El Supremo flexibiliza el uso del periodo de prueba laboral

El hecho de que un trabajador ya haya cumplido un periodo de prueba en una empresa durante un corto periodo de tiempo -en este caso, 14 días- no impide que se le haga pasar por un nuevo periodo en el que desempeñe exactamente los mismos servicios para el mismo negocio, siempre que en total no se supere el tiempo máximo en que el empleado puede permanecer en esa situación.

Lo recoge una sentencia del Tribunal Supremo, con fecha de 20 de enero de 2014, de la que es ponente el magistrado Gilolmo López, en la que la Sala de lo Social resuelve una situación «relativamente novedosa en casación unificadora«, dado que ésta «no ha tenido ocasión de resolverla de manera directa».

En ella se estudia un supuesto en que, tras esos 14 días de prueba como fruto de un contrato de interinidad, y tras un breve periodo de actividad de 3 días, se volvió a contratar a la misma persona para prestar idénticos servicios, en concreto, como vendedor. Se trató, en este segundo caso, de un contrato eventual por circunstancias de la producción, de tres meses de duración y en el mismo centro de trabajo. Tras cumplir un mes y 9 días en tal puesto, se le cesó por no superar el periodo de prueba.

Se trata de determinar, por tanto, si el empresario podía ejercitar lícitamente su facultad de desistimiento -que reconoce el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores- para dar por terminada la relación laboral. Y ello teniendo en cuenta que el párrafo tercero del primer punto de ese artículo fija que «será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación».

Corrección de criterio

La sentencia de primera instancia entendió que el periodo de prueba pactado en el segundo caso era nulo, porque la empresa ya conocía la aptitud de la trabajadora. Por ello, optó por declarar improcedente el despido. La empresa, por su parte, recurrió asegurando que «es indiferente el número de contratos temporales suscritos, siempre y cuando entre todos ellos no se supere el periodo de prueba convencionalmente establecido».

El Supremo, que estima el recurso de casación interpuesto por la empleadora, acoge este segundo criterio y considera acertada la doctrina expuesta en la sentencia de contraste. Tal criterio contradice también el propuesto por el Ministerio Fiscal.

Así, para la Sala de lo Social, «entender que durante ese primer contrato ya se pudieron comprobar las aptitudes y la capacidad del trabajador sería otorgar más importancia al dato meramente formal del tipo o modalidad del vínculo frente al elemento material de la realización de las experiencias que constituyen el objeto de la prueba (artículo 14.1 del ET)». Siendo esa finalidad lo relevante, y sin haberse superado el periodo máximo, «en realidad no se produjo un despido, sino la no superación del periodo de prueba», ya que «lo crucial» es el periodo para comprobar la aptitud.