El tiempo de trabajo en efectivo puede ser considerado para la pausa del desayuno
El TS ha confirmado recientemente que el tiempo de desayuno puede considerarse como tiempo de trabajo efectivo en ciertas circunstancias específicas
Estos días se ha publicado en diversos medios de comunicación un titular (o similar) de este estilo: “El Tribunal Supremo confirma que los 15 minutos de cortesía de llegada y el tiempo de desayuno son trabajo efectivo”
¿Es así realmente? Y sobre todo, ¿supone algún cambios a efectos prácticos para las empresas?
En primer lugar, estamos hablando de la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 05/03/2024 que alude a un caso muy concreto donde existía un acuerdo de empresa que data del año 1991.
El caso concreto enjuiciado
Conflicto colectivo en torno a los términos de la guía elaborada por la empresa para aplicar el registro diario de jornada. La Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 90/2020) consideró que el tiempo de desayuno computa como tiempo de trabajo efectivo (al amparo de Acuerdo colectivo de 1991) pero no el tiempo de cortesía en el marcaje de llegada. Se interponen cuatro recursos de casación (uno empresarial, tres sindicales).
La sentencia del Supremo: registro de jornada y pausa para el desayuno
El Tribunal Supremo casa y anula en parte la sentencia 90/2020 de 27 de octubre, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, aclarada mediante Auto 15/2020 de 30 de diciembre, en el procedimiento 78/2020, sobre el conflicto colectivo.
Se declara que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de “marcaje” efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para la plantilla que tenga control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.
- Pausa para el bocadillo: se desestima el recurso de la empresa.
El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por la AN. La Audiencia Nacional sentenció que las ausencias para realizar el desayuno por los empleados que no tenga cargo y categoría de jefe tienen consideración de trabajo efectivo en los siguientes términos:
- Los que venían sujetos a control horario rígido de horario sin especificar duración.
- Los sujetos a control rígido de horario con banda flexible durante los primeros veinte minutos.
La AN sentenció que el acuerdo sectorial de 12-9-2019 no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo, ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la empresa y que la empresa, no puede alterar calificación de forma unilateral sin acudir a las MSCT en los términos previstos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Argumenta el recurso sobre el error cometido por el Tribunal de instancia al basar la estimación parcial del recurso en la existencia de una CMB. Sin embargo, (Fundamento Segundo, apartado 4), no es eso lo que sostiene la sentencia impugnada. Lo que expone la SAN 90/2020 es que la consideración como trabajo efectivo de las pausas de desayuno deriva del Acuerdo de 1991, razón por la que no se infringe la jurisprudencia que cita relativa a las condiciones más beneficiosas.
Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la empresa respecto a la consideración como tiempo de trabajo efectivo de la pausa para el bocadillo.
Tiempo de marcaje: acuerdo laboral de 25 de octubre de 1991
El TS estima el recurso del sindicato. Razona el TS que (al igual que sucede con la pausa desayuno), del acuerdo laboral de 25 de octubre de 1991 se desprende que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de “marcaje” efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.
La implantación de un sistema de registro de la jornada es inhábil para alterar esa condición de trabajo.
Es decir, el Tribunal Supremo viene a sentenciar que no cabe que la empresa se escude en que la normativa obligue a registrar diariamente la jornada de trabajo de todos los empleados para dejar unilateralmente de considerar como tiempo de trabajo efectivo un tiempo que se consideraba expresamente como tiempo de trabajo efectivo en un acuerdo de empresa.
“Recuerda” además el TS que la STS 565/2023 de 19 septiembre (rec. 260/2021) ha descartado que el sistema de registro de jornada pueda servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer derechos.
Por su parte, la STS 762/2021 de 7 julio (rec. 179/2019) remite al cauce pertinente (MSCT, descuelgue) la alteración de la distribución horaria y el cómputo del tiempo de trabajo, sin que la implantación del registro de jornada pueda servir a tal efecto.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?
Hay que dejar claro que el Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que la «pausa desayuno» no es tiempo de trabajo efectivo (art. 34.8 dele ET)
Sobre la pausa desayuno, cabe recordar que el propio ET establece expresamente que no es tiempo de trabajo efectivo, salvo que así se disponga expresamente en el convenio colectivo o bien en el contrato de trabajo o cuando (como sucede en el caso enjuiciado) se haya creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras.
En concreto, el art. 34.4 del ET dispone lo siguiente:
“Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.
Valoración de la sentencia
En definitiva, respecto a la consideración o no como tiempo de trabajo efectivo de la llamada “pausa desayuno”:
- La sentencia no supone ningún cambio. Es reiterada la jurisprudencia del Supremo en torno a la existencia de derechos adquiridos (condición más beneficiosa para las personas trabajadoras).
- Respecto a la relación pausa para el bocadillo con el registro de jornada, en su sentencia, el TS se remite expresamente a la STS 565/2023 de 19 septiembre (rec. 260/2021), que ha descartado que el sistema de registro de jornada pueda servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer derechos.
- El tiempo de la llamada “pausa para el bocadillo” no es tiempo de trabajo efectivo, es decir, que hay que recuperar ese tiempo, salvo que el convenio colectivo, contrato o acuerdo o pacto de empresa establezcan expresamente que sí es tiempo efectivo.
- Al margen del caso concreto enjuiciado, si una empresa ha venido considerando a lo largo del tiempo como tiempo de trabajo efectivo el tiempo destinado a la pausa desayuno aunque no lo contemple el convenio ni el contrario, entonces se entenderá que se ha creado un derecho adquirido o condición más beneficiosa para las personas trabajadoras que solo podrá ser revertida a través del mecanismo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Otros pronunciamientos del Supremo sobre la pausa para el bocadillo
La pausa para el bocadillo ha sido objeto de conflictividad en torno a distintos polos. A modo de ejemplo, entre otras sentencias, el Tribunal Supremo ha determinado lo siguiente:
- Tiene la consideración de accidente laboral el sufrido por el trabajador durante su pausa para la bocadillo o trabajadora que sufrió una caída cuando se dirigía desde su centro de trabajo a un bar próximo al lugar de trabajo para merendar (STS de 9 de febrero de 2023)
- No es discriminatorio retribuir la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo a quienes necesariamente desarrollan su actividad en régimen de jornada continuada y no a los que poseen cierta libertad para auto organizar su horario (STS de 15 de febrero de 2022)
- Es lícito acordar un factor corrector de 2 horas/día en jornada partida y 30 minutos/día en jornada continuada que pretende contemplar, a título ilustrativo y no exclusivo ni excluyente, descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc. La empresa se comprometerá a no utilizar el registro de horario como medida disciplinaria cuando dé como resultado una jornada inferior a lo concertado con el empleado, mediante la deducción de salario, amonestaciones, sanciones o incluso el despido (STS de 5 de abril de 2022).
Fuente: https://www.economistjurist.es/
