Una trabajadora fuerza el despido para acceder a la prestación por desempleo y es obligada a devolver los 4.000 euros cobrados indebidamente

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La ausencia deliberada e injustificada a su puesto de trabajo en el fondo constituyó un cese voluntario

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña obliga a una trabajadora a devolver más de 4.000 euros que cobró indebidamente del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) en razón de prestación por desempleo.

La mujer, de manera intencionada, faltó injustificadamente y de manera reiterada a su puesto laboral con el objetivo de forzar a la empresa a que la despidiera disciplinariamente y así poder cobrar la ayuda por desempleo.

“La actora forzó un meramente formal despido disciplinario para ocultar su intención de cese voluntario como real causa de extinción del contrato, que no permite el acceso a la prestación de desempleo”, recoge la sentencia, disponible en el botón ‘descargar resolución’.

La Sala de lo Social recuerda que dejar de acudir al trabajo injustificadamente con el objetivo de que la empresa ejecute un despido disciplinario y así poder acceder a la prestación por desempleo, es fraude de ley.

Los hechos

En el presente caso enjuiciado la trabajadora fue despedida disciplinariamente por su empleadora por ausentarse de su puesto de trabajo de manera reiterada e injustificada en números días en pocos meses.

En concreto, la mujer no se presentó a trabajar durante tres días en el mes de agosto (recibiendo una primera sanción por falta grave); volvió a ausentarse injustificadamente durante cuatro días en el mes de octubre (recibiendo una segunda sanción disciplinaria); y finalmente, durante el mes de enero del año siguiente, faltó a su puesto de trabajo desde el día 18 de enero hasta el 29 de ese mes, razón por la cual, esta vez la empresa procedió a comunicarle su despido disciplinario.

A la trabajadora se le reconoció 770 días de derecho a una prestación de desempleo tras el despido. Sin embargo, a los pocos meses Inspección de trabajo y Seguridad Social emitieron un informe concluyendo que existía un fraude de ley cometido por trabajadora, ya que ésta buscó el despido de forma deliberada, y para evitarlo debería de haber cumplido con diligencia su trabajo tras las diferentes oportunidades que el otorgó la empresa.

En consecuencia, se revocó el reconocimiento inicial de la prestación de desempleo a la actora al apreciar que en su conducta se había cometido fraude de ley al haber provocado su despido de forma deliberada, no acudiendo conscientemente a su puesto de trabajo, provocando inicialmente dos sanciones por ausencias no justificadas y, finalmente el despido disciplinario por dicho motivo.

El SPEE también apreció el fraude de ley en el hecho de que la trabajadora no impugnó judicialmente el despido, entendiendo el mismo como meramente formal a los efectos de acreditar situación legal de desempleo al considerar materialmente la renuncia voluntaria de la trabajadora a su puesto de trabajo.

Fue un cese voluntario

La trabajadora presentó demanda sobre desempleo contra el SPEE. El Juzgado de lo Social número 1 de Lleida estimó la demanda de la actora al entender que no se había probado que existiera fraude de ley en la conducta de la mujer, ya que, según la juzgadora a quo “no se ha acreditado que la demandante cuando faltó al trabajo fuera plenamente consciente de que sus ausencias eran injustificadas y que eran motivo de despido”.

Sin embargo, el fallo del Juzgado ha sido revocado por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, cuya Sala de lo Social ha razonado que la actuación empresarial vino motivada por una ausencia de la trabajadora a su puesto de trabajo que, en el fondo, constituyó un cese voluntario.

Los magistrados del TSJ catalán afirman que la trabajadora se colocó voluntariamente en situación de desempleo y, por tanto, no puede ser considerada por ello como desempleada en los términos descritos por el artículo 262.2 de la Ley General de la Seguridad Social, en relación con el artículo 266 c) del mismo texto legal.

“La voluntad fraudulenta de la trabajadora de forzar su despido disciplinario para obtener formalmente una causa que permitiera acreditar una situación legal de desempleo, ocultando la verdadera causa de extinción del contrato, su baja voluntaria, no permite el acceso a la prestación”, sentencia el Tribunal.

“La actora forzó un meramente formal despido disciplinario para ocultar su intención de cese voluntario como real causa de extinción del contrato”, falla el Tribunal, y en consecuencia, se revoca la sentencia del Juzgado y se desestima la demanda de la trabajadora, confirmando así las resoluciones del SEPE.

Asimismo, los magistrados del TSJ catalán condenan a la trabajadora a devolver al SEPE la cantidad de 4.059 euros, que es el importe de la suma por prestación de desempleo que percibió indebidamente.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Un juez declara que el cambio de jornada de lunes a viernes a fines de semana no constituye modificación sustancial de las condiciones laborales

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La empleada mantuvo su horario y duración de la jornada, pese a pasar a trabajar también los sábados y los domingos

El Juzgado de lo Social número 2 de Badajoz ha desestimado íntegramente la demanda de una trabajadora que, mediante carta, fue informada de que en vez de seguir trabajando de lunes a viernes como venía haciendo desde el 1 de septiembre de 2003, debería empezar a hacerlo lunes, martes, viernes y fines de semana. Una decisión que ha tomado el juez después de considerar que tal cambio, en el que se mantuvo el horario y duración de la jornada, no podía ser considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como así alegaba la empleada.

Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), la trabajadora —limpiadora en un restaurante italiano— presentó una demanda contra su empresa luego de que ésta le informara de que tendría que empezar a ir a trabajar también los sábados y domingos por la mañana, con su horario habitual de 08.00 am a 12.00 pm, un total de cinco días a la semana. El motivo, según el escrito presentado por la compañía, se debía a causas «de carácter organizativo».

En la carta presentada a la trabajadora se podía leer lo siguiente: «Como a usted le consta la mayor actividad que tiene la empresa se desarrolla durante los fines de semana y festivos. Esto nos obliga a que en estas fechas quede garantizada la limpieza de las instalaciones, tareas que en la actualidad no pueden ser ya encomendadas al resto del personal, pues como usted sabe, por las necesidades económicas de la empresa hemos tenido que reducir el número de personas que prestan servicio en la misma, lo que impide que el resto de personal pueda dedicar tiempo de su actividad a la limpieza […]».

Frente a esta resolución, la empleada presentó una demanda ante el Juzgado número 2 de Badajoz. En su escrito, entre otras cuestiones, argumenta que la nueva distribución de su jornada laboral, que sigue siendo de 20 horas semanales con el mismo horario de 8.00h a 12.00h, pero ahora repartida entre lunes, martes, viernes, sábados y domingos, constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo sin justificación. Razón por la cual se debería declarar no conforme a derecho tal decisión tomada unilateralmente por la empresa demandada, reestableciéndose sus condiciones previas en términos de jornada.

Causas económicas, técnicas y organizativas

Para resolver el presente pleito, el juez consideró conveniente hacer un recoger lo establecido en sendas sentencias ya dictadas, así como recordar lo marcado en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Según el artículo 41 ET, una empresa puede realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Estas modificaciones pueden afectar a la jornada laboral, al horario o a la distribución del tiempo de trabajo, y deben ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con al menos 15 días de antelación.

El juez destacó que no toda variación en las condiciones de trabajo es sustancial; solo aquellas que alteran aspectos fundamentales de la relación laboral se consideran como tales. La modificación debe ser significativa y afectar de manera importante al «status» del trabajador. Además, es esencial que la empresa justifique adecuadamente la necesidad de la modificación, detallando las razones que la motivan y demostrando que la medida es razonable y adecuada para mejorar la situación empresarial.

Si la empresa no cumple con los requisitos formales, como la notificación escrita con suficiente detalle o el respeto al plazo de 15 días, la modificación puede ser declarada injustificada. En algunos casos, si se evidencia fraude de ley o elusión de las normas establecidas para modificaciones colectivas, la medida podría ser declarada nula. El cumplimiento de estos requisitos es fundamental para garantizar que los derechos del trabajador no sean vulnerados y que este tenga la posibilidad de impugnar la decisión de la empresa si no está de acuerdo con la modificación propuesta.

Cambio de jornada

La reordenación del descanso semanal

En este sentido, el juez ha concluido que la modificación de la jornada laboral implementada por la empresa el 22 de septiembre de 2022 no ha constituido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos previstos por el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.). La cuestión ha girado en torno a la reordenación del descanso semanal de la trabajadora, quien ha pasado de disfrutar de este descanso los fines de semana a hacerlo durante los días miércoles y jueves.

El fallo ha destacado que, si bien la trabajadora había disfrutado de los fines de semana libres desde el inicio de su relación laboral, este hecho no ha sido suficiente para considerarlo como una «condición más beneficiosa» que se hubiera consolidado en su favor. El juez ha señalado que no se ha probado la existencia de una voluntad empresarial explícita y formalizada que haya otorgado dicho beneficio como un derecho adquirido por la trabajadora.

La reordenación del descanso semanal no ha alterado de manera sustancial la jornada laboral ni la distribución del tiempo de trabajo, ya que estos aspectos han permanecido inalterados en cuanto a su duración y distribución. En consecuencia, el juez ha determinado que la modificación realizada por la empresa es meramente accidental y no ha justificado la nulidad ni la consideración de injustificada de la misma.

Adicionalmente, aunque las alegaciones de la trabajadora se han centrado en su derecho a la conciliación de la vida familiar, especialmente en lo relativo a los fines de semana, el juez ha aclarado que este aspecto no ha sido objeto del presente procedimiento. No obstante, ha dejado abierta la posibilidad de que la trabajadora ejerza sus derechos en esta materia en el futuro, conforme a lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T., a través del cauce procesal adecuado previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

Fuente: https://www.economistjurist.es

El Supremo limita la deducción fiscal de las herencias si no se aplica a tiempo

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Cuando el bien se recibe por partes, debe imputarse en cada período, no al final

A través de una reciente sentencia publicada el pasado 24 de junio, el Tribunal Supremo ha decidido que la deducción fiscal por parentesco en el Impuesto de Sucesiones y Donaciones se reduce si no se aplica en el momento adecuado. En este sentido, el Alto Tribunal ha establecido que un heredero que recibe una herencia en dos fases —una parte al morir uno de los padres y el resto al fallecer el segundo— no puede aplicar toda la deducción fiscal al final, sino que debe aplicarla en el momento de cada recepción parcial.

El fallo en cuestión (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’) involucra a un hijo que en 2004 recibió la nuda propiedad de una vivienda tras el fallecimiento de su padre, mientras su madre seguía viviendo en la propiedad hasta su muerte en 2019. El contribuyente no pagó el Impuesto de Sucesiones ni aplicó la deducción por parentesco en 2004, y en 2019, cuando consolidó la herencia total, aplicó la deducción completa.

La Generalitat Valenciana objetó que no se debía aplicar la deducción total en 2019, sino que debía aplicarse la parte correspondiente en el momento de recibir la nuda propiedad. Por su parte, el contribuyente argumentaba que podía aplicar todas las deducciones no utilizadas en su momento, incluso si la deuda estaba prescrita. Y aunque el Tribunal Superior de Justicia de Valencia falló a favor del contribuyente, la Generalitat Valenciana recurrió.

La opinión de las partes, en conflicto

En su recurso, la Generalitat Valenciana identificaba como infringidos el artículo 26 c) de la Ley 29/1987 de 18 de diciembre, del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, y el artículo 51 del Real Decreto 1629/1991, de 8 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones.

En consecuencia, solicitaba al Supremo que fijase doctrina declarando que «al liquidar el Impuesto de Sucesiones por la consolidación del dominio, cuando ha prescrito el derecho de la Administración a practicar liquidación por la herencia en la que se desmembró el dominio, la valoración de los bienes y la aplicación del resto de elementos del tributo deben realizarse atendiendo a la fecha en que se constituyó el usufructo, […] y no cabe aplicar todas las reducciones que no se aplicaron en la desmembración».

deducción fiscal

Frente a tal valoración se alzó en contra el heredero demandado, quien mediante escrito de oposición alegó que todas las reducciones no utilizadas en el momento del desmembramiento del pleno dominio (en relación con la nuda propiedad) son aplicables, sin importar el motivo por el cual no se aplicaron o agotaron, incluso si se debe a la prescripción de la deuda tributaria del fallecimiento inicial.

La reducción debe aplicarse en la primera fase

Llegados a este punto, el Tribunal Supremo entendió que la cuestión que cabía resolver giraba entorno a determinar si resultan íntegra o parcialmente aplicables las reducciones por parentesco del Impuesto sobre Sucesiones, en aquellos supuestos de consolidación del dominio en los que, no habiendo presentado el obligado tributario autoliquidación del impuesto por la herencia que dio lugar al desmembramiento del dominio, ha prescrito el derecho a determinar la deuda tributaria de la herencia.

En base a ello —y a lo establecido en el artículo 25 de la Ley del Impuesto sobre Sucesiones y al artículo 51 del Reglamento— el Tribunal Supremo ha aclarado que el Reglamento del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones establece que el adquirente de la nuda propiedad debe liquidar el impuesto aplicando la reducción por parentesco correspondiente en ese momento. Por lo tanto, el resto de la deducción debe aplicarse cuando se recibe la herencia completa.

La sentencia indica que si no se presentó la autoliquidación del impuesto en 2004 ni se realizó la liquidación de aquella herencia, no es correcto aplicar toda la reducción en el momento de la consolidación del usufructo.

El Supremo ha explicado que, dado que la liquidación se realiza en dos fases, la reducción debe aplicarse en la primera fase, correspondiente a la nuda propiedad. Si no se hizo así, no es posible aplicar toda la reducción en la segunda fase.

Por lo tanto, el Tribunal Supremo ha establecido que, aunque el derecho de la Administración para liquidar la herencia de la nuda propiedad haya prescrito, aún se puede aplicar la parte restante de la reducción por parentesco cuando se consolida el dominio completo, a pesar de no haberse aplicado ninguna reducción en la adquisición de la nuda propiedad.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

El Tribunal Supremo dictamina que el plazo de prescripción de la liquidación tributaria debe computarse de fecha a fecha, sin importar si el último día es hábil o inhábil

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La prescripción del derecho de la Administración a liquidar deudas tributarias se rige por el plazo de cuatro años, computado de fecha a fecha, sin considerar si el último día es hábil o inhábil

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 4.ª) núm. 650/2024, de 17 de abril de 2024 (Rec. Cas. 8105/2022).

La controversia jurídica

  • La cuestión suscitada gira en torno a cómo debe computarse el plazo de prescripción de cuatro años, que el artículo 66 LGT establece con relación al derecho a liquidar la deuda tributaria.
  • En particular, el auto de admisión del recurso de casación plantea si es de aplicación el artículo 30.5 de la LPAC, en cuya virtud, cuando el último día del plazo sea inhábil, el plazo se entenderá prorrogado al primer día hábil siguiente.
  • En el caso objeto de autos, la Audiencia Nacional apreció la prescripción del derecho de la Administración a liquidar, al constatar el transcurso de cuatro años y dos días, más allá, por tanto, del plazo del art. 66 de la LGT, y ello fue así porque tuvo en consideración el tiempo transcurrido entre 3 de marzo de 2014 -fecha en que se formularon las alegaciones ante el TEAC-, y 5 de marzo de 2018 -día en que le fue notificada a la entidad reclamante la resolución del TEAC-.
  • Sin embargo, en su recurso, el abogado del Estado sostiene que el día 3 de marzo de 2018 era sábado, el 4 de marzo domingo, y que el siguiente día hábil era el lunes 5, por lo que, a su juicio, a tenor del artículo 30 LPAC, no hubo prescripción. Es decir, pretende que el último día de ese plazo de prescripción de cuatro años debió extenderse hasta el primer día hábil siguiente, lunes 5 de marzo de 2018.

La vía económico-administrativa, el recurso contencioso de instancia, la sentencia y el auto complementario

  • Caixabank impugnó en vía económica-administrativa la liquidación, concepto IVA, formulando alegaciones el 3 de marzo de 2014, siéndole notificada la resolución del TEAC el 5 de marzo de 2018, sin actuación intermedia susceptible de interrumpir la prescripción.
  • Interpuesto recurso contencioso-administrativo, Caixabank no alegó en la demanda la prescripción del derecho de la Administración a liquidar la deuda tributaria, sobre la base de la duración de la vía económico-administrativa.
  • Tras la demanda, presentó ante la Audiencia Nacional un escrito complementario que Caixabank denominó de «ampliación de demanda», y que reiteró en el de conclusiones, denunciando la prescripción del derecho a liquidar por transcurrir más de cuatro años desde que presentó sus primeras alegaciones ante el TEAC hasta que se le notificó su resolución.
  • Dado traslado de ese escrito a la abogacía del Estado, esta alegó, con invocación del art. 30.5 LPAC, que el plazo de cuatro años vencía el 3 de marzo de 2018, sábado, por lo que el primer día hábil siguiente era el 5 de marzo 2018 y que, en consecuencia, no había prescripción.
  • En conclusiones, Caixabank insistió en la prescripción de la liquidación tributaria por inactividad del TEAC, argumentando que los plazos de prescripción son sustantivos y no procesales, por lo que no se aplica la LPAC sino el art. 5 del Código Civil, de modo que el plazo de cuatro años vencía el 3 de marzo de 2018.
  • El recurso fue desestimado por la sentencia de 20 de diciembre de 2021, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional, que no se pronunció sobre la prescripción por la duración de la vía económico- administrativa.
  • Promovido por Caixabank un incidente de complemento de sentencia, al amparo del art.267.5 LOPJ, el mismo fue estimado por auto de 20 de mayo de 2022.

  El juicio de la Sala

  • La Administración del Estado mantiene que el plazo de prescripción de su derecho a liquidar no podía concluir en un día inhábil, basándose en lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 30 LPAC, en cuya virtud, “cuando el último día del plazo sea inhábil, se entenderá prorrogado al primer día hábil siguiente”, previsión que, en su opinión, opera tanto con relación a los plazos expresados en días (apartado 3) como respecto del fijado en meses o años (apartado 4).
  • Entiende el Tribunal Supremo que el recurso de casación no puede prosperar en base a los siguientes razonamientos:

1.- La perspectiva de las leyes de procedimiento administrativo es la que invoca la Administración recurrente. Al respecto, en sentencias 173/2023, de 14 de febrero (rec. 802/2021) y 837/2019 de 17 de junio (rec. 3269/2017), se ha declarado que «la regla establecida de forma explícita en el art. 48.2 de la Ley 30/1992 luego sustituida sin alteración sustancial por el art. 30.4 de la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, es reflejo de una evolución legislativa y la correspondiente doctrina jurisprudencial que, interpretando el cómputo de plazos sobre la base del art. 5.1 del Código Civil, ha venido sosteniendo reiteradamente que en los plazos expresados por meses o por años, el cómputo se inicia en el día siguiente a la notificación o publicación, que no se incluyen en el cómputo, y el día final del plazo coincide con el mismo ordinal del de la notificación o publicación del acto, en el mes en que finalizara el cómputo, o con el último día del mes si en el mismo no hubiera día equivalente al inicial del cómputo.

La jurisprudencia ha optado, en esta materia, por una interpretación unificadora al no considerar que la voluntad del legislador haya sido la de establecer una forma de cómputo distinta en el ámbito del procedimiento inspector. Respecto del inicio del cómputo del plazo para concluir el procedimiento de inspección, “se debe acomodar a las reglas generales en materia de cómputo de plazos de señalados por meses, esto es, de fecha a fecha”.

Por tanto, “los plazos señalados por meses se computan de fecha a fecha, iniciándose el cómputo del plazo al día siguiente de la notificación o publicación del acto, pero siendo la del vencimiento del plazo el día equivalente al de la notificación, pero en el mes final del cómputo, y en caso de no existir día equivalente, en la del último día del mes del vencimiento […]».

2.- En alguna ocasión, la jurisprudencia se ha referido al carácter hábil o inhábil del dies ad quem del cómputo de plazos fijados por meses.

En efecto, la sentencia de 15 de diciembre de 2005 (rec. 592/2003), con relación a la extemporaneidad de un recurso de reposición contra una Orden ministerial que resolvió un expediente sancionador incoado por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, apuntó que «[e]sta omisión, sin embargo, no significa que para la determinación del día final o dies ad quem pueda acogerse la tesis de la actora. Por el contrario, sigue siendo aplicable la doctrina unánime de que el cómputo termina el mismo día (hábil) correspondiente del mes siguiente. En nuestro caso, notificada la resolución el 17 de enero y siendo hábil el 17 de febrero, este era precisamente el último día del plazo. La doctrina sigue siendo aplicable, decimos, porque la regla «de fecha a fecha» subsiste como principio general del cómputo de los plazos que se cuentan por meses, a los efectos de determinar cuál sea el último día de dichos plazos».

3.- Declara la Sala que no puede prosperar la pretensión de la Administración del Estado de proyectar una suerte de doctrina general, capaz de extender el plazo de la prescripción -en este caso, de su derecho a liquidar- por la circunstancia de ser hábil o inhábil el día final de dicho plazo, esto es, el que resulte de considerar el plazo de fecha a fecha: “la tesis de la Administración no encuentra justificación desde la perspectiva de la funcionalidad y naturaleza de la prescripción extintiva, cuya virtualidad se produce por el mero transcurso del tiempo fijado por la Ley. La Administración recurrente no puede desligarse de la calificación y consideración jurídica que, como derecho sometido a prescripción, la Ley General Tributaria predica del ejercicio de una potestad administrativa, dirigida a practicar la liquidación de las deudas tributarias.

Tribunal Supremo

La prescripción -en su modalidad extintiva- de acciones o derechos presenta una dimensión sustantiva, que no puede confundirse con la dimensión procedimental que el artículo 30 LPAC  puede proyectar eventualmente sobre otros plazos, como, por ejemplo, los de interposición de recursos administrativos.

En el escenario de la prescripción de un derecho, como el que nuestro ordenamiento jurídico tributario reconoce a la Administración para liquidar la deuda tributaria, no resulta posible defender la ampliación o extensión de dicho lapso temporal sobre la base del carácter hábil o inhábil del último día del plazo.

En este contexto, un plazo de prescripción de un derecho, fijado por años, se computa de fecha a fecha, conforme al art. 5 del Código Civil, a estos efectos de aplicación supletoria, a tenor de su artículo 4.3 y del art. 7.2 LGT, con independencia de que el último día del plazo sea hábil o inhábil, máxime cuando, como recuerda el apartado 2 del citado art. 5 CC, en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles”.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Fuente imagen del Tribunal Supremo: https://www.apmadrid.es/

La empresa puede exigir a los delegados sindicales una justificación genérica de las actividades que realizan con el crédito horario

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El Tribunal Supremo falla que esa petición no vulnera la libertad sindical siempre y cuando no se exija una justificación detallada

El Tribunal Supremo falla que las empresas pueden exigir a los empleados con cargos sindicales, como son los representes de los trabajadores, una justificación genérica de las actividades en las que invierten el tiempo del “crédito horario” o “crédito sindical”, y negarse a remunerar esas horas hasta que reciban dicha justificación.

En la sentencia dictada por la Sala de lo Social, disponible en el botón ‘descargar resolución’, el Tribunal ha dado la razón a una empresa de servicio de atención al cliente (también conocidas como Contact Center) que se negó a abonar a la delegada de personal el salario correspondiente de 70,5 horas de tareas sindicales porque no justificó ese tiempo.

El Supremo afirma que la justificación de los permisos exigidos por la empresa no es una medida desproporcionada ni vulnera la libertad sindical, ya que se limita a pedir una indicación genérica de la finalidad a la que se destina el tiempo del crédito consumido en cada ocasión (reunión, curso, asamblea, formación, etc.).

La empresa se negó a abonarle las horas al estar injustificadas

El conflicto entre la empleadora y la empleada surgió cuando la empresa comunicó la necesidad de que los delegados sindicales indicaran de manera genérica el tipo de actividad a la que asignan el tiempo de crédito sindical.

Pues, hasta octubre de 2019 los créditos sindicales se solicitaban y no se justificaban de ninguna manera, sin embargo, a partir de esa fecha debían empezar a justificarse de manera genérica.

La trabajadora y demandante es delegada de personal en la empresa por el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG). En el periodo de octubre de 2019 —cuando ya se implantó la exigencia de la justificación genérica— hasta marzo de 2020, la empleada comunicó el desempeño de tareas sindicales durante 70,5 horas, sin embargo, la empresa se negó abonarle el salario correspondiente a tales horas al considerar que se trataban de ausencias sin justificar.

No existe vulneración de la libertad sindical

El Juzgado de lo Social número 3 de Ourense desestimó la demanda presentada por la trabajadora contra la empresa en la que fundamentaba que se había vulnerado su libertad sindical.

El juzgador a quo razonó que dicha exigencia por parte de la empresa no era desproporcionada ya que se limitaba a pedir una indicación genérica de la finalidad a la que se destina el tiempo del crédito consumido en cada ocasión (reunión, curso, asamblea, formación, etc.), tal y como estaban haciendo «sus otros compañeros».

La sentencia del Juzgado consideró que “la buena fe contractual permite a la empresa exigir esa mínima justificación y a la trabajadora le obliga a cumplir con ella”. Además, la mercantil nunca había denegado la utilización del crédito, siendo coherente que se negase a abonar las horas hasta que las mismas se justificasen de forma objetiva y razonable. En suma, «no hay ninguna vulneración de derechos», dictó el Juzgado.

La finalidad de dicha exigencia es evitar el uso ilícito del crédito horario

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia revocó la sentencia de instancia y estimó la demanda de la delegada al considerar que la exigencia de concretar el tipo de actividad “ponderando el beneficio/riesgo para la libertad sindical, no resulta razonable, por lo que la falta de pago constituye una vulneración del derecho a la libertad sindical en vertiente de actividad sindical”.

En consecuencia, el TSJ gallego condenó a la empresa a abonar a la trabajadora los salarios correspondientes a las horas de actividad sindical (485 euros) y una indemnización de 6.250 euros por vulnerar su libertad sindical.

Sin embargo, el Tribunal Supremo, ha diferencia del TSJ de Galicia y en consonancia con el criterio emitido por el Juzgado, considera que no constituye lesión de la libertad sindical que la empresa requiera una genérica justificación del fin al que se ha aplicado el crédito horario, al igual que tampoco supone una vulneración de dicha libertad que la empresa decida dejar de abonar el salario que queda sin justificar, pues en ningún momento se adoptado una medida sancionadora al respecto ni ha impedido que la trabajadora disfrute de su crédito.

“La exigencia de la empresa de que se especifique genéricamente la naturaleza de la actuación a desarrollar ni le impide ni le coarta el libre desarrollo de sus funciones representativas”, falla la Sala de lo Social, sino que “responde a la finalidad pretendida por el legislador de evitar el uso ilícito de dicho crédito horario”.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

El asegurado tiene derecho a percibir los dos seguros de vida contratados conjuntamente si la compañía le cobra dos primas distintas

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El Supremo ratifica que el cobro de la primera póliza del seguro no anula el pago de la segunda

El Tribunal Supremo ha ratificado la condenada a una compañía de seguros que se negó a pagar una de las dos pólizas contratadas en un seguro de vida alegando que la otra había quedado extinguida en base a una cláusula limitativa incluida en el contrato.

La Sala de lo Civil afirma que aunque los dos seguros sean contratados de manera conjunta, si la compañía cobrara asegurado dos primas distintas, una por cada seguro, entonces deberá abonarle las indemnizaciones correspondientes a cada seguro, ya que el cobro de la primera póliza no anula el pago de la segunda.

La aseguradora sólo le abonó el seguro uno de los dos seguros

En el presente caso el actor era asegurado en una póliza de seguro colectiva con la compañía demandada desde 1994, con una garantía principal de vida-jubilación (supervivencia) y una garantía complementaria de invalidez permanente. Por cada garantía pagaba una prima independiente, por lo que quedaban cuantificadas cada una de ellas numéricamente en la póliza de manera separada.

Dicha póliza contenía una cláusula en el apartado “aclaraciones”, que establecía que el pago efectuado en caso de invalidez absoluta y permanente anulaba en todas sus partes el contrato, con extinción de las garantías principales y complementarias.

El conflicto surgió cuando en 2014 el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconoció al actor la invalidez permanente absoluta para todo tipo de trabajo, por lo que el asegurado reclamó a la compañía la cantidad de 79.526 euros, cuantía correspondiente al capital pactado para la invalidez y el pago de la garantía de vida y jubilación (supervivencia).

Sin embargo, la aseguradora únicamente le abonó la parte correspondiente a la invalidez, alegando que la otra garantía había quedado extinguida en aplicación de la cláusula antes transcrita.

Condenada a abonarle 41.704 euros que faltaban

El asegurado demandó a la compañía por tal actuación y el Juzgado de Primera Instancia y de lo Mercantil número 4 de Jaén dio la razón al hombre, estimando la demanda y condenado a la compañía a que le abonase la cantidad de 41.704 euros (capital pactado para la garantía de vida y jubilación —supervivencia—).

El Juzgado consideró que la citada cláusula que aplicó la compañía era limitativa puesto que, abonándose primas diferentes por cada uno de los riesgos, la cláusula suprimía directamente una de las coberturas por las que se abonaba una prima autónoma.

Además, dicha cláusula, que figuraba en un apartado titulado “exclusiones”, no reunía los requisitos de validez exigibles a las cláusulas limitativas, conforme a lo establecido en el artículo 3 de la Ley de Contrato de Seguro.

Se contrató dos seguros aunque se documentaran conjuntamente

La sentencia de instancia fue ratificada por la Audiencia Provincial de Jaén y, ahora, lo ha sido por el Tribunal Supremo, confirmando en la sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) el derecho del asegurado a cobrar las dos prestaciones estipuladas en el seguro.

La Sala de lo Civil rechaza la alegación de la compañía aseguradora de que se pactó un único contrato de seguro de vida, por el contrario, a juicio de los magistrados, la realidad es que se trataba de dos relaciones contractuales porque se cobraron dos primas diferentes.

En este caso “realmente no se pactó un único contrato de seguro que contemplaba una garantía principal y una garantía complementaria, a cambio de una prima; sino que lo efectivamente contratado fueron dos seguros (aunque se documentaran conjuntamente)”, afirma el Tribunal supremo, “uno de vida[1]jubilación (supervivencia) y otro de invalidez absoluta, cada uno de ellos con su respectiva prima”.

Fuente: https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/jurisprudencia/el-asegurado-tiene-derecho-a-cobrar-los-dos-seguros-de-vida-contratados-conjuntamente-si-la-compania-le-cobra-dos-primas-distintas/

No cabe percibir el complemento por aportación demográfica en la pensión si la pareja ya percibe una reducción por brecha de género

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El derecho del progenitor al complemento por aportación demográfica de su pensión de jubilación debe ajustarse proporcionalmente

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha unificado doctrina tras estimar, revocando con ello las sentencias de instancia, el recurso de casación presentado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) que solicitaban se declarase el derecho de un progenitor a percibir el complemento por aportación demográfica de su pensión de jubilación, reducido en proporción al complemento que la otra progenitora, su pareja, percibe por la reducción de la brecha de género.

Según consta en la sentencia (cuyo contenido puedes consultar pinchando en ‘descargar resolución’) la cuestión a analizar giraba entorno a determinar si el derecho del progenitor al complemento por aportación demográfica de su pensión de jubilación debía percibirse en su totalidad o si, por el contrario, debía minorarse en atención a que la otra progenitora ya recibía un beneficio por la reducción de la brecha de género en su propia pensión.

En este sentido, el Alto Tribunal finalmente ha terminado dando la razón a la Administración, pues ha considerado que la normativa transitoria introducida por el Real Decreto-ley 3/2021 regula específicamente esta situación, buscando evitar duplicidades injustificadas y asegurar que las prestaciones se otorguen de manera equitativa y eficiente. Así, ha terminado estimando el recurso presentado por el INSS y la TGSS.

Aportación demográfica

Por ofrecer un mayor contexto del pelito, el caso en cuestión se remonta al 28 de mayo de 2020, día en que —mediante resolución del INSS— le fue reconocida a un señor una pensión de jubilación del 100% y de 1.524 euros mensuales. En base a ello, el hombre solicitó, un año después, el reconocimiento del complemento de maternidad. Petición que le fue denegada mediante resolución, ya que su mujer ya percibía el complemento de brecha de género en su pensión por los dos hijos de ambos, de 56 euros mensuales.

El Supremo unifica doctrina

Disconforme con esta decisión, el hombre presentó una demanda ante la Justicia, que fue estimada por el Juzgado de lo Social número 1 de Santander, al considerar el juez que el demandante tenía derecho «a percibir el complemento de maternidad de un 5% de la cuantía inicial de la pensión de jubilación reconocida, con efectos económicos desde el 15 de marzo de 2020″. Una opinión que posteriormente ratificó el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, mediante resolución desestimatoria del recurso de suplicación presentado por la Administración.

Frente a ello, tanto el INSS como la TGSS interpusieron un último recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 22 de octubre de 2021. Asimismo, denunciaban la infracción de la disposición transitoria 33ª LGSS introducida por el artículo 1.4 del Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero que adopta medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social, en relación con el artículo 60 LGSS en la redacción anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero.

Observando contradicción entre ambas sentencias, el Tribunal Supremo finalmente ha decidido revoca las sentencias previas. Esta decisión se fundamenta en la consideración de que el derecho del progenitor al complemento por aportación demográfica de su pensión de jubilación debe ajustarse proporcionalmente. Este ajuste se activa específicamente cuando la pareja del progenitor comienza a percibir el complemento por reducción de la brecha de género en su propia pensión. En esencia, el Alto Tribunal ha optado por homogeneizar la interpretación y aplicación de la normativa vigente, garantizando así que las prestaciones se distribuyan de manera equitativa y conforme a los principios de igualdad en el ámbito de la Seguridad Social.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Este no parece el mejor modo para que quienes terminan una carrera puedan encontrar un trabajo digno. Quizás estamos relegando a los jóvenes a no encontrar ninguna empresa que pueda enseñarles lo que necesitan para poder desarrollar un trabajo con la destreza que requiere la práctica.

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La joven desempeñaba las mismas funciones que el resto de la plantilla y ya no estaba matriculada en la universidad

Contratar a una persona para hacer prácticas cuando ya ha terminado el máster es ilegal. Al menos, así lo ha considerado la Sala de lo Contencioso del Tribunal de Justicia de La Coruña después de condenar a una empresa a incorporar a su plantilla a una joven a la que habían contratado como becaria, pese a contar ya con un título de máster y no estar matriculada en ningún centro académico ni universidad.

Según consta en la sentencia (cuyo contenido se puede consultar pinchando en ‘descargar resolución’), una empresa ubicada en Galicia dio de alta, el pasado 2 de noviembre de 2021, a una joven como becaria, después de que ella misma enviara su currículum para trabajar en la empresa, alegando que acababa de finalizar un máster en gestión laboral y recursos humanos y que quería incorporarse al mercado laboral.

Después de hacerle una entrevista, la contrataron. Entre las funciones que le encomendaron se encontraban las de: aprender a formalizar contratos de trabajo, manejar el sistema RED, y confeccionar nóminas mensuales con sus incidencias, entre otras. Tareas que, según le informaron, serían meramente formativas y «siempre bajo la supervisión directa del tutor o de cualquier empleado del despacho», y por las que recibiría una remuneración de 500 euros al mes.

No obstante esto, a raíz de una inspección de trabajo al despacho —llevada a cabo el pasado 22 de marzo de 2022— se declaró que el alta de la joven como becaria era «indebida», acordándose que la chica debía ser contratada como empleada a régimen laboral común y a tiempo completo. Tal decisión se sustentó en el hecho de que ésta había terminado su máster seis meses antes de entrar a trabajar para la empresa, por lo que entendió que la compañía había cometido fraude de ley al encubrir con una beca un contrato ordinario, ya que la joven realizaba tareas propias de una trabajadora cualquiera.

Un recurso de alzada y una demanda

Considerando que esta decisión era injusta, la empresa presentó un recurso de alzada. Sin embargo, fue desestimado mediante resolución por la Tesorería General de la Seguridad Social, que consideró que «las practicas deberían estar vinculadas al máster de dirección de recursos humanos y gestión laboral», pero como la trabajadora ya había finalizado sus estudios de postgrado, le correspondía una contratación laboral ordinaria o un contrato formativo, con arreglo al artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET), pero no el realizado al amparo del Real Decreto 592/2014 por el que se regulan las practicas académicas externas.

Concretamente, el artículo 11 del ET establece que las actividades laborales deben estar directamente relacionadas con las actividades formativas que justifiquen la contratación, coordinándose con un programa de formación común. En cuanto al contrato para la obtención de práctica profesional (apartado 3), este puede concertarse con personas que posean títulos universitarios, de grado medio o superior, especialistas, másteres o certificados de formación profesional. La duración mínima es de seis meses y no puede exceder un año, estableciéndose un periodo de prueba máximo de un mes.

La letrada de la Seguridad Social también expresaba que la trabajadora realizaba sus funciones como si fuera un trabajador más de la empresa, que no existía un plan de formación como tal y que, en base a ello, no concurrían los requisitos de un contrato de beca ni de prácticas. Así, argumentaba que «la contratación se realizó en fraude de ley, encubriendo un contrato ordinario». Consideración que debía venir aparejada con el pago de una cuota de 2.977 euros a la becaria.

De nuevo disconforme, la empresa interpuso un recurso de contencioso-administrativo, que terminó llevando el caso al Tribunal Superior de Justicia de Galicia. En el mismo, la compañía expresó que la apreciación de la inspectora estaba «desvirtuada», ya que según la mercantil la letrada no leyó el recurso de alzada y «tiró de formulario para desestimarlo». En este sentido, argumentaba que la consideración de la becaria de que la empresa sacaba beneficio de su prestación no podía ser sacada de contexto, y señalaba que no sólo es ofensivo el hecho de que les acusen de cometer fraude de ley, sino que el acta de la inspección carecía de sustento jurídico.

Cómo se regulan las prácticas académicas externas

En base a estos argumentos, el TSJ de Galicia ha considerado que la empresa no tiene razón. «No puede resultar alterada con la remisión al principio iura novit curia contenido en la demanda o la alegación de la aplicación restrictiva de las normas sancionadoras, ya que no estamos en presencia de un expediente sancionador sino de regularización de un alta en la Seguridad Social ni la invocación de la equidad y la ayuda a la formación y entrada de la juventud en el mercado de trabajo», ha concluido el magistrado.

De hecho, el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores excluía a la joven como posible destinataria de un contrato de prácticas, pues únicamente pueden acceder a él «a) Los estudiantes matriculados en cualquier enseñanza impartida por la universidad o por los centros adscritos a la misma. b) Los estudiantes de otras universidades españolas o extranjeras que, en virtud de programas de movilidad académica o de convenios establecidos entre las mismas, se encuentren cursando estudios en la universidad o en los centros adscritos a la misma».

Asimismo, este artículo establece que para la realización de prácticas externas los estudiantes deben estar matriculados en la universidad o centro académico; en una asignatura vinculada, según el Plan de Estudios de que se trate; y no mantener ninguna relación contractual con la empresa, institución o entidad pública o privada o la propia universidad en la que se van a realizar las prácticas, salvo autorización con arreglo a la normativa interna de cada universidad.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

En caso de prorrateo ilegal de pagas extra, el trabajador podrá reclamarlas después de cobrarlas

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Si el convenio colectivo lo prohíbe, las pagas extra deben considerarse salario ordinario

Cuando el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de pagas extra, lo abonado mensualmente de forma prorrateada ha de considerarse como salario ordinario, no como gratificaciones extraordinarias. Al menos así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia de Canarias después de estimar el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que solicitaba el abono de tres pagas extra que su empresa no había incluido en su finiquito.

Tal y como consta en la sentencia (cuyo contenido puedes descargar pinchando en ‘descargar resolución’), el trabajador —albañil de profesión— fue despedido de su empresa el pasado 15 de junio de 2023. El motivo, según se explicaba en el burofax, se sustentaba en el hecho de que el empleado, después de solicitar su dimisión, dejó de dar señales de vida, no personándose en las oficinas ni para firmar la documentación de su baja voluntaria ni para recoger el talón bancario para cobrar las cantidades adeudadas.

Un despido comunicado por burofax

En base a ello, la compañía le instó en numerosas ocasiones a que se personara en su puesto de trabajo, ya que si no firmaba tales documentos seguía constando como asalariado y, en consecuencia, debía seguir cumpliendo con sus horarios establecidos de trabajo. Pese a ello, el trabajador omitió dichas llamadas y siguió sin acudir a trabajar; motivo por el cuál la empresa la comunicó que procedía a despedirle procedentemente por haber incumplido el artículo 101 b) del convenio colectivo de construcción sobre la gravedad de las faltas de asistencia.

Varios días después, el 30 de junio de 2023, la empresa tomó conocimiento de que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 8 de junio de ese mismo año a causa de un «trastorno de ansiedad generalizado». Una situación que no había sido comunicada a la compañía ni por el trabajador ni por la Seguridad Social.

pagas extra

Teniendo esto en consideración, el Juzgado de lo Social número 2 de Fuerteventura consideró oportuno estimar parcialmente la demanda presentada por el trabajador, exigiendo a la empresa a que optase por readmitirlo o por indemnizarle con alrededor de 6.600 euros, más el abono de los salarios de tramitación. Sin embargo, el juez rechazó la reclamación del trabajador por tres pagas extraordinarias que pedía.

El juez consideró que esas pagas ya se le habían dado al trabajador de forma prorrateada (es decir, repartidas a lo largo de los meses), aunque el Convenio de la Construcción de Las Palmas dice que esto solo se puede hacer con un acuerdo escrito. Pero como el convenio permite llegar a este tipo de acuerdos, el juez decidió que las pagas extraordinarias se habían dado correctamente cada mes.

Los trabajadores pueden reclamar dichas pagas

Disconforme con esta valoración, el empleado interpuso un recurso de suplicación, denunciando la infracción del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos 31, 4.2 y 56 del Convenio Colectivo de la Construcción de Las Palmas. Asimismo, denunciaba la infracción de los artículos 6, 12.1 b), 56 y 57 del mismo Convenio Colectivo. Explicaba en su recurso, además, que los preceptos denunciados del convenio «incluyen una prohibición expresa de prorrateo de las pagas extraordinarias (verano y navidad)».

Para resolver este recurso, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, citando jurisprudencia previa y los artículos correspondientes del convenio, ha concluido que el importe abonado al actor como ‘prorrata de pagas’ debe considerarse salario ordinario y no gratificaciones extraordinarias, conforme a la prohibición del convenio nacional aplicable.

En este sentido, ha considerado que, como el prorrateo estaba expresamente prohibido, «la empresa es deudora de las pagas extraordinarias reclamadas». En base a ello, ha condenado a la empresa a abonar al trabajar los 4.200 euros relativos a estas pagas, más los intereses por mora, sentenciando que —en caso de incumplir el convenio— los trabajadores pueden reclamar dichas pagas.

Fuente: https://www.economistjurist.es

La ausencia de control horario por parte de una teletrabajadora impide determinar su muerte como accidente laboral

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El hecho de que la empleada tuviera el estómago vacío no es suficiente para concluir que estaba en tiempo de trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha sentenciado que no cabe declarar como accidente laboral el infarto sufrido por una mujer mientras teletrabajaba, pues el hecho de que no existiese un estricto control horario de sus tiempos de trabajo podía llevar a pensar que la empleada había sufrido el paro cardíaco mientras se tomaba un descanso; que no para comer, pues la empleada tenía el estómago vacío en el momento de su fallecimiento.

Según consta en el fallo (que puedes consultar pinchando en ‘descargar resolución’), fue el hijo de la trabajadora quien encontró a su madre sin vida sobre las 20.00 horas del pasado 21 de febrero de 2022. La autopsia realizada al día siguiente determinó lo siguiente: la mujer falleció de un infarto agudo de miocardio sobre las 15.00 horas del mismo día, cuando todavía no había comido.

Este último detalle fue el que empleó el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid para estimar la demanda presentada por la pareja de hecho de ella, quien exigía que se declarase la muerte de su cónyuge como derivada de un accidente laboral. Concretamente, el magistrado argumentó que el hecho de que la mujer falleciese en horario laboral, cuando aún no había comido (lo que daba a entender que la mujer no estaba haciendo uso de su descanso de una hora para almorzar), era «indicativo» de que la mujer seguía trabajando en el momento de su muerte.

Para llegar a esta conclusión se basó en la presunción de accidente de trabajo del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), el cual establece que «se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo». Para el Juzgado de Instancia, en este pleito en concreto se cumplían ambos requisitos —de tiempo y lugar de trabajo— para declarar el accidente como laboral. Consideró que el fallecimiento había ocurrido en horario de trabajo, ya que la mujer teletrabajaba de lunes a viernes de 9.00 a 19.00 h y una hora para comer.

Una conclusión no demostrada más que por una suposición

No obstante esta valoración, se alzó en suplicación la Mutua FREMAP, condenada por el Juzgado de Instancia al pago de la prestación por muerte y supervivencia por el fallecimiento en accidente laboral de la trabajadora. En su recurso, alegaba que se había aplicado incorrectamente el artículo 156 del Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, que define el accidente de trabajo, basándose en jurisprudencia relacionada.

También explicaba que, dado que la trabajadora realizaba teletrabajo, no se había probado el horario y el tiempo de trabajo efectivo, lo cual impedía aplicar la presunción de que el accidente fue laboral según el ya mencionado artículo 156.3 de la LGSS. Asimismo, argumentaba que trabajar desde casa no significa automáticamente que todo lo que sucede en el domicilio deba considerarse laboral, y que según el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la carga de la prueba recae en la parte demandante para establecer los elementos de tiempo y lugar de trabajo antes de aplicar cualquier presunción de laboralidad.

El recurso también cuestionaba la conclusión del juzgado de que la trabajadora estaba en horario laboral basándose únicamente en que no había comido su almuerzo, argumentando que esto no justifica que estuviera trabajando efectivamente durante todo el resto del día, excepto durante esa hora de descanso, citando una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Finalmente, la Mutua mencionaba que la causa del fallecimiento fue un shock cardiogénico debido a un infarto agudo de miocardio, una patología común cuya causalidad exclusiva con el trabajo no había sido demostrada en el presente caso.

control horario

No hay evidencia de que la mujer estuviera realmente trabajando

En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha terminado dando la razón a la Mutua demandada, pues ha concluido que el hecho de que la mujer no hubiera todavía comido «no equivale a presumir —a los efectos legales del citado artículo 156 de la LGSS— que la trabajadora en ese momento, sobre las 15.00 horas y cuando ya había realizado la jornada laboral de ese día según el registro informático, estuviera trabajando, puesto que bien podía estar en su hora de descanso, dedicada usualmente a la comida«.

Una consideración que ha complementado razonando que bien podía la mujer estar dedicando su tiempo de descanso a cualquier otro tipo de actividad, fuera del contexto laboral, «no existiendo evidencia o al menos un vestigio de una mínima calidad, de que al momento de producirse el evento en cuestión la causante se encontrara realizando algún tipo de tarea profesional para su empresario».

Finalmente, teniendo en cuenta que la aplicación de presunción de laboralidad era la única causa por la que se consideraba judicialmente contingencia profesional el infarto sufrido —y no concurriendo prueba de que el mismo aconteciera en el tiempo de trabajo, ya la falta de registros precisos de su horario impedía confirmar que el infarto había tenido lugar mientras la mujer trabajaba— debía proceder a estimar el recurso interpuesto, revocando la sentencia de instancia.

Fuente: https://www.economistjurist.es/