a partir del cual se podría despedir por ineptitud. Sin embargo, a mi modo de ver, es una garantía absoluta, esto es, si el trabajador no se adapta, aun cuando hubiera transcurrido un prolongado tiempo desde la movilidad funcional, meses, incluso años, no se puede despedir por esta causa, si dicha movilidad es a iniciativa unilateral del empresario. Del mismo modo que no lo puede hacer la empresa si el trabajador ha superado un periodo de prueba. En estos casos el empresario debe cambiar de nuevo las funciones del trabajador.
En quinto lugar, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. Precepto de naturaleza imperativa que no puede ser alterado por la negociación colectiva, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. De este modo, en el supuesto de realizar funciones superiores, el trabajador tendrá derecho a la retribución íntegra correspondiente a las funciones que efectivamente realice, tanto en cuanto a salario base, como respecto a los complementos salariales. (SSTS de 18 de septiembre de 2012 RJ 9981 y 15 de julio de 2014 RJ 4066).
Sin embargo, en el supuesto de encomienda funciones inferiores, pese a que el precepto establece expresamente que se mantendrá la retribución de origen, sin matizaciones, no obstante, la jurisprudencia entiende que la garantía va referida al salario base y no a los complementos salariales percibidos en el puesto anterior. Esto significa que los complementos salariales vinculados al puesto de trabajo, serán los de las nuevas funciones realizadas, aun cuando sean inferiores, garantizándose únicamente el salario base y los complementos salariales personales superiores del puesto originario
En sexto lugar, en el supuesto de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional, además del derecho a percibir la retribución superior íntegramente, el trabajador, ostenta, asimismo, el derecho al ascenso definitivo, si las realiza por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa. Estas acciones serán acumulables.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes. Sin embargo, lo que el precepto prevé como un límite excepcional, en la actualidad está recogido en la gran mayoría de los convenios colectivos, que efectivamente regulan sistemas objetivos de promoción. De modo que puede ser un impedimento en la práctica a la aplicación de la regla.
Finalmente, aun cuando no esté expresamente incluido en el artículo 39, cabría añadir que no puede utilizarse la movilidad funcional como instrumento antihuelga (STC 12371992 de 28 de septiembre). Así, aunque no esté expresamente prohibido en el artículo 39, ni en el Real Decreto-ley 17/1977, que regula el derecho de huelga, no obstante, la jurisprudencia estima que el empleo de las facultades ordinarias de dirección por parte de la empresa, entre ellas la movilidad funcional, que es perfectamente legítimo en situaciones de normalidad, esto es, cuando no hay un conflicto, no se puede admitir durante una huelga con el pretexto de que no está expresamente prohibido, puesto que tales facultades empresariales pueden, no obstante, reducir la eficacia de la huelga y, por ende, atentar contra el derecho esencial del derecho fundamental, convirtiéndose en abusivas, ya que el derecho de huelga goza de una jerarquía preeminente a los derechos que pueden amparar dichas facultades como son la libertad de empresa, etc.
Movilidad funcional fuera del grupo profesional
La empresa también tiene por necesidades organizativas o técnicas, el poder de variación fuera del grupo profesional, con lo que se amplía ya inicialmente las funciones exigibles, si bien por el tiempo imprescindible para su atención.
En este tipo de movilidad funcional, además de tener en común todos los límites anteriores analizados, se establecen adicionalmente, otros dos límites específicos. El primero es el límite causal, que sólo será posible si se alegan y, posteriormente, en su caso, se prueben, la concurrencia de causas justificativas, a saber, razones, técnicas u organizativas que la justifiquen. Sin embargo, se eliminan otras limitaciones existentes hasta ahora para la asignación de funciones distintas, en concreto, para la asignación de funciones inferiores, ya no se exige la justificación por razones perentorias o imprevisibles de la actividad laboral.
El segundo límite es el límite temporal, sólo será posible por el tiempo imprescindible para su atención. De tal modo que, una vez desaparecidas las causas que justificaban el cambio de funciones, el trabajador deberá ser repuesto en sus funciones originarias, sin que pueda tener, por tanto, carácter indefinido o permanente esta clase de movilidad funcional, a diferencia del primer supuesto, dentro del mismo grupo. Asimismo, en estos casos, el empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. Sin embargo, se trata de una obligación empresarial, cuyo incumplimiento no invalida la decisión, sino tan solo comporta una sanción administrativa (artículo 95.7 del ET).
La movilidad funcional extraordinaria
El artículo 41 del ET no es aplicable a la movilidad funcional cuando ésta no entra en su ámbito de aplicación, en los términos del artículo 41.1.f) ET. En consecuencia, la movilidad funcional que se produce dentro de los límites del artículo 39 ET, así como las repercusiones que la misma pueda tener en otras condiciones del trabajador, fundamentalmente de orden salarial, no están sujetas a los límites causales y procedimentales del artículo 41 ET. De esta manera, al procedimiento del artículo 41 ET, sólo se reservan las reclasificaciones profesionales de carácter permanente a las que no se les aplica, como es lógico, el régimen del artículo 39 ET pero que se encuentran sujetas a las exigencias causales prevenidas en el precepto.
Si se encargan funciones más allá de los límites señalados, se está ante una modificación del contrato (vgr. cambio permanente a categoría inferior) que exige o bien pacto con el trabajador o procedimiento de modificación sustancial del artículo 41 del ET.
Fuente:https://www.economistjurist.es
