El documento privado firmado antes de casarse, estableciendo la proporción de cada parte, no se tendrá en cuenta si hubo aportaciones constantes en la sociedad de gananciales

Cuando una pareja compra una casa antes de casarse y luego paga parte de la hipoteca con dinero común del matrimonio, una parte de esa vivienda se convierte en propiedad común, aunque ambas partes hayan firmado un acuerdo de porcentajes de propiedad antes del matrimonio.

Así ha fallado el Tribunal Supremo en un caso en el que una pareja había firmado un acuerdo antes de casarse tras comprar una finca, en el que se establecía que la proporción era de 60% y 40%, inicialmente.

Tras casarse, los cónyuges adoptaron el régimen económico de gananciales durante unos meses, hasta que posteriormente cambiaron su régimen económico a separación de bienes.

Sin embargo, la Sala de lo Civil aclara que ese acuerdo, firmado antes de casarse y el cual establece la proporción correspondiente a cada cónyuge respecto al domicilio familiar, una vez que se disuelve el matrimonio dicho documento no puede cambiar el hecho de que una parte de la casa fue pagada con dinero ganancial y, por lo tanto, esa parte es común.

El contrato privado fijó el 60% de la propiedad para la mujer

El proceso judicial se inicio a raíz de que la mujer interpusiera una demanda de declaración de una cuota de propiedad contra su exmarido. En dicha demanda la actora alegaba que ella era propietaria de la finca en una proporción del 60% y apoyaba ese argumento en un documento privado que firmaron ambas partes dos años antes de contraer matrimonio tras haber adquirido conjuntamente la vivienda. Una finca que luego sólo sería escriturada por el marido como comprador, de modo que en el Registro de Propiedad el hombre figura como único propietario.

Dicho documento privado en el que fundamentaba la mujer su demanda manifestaba que la vivienda sería inscrita a nombre del hombre pero la propiedad sería de la mujer en un 60% de la mujer y en un 40% del varón.

En la demanda, la mujer argumentó que su pareja sólo intervino en el otorgamiento de la escritura con la finalidad de poder solicitar una subvención, y que en el momento de la compra ella pagó 45.000 euros y se suscribió un préstamo hipotecario que ambos cónyuges estuvieron pagando al 50%.

Asimismo, la mujer afirmaba que durante el tiempo que se separaron hasta que se dictó la sentencia de divorcio (aproximadamente dos años), el hombre dejó de vivir en el domicilio familiar, asumiendo ella sola el pago del préstamo, el cual venía siendo pagado por el varón.

El matrimonio funcionaba como un régimen de caja común

El exmarido de la actora y demandando se opuso a la demanda argumentado que su pareja no era propietaria de ese porcentaje del inmueble ya que la distribución del 60% y 40% fue en atención a la cantidad que se entregó a cuenta; y que, ni tan siquiera era propietaria del 50%, dado que la mayoría de los pagos fueron efectuados por él, quien tenía domiciliada la nómina en la cuenta bancaria en la que se pagaban las cuotas del préstamo mientras que la mujer cobraba su nómina en una cuenta privada.

El demandando también explicó que en el momento de la firma del documento privado la actora puso 45.000 euros y él puso 35.000 euros. Por tanto, en el documento de porcentajes de titularidad que suscribieron fijaron los importes de 60% y 40% en atención a lo que cada uno aportó en ese momento, pero había que tener en cuenta que en el momento de otorgar la escritura, él pago en metálico 28.000 euros.

Asimismo, el exesposo aseguraba que cuando se constituyó un préstamo por 85.000 euros que grava la vivienda familiar y del que él es único prestatario, el cual estuvo pagando él privativamente hasta que se casaron, es decir, durante cerca dos años asumió él únicamente las cuotas del préstamo.

Por otro lado, el hombre argumentaba que, además, procedería una liquidación del patrimonio común, pues durante años, pese a la separación de bienes, han venido actuando «bajo un sistema de caja única», y la demandante adquirió con carácter privativo otra vivienda de la cual él ha contribuido al pago de parte de su precio, siendo ambos propietarios de estas viviendas en proporción a sus aportaciones o, en su defecto, por mitad.

De este modo, el hombre aseguraba que la pareja venía funcionando como un régimen de caja común, haciendo comunes los ingresos y pagando los gastos, y sufragando de manera conjunta las cargas familiares y el pago de los bienes privativos de cada uno de ellos.

Es necesario un procedimiento de liquidación de la sociedad de gananciales

El Juzgado de Primera Instancia número 7 de Elche estimó la demanda, dando la razón a la actora y declarando que ésta era titular en pleno dominio con carácter privativo del 60& de la propiedad de la vivienda.

La sentencia de instancia falló, en relación con el documento privado sobre porcentajes de la propiedad firmado por ambas partes que, “el tenor literal del contrato es claro, compraron en estado de solteros y se atribuyeron la propiedad en la proporción pactada, de modo que la vivienda es propiedad de los dos en esa proporción; la propiedad es independiente del pago del precio, de modo que si alguno pagó más de lo que le correspondería habría lugar a un derecho de reembolso”.

Sin embargo, la Audiencia Provincial de Alicante revocó la sentencia del Juzgado y acordó desestimar la demanda de la mujer en base a que las partes, después de la compraventa, contrajeron matrimonio y varias cuotas del préstamo hipotecario se abonaron con dinero ganancial, por lo que el porcentaje de titularidad de cada cónyuge y de la sociedad de gananciales debe determinarse en un procedimiento de liquidación de la sociedad de gananciales conforme a lo aportado.

La AP alicantina falló que el Juzgado no había tenido un hecho determinante, como es que las partes contrajeron matrimonio en régimen de gananciales, que la vivienda sobre la que versa el litigio constituyó el domicilio familiar de los cónyuges y que, hasta la fecha del otorgamiento de la escritura pública de capitulaciones matrimoniales, se abonaron varias cuotas del préstamo hipotecario. Por lo que no puede corresponder en un 60% la casa a la actora como se estableció en el documento privado.

Pues, “un determinado porcentaje del derecho de propiedad corresponderá necesariamente a la sociedad de gananciales formada por ambos, lo que no significa que cada cónyuge sea titular de la mitad de dicho porcentaje, sino que el mismo habrá de ser determinado en el procedimiento de liquidación de la sociedad de gananciales”. Por lo que, con independencia de cuál sea el tanto por ciento que finalmente corresponda a la mujer, “necesariamente habrá de ser inferior al 60% solicitado en su demanda”.

Hubo aportaciones constantes en la sociedad de gananciales

Un fallo judicial que ahora ha sido ratificado por el Tribunal Supremo, al afirmar la Sala de lo Civil que una vez disuelta la sociedad de gananciales, surge una comunidad en la que cada comunero ostenta una cuota abstracta sobre la totalidad hasta la liquidación, cuya determinación requiere las necesarias operaciones de disolución y liquidación, debiendo tomarse en consideración que el pago del préstamo hipotecario vigente la sociedad y con dinero ganancial se equipara al pago aplazado.

La abogada defensora de la parte demandada y que ha ganado el caso, Rafaela Escudero, celebra la decisión del Supremo, ya que llevaban esperando la sentencia de casación cerca de 8 años y, además, este fallo a nivel jurídico resulta “muy interesante”.

La letrada declara a E&J que esta sentencia (disponible en el botón ‘descargar resolución’) “no quita validez al documento firmado entre las partes, pero aclara que nunca va a ser de la proporción establecida de 40% y 60% como establece ese documento privado porque hay aportaciones que fueron constantes en la sociedad de gananciales y, en consecuencia, el porcentaje tiene que ser distinto necesariamente”.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

La trabajadora sufrió un choque cuando se saltó un ceda el paso. El motivo que subyace a la decisión extintiva es la situación de la baja médica, no el uso del vehículo empresarial un domingo.

La justicia ha declarado nulo el despido de una trabajadora que, durante una baja, tuvo un accidente con el coche empresarial. Para los magistrados de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, la decisión de los jefes no vino motivada por el accidente, sino, más bien, por la enfermedad de la trabajadora, lo que supone, por tanto, un despido discriminatorio.

Aunque despedir a un empleado por estar en situación de incapacidad temporal no implica la nulidad automática del despido, se puede llegar a declarar la nulidad cuando se concluye que el motivo que subyace a la decisión extintiva de la empresa es precisamente la situación de la baja médica.

Y en el caso, así sucede, porque ni siquiera mes y medio después de haber tenido la trabajadora un accidente de tráfico es sancionada por haber conducido el vehículo de la empresa contraviniendo la prohibición de utilizarlo fuera del horario y para los cometidos de su relación laboral. No obstante, para los jueces, la empresa no logra acreditar dicho extremo, lo que refuerza la tesis de que su decisión extintiva es nula por discriminación derivada de enfermedad o condición de salud. 

Incapacidad temporal y despido nulo

Únicamente ha quedado acreditado que la trabajadora, con categoría de comercial, sufrió un accidente de tráfico en domingo a las 13:35 horas cuando conducía el vehículo de la empresa, por no respetar un ceda el paso. Pero no queda probado que estuviera conduciendo el vehículo para fines particulares y que no pudiera hacerlo.

Tampoco queda constatado que la trabajadora enviase a una tercera persona los enseres de la empresa ni que formatease el teléfono móvil profesional, como se acusaba en la carta de despido.

Llegados a este punto, y no acreditadas las conductas imputadas en la carta, la Sala considera que la causa real del despido es la situación de IT de la trabajadora, indicio no superado por la empresa al no acreditar que la extinción se debiera a una causa totalmente ajena a aquella situación de incapacidad temporal.

La sentencia recuerda que, aportado por un trabajador un indicio de vulneración del derecho fundamental, es la empresa la que debe probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión de despido adoptada.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

El Tribunal Supremo establece que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a recibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en que las disfrutan, después de mucha controversia al respecto

¿Estaba todo claro sobre la retribución de las vacaciones en contratos a tiempo parcial en caso de producirse ampliaciones de jornada a lo largo del año? Una reciente sentencia del Tribunal Supremo demuestra que no y que una cosa era el debate (ya zanjado por la jurisprudencia) sobre la retribución de las vacaciones cuando se hayan producido a lo largo del año ampliaciones de jornada y otro distinto el momento en el que hay que abonar la retribución correspondiente a las vacaciones.

En su sentencia, el TS revoca lo sentenciado por la Audiencia Nacional y estima la demanda de conflicto interpuesta por el sindicato CGT, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior (STS de 7 de marzo de 2024).

El caso concreto enjuiciado

El conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras de una empresa contratadas a tiempo parcial que realizan ampliaciones de jornada durante todo el año y que prestan servicios en centros de trabajo ubicados en ciudades pertenecientes a distintas comunidades autónomas.

La demanda, formulada por CGT-a la que se adhirieron CCOO, UGT, USO, CSIF y STC-, solicitaba que «se reconozca el derecho de los trabajadores/as afectados por el presente conflicto a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del año, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior». La empresa no abonaba las vacaciones en los meses en que realmente se disfrutaban, sino con posterioridad (en enero).

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia el 11 de noviembre de 2021, desestimando íntegramente la demanda. La AN entendía que cabía apreciar la existencia de cosa juzgada material en sentido negativo u obstativo al considerar que “el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda, pues declara que las personas trabajadoras, afectadas por el conflicto, deben ser retribuidas en sus vacaciones, tomando en consideración las ampliaciones de jornada que se realicen o, utilizando los términos de la demanda, computando la jornada completa realizada, por lo que no es posible un nuevo pronunciamiento al existir uno firme anterior idéntico, por lo que concurre la cosa juzgada invocada por la parte demandada”.

La sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024

Frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por los sindicatos y declara el derecho de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial a percibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en el que disfrutan las vacaciones.

Las razones que esgrime el Tribunal Supremo para estimar el recurso de los sindicatos son esencialmente las siguientes:

TJUE y derecho a vacaciones retribuidas

El derecho a vacaciones retribuidas, conforme ha resaltado el TJUE, por todas en la sentencia de 22-5-2014 asunto Lock C-539/12, debe ser interpretado de forma que, la expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/ significa que, mientras duren las vacaciones anuales en el sentido de la Directiva, debe mantenerse la retribución.

En otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho periodo de descanso y mientras las disfruta.

En consecuencia, la retribución que el trabajador ha de percibir en el periodo vacacional, en el que obviamente no presta servicios y, es por ello un periodo de tiempo en el que no genera retribución por las ampliaciones de jornada que sí realiza en el periodo de devengo de esas vacaciones, ha de estar necesariamente integrada por ese concepto.

Aplicación del artículo 7 del Convenio 132 de la OIT sobre las vacaciones pagadas

Este art. 7 establece como momento del pago, uno anterior a las vacaciones.

No se cuestiona por la empresa, al impugnar el recurso de CSIF, el hecho de que la regularización se hace en enero, pues en su escrito señala que desconoce con carácter previo a la finalización del año natural, cuáles serán las ampliaciones de jornada propuestas por la empresa y aceptadas por las personas trabajadoras, antes del 31 de diciembre del año en curso, de modo que es imposible conocer en el mes de julio o agosto, momento en que se disfrutan la mayoría de los días de vacaciones, las ampliaciones de jornada que un trabajador podrá tener el resto del año de devengo.

De este modo, los hechos son claros, esto es, la empresa no abona en los meses en los que realmente se disfrutan las vacaciones, julio o agosto, esa remuneración normal o media, sino con posterioridad, en el mes de enero siguiente.

Dicha práctica vulnera lo establecido en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT y lo interpretado por la Jurisprudencia sobre este particular, que se resume en la sentencia núm. 394/2020 de esta Sala, de 22 de mayo.

En este sentido, “recuerda” el Tribunal Supremo: «esta sala entendió que la retribución a la que tiene derecho toda persona trabajadora durante el periodo de sus vacaciones es la ordinaria o habitual que, en este caso, es la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los 11 meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, por el concepto de ampliación de jornada».

Pues bien, esto no significa que se deba acudir al promedio dentro de cada año natural, antes y después del disfrute de las vacaciones, sino que el «periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones», viene referido al periodo inmediatamente anterior a ese disfrute, para así simultanear el disfrute de las vacaciones con el percibo de esa retribución media durante las mismas, sin perjuicio de que se hubiera llegado a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores para disponer otro momento de pago, lo que no consta.

Por consiguiente, la pretensión de la demanda relativa a que se abone ese promedio en el momento en que se disfrutan las vacaciones, y no en otro posterior, es plenamente ajustada a lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT.

Sobre la supuesta excepción de cosa juzgada (criterio de la AN)

Y en cuanto al argumento esgrimido por la Audiencia Nacional, que entendió en su fallo que “de lo expuesto resulta que el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda”, el Tribunal Supremo deja claro que esta interpretación es errónea.

Señala el TS que, de lo declarado por esta Sala en la sentencia núm. 394/2020, de 22 de mayo (r. 172/2018), no se puede deducir que la cuestión ahora planteada ha sido objeto de enjuiciamiento en ella, pues del hecho de reconocer que las vacaciones se deben retribuir teniendo en cuenta las ampliaciones de jornada realizadas y percibidas a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad del devengo vacacional retribuido, no cabe inferir o extraer que se resolvió el momento en que dicha retribución (las de las vacaciones) debe ser liquidada.

La discusión estuvo única y exclusivamente centrada en la incidencia que sobre la retribución de las vacaciones puedan tener las diversas ampliaciones de jornada que puedan efectuarse, a lo largo del año, a los trabajadores a tiempo parcial.

Por todo ello, el TS, desestimando la excepción de cosa juzgada, estima la demanda de conflicto colectivo, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Se condena a la empresa a abonar a los trabajadores afectados la retribución completa e íntegra de vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo de ese periodo, en el momento en que disfrutan de las vacaciones y no en otro posterior

Contratos a tiempo parcial y retribución en vacaciones: otros pronunciamientos del Supremo

Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el criterio de la retribución ordinaria o media a la hora de abonar las vacaciones en los contratos a tiempo parcial, en caso de que se produzcan a lo largo del año ampliaciones de jornada.

El Tribunal Supremo ha dejado claro en este sentido que no cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año, aunque no subsistan en la fecha del disfrute.

Entre ellas, STS de 22 de mayo de 2020: se declara el derecho de los trabajadores a que en la retribución de sus vacaciones se tengan en cuenta las ampliaciones de jornada que se realicen a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute vacacional, de forma que se promedie el salario percibido en los 11 meses correspondientes a la anualidad de cada periodo vacacional retribuido.

Señala el TS en esta sentencia que “difícilmente podría cumplirse el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial si admitiésemos que la retribución de las vacaciones de estos últimos estuviese condicionada por la jornada que realicen en el momento del disfrute de las vacaciones, mientras que al personal a tiempo completo les garantizamos la retribución ordinaria o habitual percibida a lo largo del año, según hemos reiterado en esta Sala. Para el trabajador a tiempo parcial, cuando a lo largo del año celebra novaciones contractuales que amplían su jornada temporalmente, su retribución ordinaria es, precisamente, la que resulta de promediar lo percibido a lo largo del año”.

Conclusiones

En definitiva:

1. Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la retribución de vacaciones en contratos a tiempo parcial cuando se producen ampliaciones de jornada. No cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute.
2. La novedad de la sentencia del TS de 7 de marzo de 2024 radica el pronunciarse expresamente sobre el momento en el que debe percibir la retribución correspondiente a las vacaciones. En este sentido, deja claro el Supremo que los trabajadores tienen derecho a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024. Nº de Recurso 69/2022. Nº de Resolución 440/2024

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2020. Nº de resolución 394/2020. Nº de Recurso 172/2028

Fuente:https://www.economistjurist.es

Durante la inspección a una empresa se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros

El mero consentimiento expreso por parte del administrador para que la Agencia Tributaria acceda a su domicilio o empresa a realizar un registro no es suficiente para justificar la legalidad de esta entrada, pues es necesario que exista también «un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido» por la parte afectada. Sin embargo, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Al menos, así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una reciente sentencia, publicada el pasado 1 de marzo, que aborda la capacidad de Hacienda para realizar registros en compañías y viviendas.

Bajo esta consideración, el Alto Tribunal ha concluido que si la prueba obtenida tras la anulación de la autorización de entrada y registro viola las garantías procesales al infringir derechos fundamentales, ello puede llevar a la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionadores. Sin embargo, será necesario evaluar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes para la regularización y sanción, ya que dichas actuaciones no dan lugar automáticamente a la revocación de los acuerdos.

El caso en cuestión llegó a la Justicia después de que, el 9 de febrero de 2016, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 9 de Barcelona autorizara a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT), comúnmente conocida como Hacienda, la entrada en un domicilio de la mercantil Frigoríficos Betulo. Dicha solicitud, según consta en la sentencia, se realizó a raíz de la existencia de sospechas de un posible fraude fiscal.

Para llevar a cabo las oportunas investigaciones, el Juzgado permitió a la AEAT hacerse durante el registro, programado para el 16 de febrero de ese mismo año, con todo tipo de datos contables y extracontables relativos relativos al Impuesto sobre Sociedades (2011-2014), el Impuesto sobre el Valor Añadido (2012-2015), retenciones de rendimiento de trabajo profesional (2012-2015) y retenciones del capital mobiliario (2012-2015).

El consentimiento expreso del administrador

Con este documento en mano, los inspectores de Hacienda llegaron al domicilio alrededor de las 9.45 horas. Tras obtener el consentimiento del administrador de Fribesa en la entrada del establecimiento, comenzaron las actuaciones inspectoras unos quince minutos después. Durante el registro, se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros. Como resultado, varios meses después, la compañía recibió una sanción de poco más de 9.600 euros.

Contra este acuerdo de liquidación se interpusieron sendas reclamaciones económico-administrativas ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional (TEAR) de Cataluña. Dadas las continuas desestimaciones, los reclamantes interpusieron un recurso contencioso-administrativo, que fue resuelto por la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentido estimatorio, al considerar el magistrado que «la autorización de entrada y registro de autos no cumple con todos los requisitos exigidos para su validez ya que no existía un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido por la parte recurrente».

No conformes con esta decisión, la Administración General del Estado interpuso un recurso de casación, solicitando la confirmación de la resolución del TEAC. En este sentido, argumentó que se habían infringido las normas constitucionales y legales que dan plena legitimidad a la entrada domiciliaria amparada en el consentimiento del titular del domicilio. Esto es: después de que el administrador de Fribesa autorizara a Hacienda a entrar en el establecimiento quince minutos después de recibir la comunicación de inicio de las actuaciones inspectoras. Algo que, según la Administración, estuvo exento de «vicio», ya que el administrador podría haberse negado, pero no lo hizo.

Frente a esta opinión, la parte recurrida cuestiona la validez del consentimiento otorgado para la entrada y registro, ya que argumenta que el administrador de la empresa no estuvo presente al inicio de la inspección y no pudo dar su consentimiento previo. Además, señala que la comunicación de inicio de actuaciones y la notificación al inspeccionado no se realizaron conforme a lo establecido por la jurisprudencia, ya que la notificación se hizo en el momento mismo de la entrada, lo que vulneró el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio.

La cuestión a resolver, según el Supremo

Para el Supremo, la cuestión a resolver en este pleito giraba entorno a la necesidad de precisar si la doctrina fijada en la sentencia de 1 de octubre de 2020, sobre los requisitos de validez de las entradas y registros, es de aplicación a las actuaciones practicadas con el consentimiento del interesado o de una persona autorizada para otorgarlo.

Además, consideraba relevante determinar si «la anulación de una autorización de entrada y registro o la apreciación de la ilegalidad de estas actuaciones comporta per se la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionador que se dictaran en el procedimiento que justificó tal registro», o si por el contrario es necesario evaluar si los datos obtenidos durante estas actuaciones fueron determinantes para la regularización y la imposición de la sanción en el procedimiento correspondiente.

Y aquí el Supremo precisa que será necesario valorar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes o no para la regularización practicada y la imposición de la sanción y que, por tanto, dichas actuaciones no dan lugar automáticamente ala revocación de los acuerdos de liquidación y/o sancionadores.

Llegados a este punto —y de acuerdo con la jurisprudencia previa que establece que tanto para la entrada autorizada por un auto judicial como para la entrada con consentimiento válido del titular, es necesario que el procedimiento esté iniciado y notificado previamente— el Alto Tribunal ha llegado a la conclusión de que a la fecha en que se llevó a cabo la diligencia de entrada «era preciso la previa existencia de procedimiento inspector iniciado y notificado», el cual no existía.

No obstante esto, ha declarado que la admisión y valoración de la prueba obtenida por la Administración tributaria no vulnera las garantías del proceso contencioso-administrativo, siempre que la conexión entre el vicio que afecta al derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio y la obtención de pruebas no afecte al juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la autorización de entrada. En resumen, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Fuente: https://www.economistjurist.es

El TS ha confirmado recientemente que el tiempo de desayuno puede considerarse como tiempo de trabajo efectivo en ciertas circunstancias específicas

Estos días se ha publicado en diversos medios de comunicación un titular (o similar) de este estilo: “El Tribunal Supremo confirma que los 15 minutos de cortesía de llegada y el tiempo de desayuno son trabajo efectivo”

¿Es así realmente? Y sobre todo, ¿supone algún cambios a efectos prácticos para las empresas?

En primer lugar, estamos hablando de la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 05/03/2024 que alude a un caso muy concreto donde existía un acuerdo de empresa que data del año 1991.

El caso concreto enjuiciado

Conflicto colectivo en torno a los términos de la guía elaborada por la empresa para aplicar el registro diario de jornada. La Sentencia de la Audiencia Nacional (SAN 90/2020) consideró que el tiempo de desayuno computa como tiempo de trabajo efectivo (al amparo de Acuerdo colectivo de 1991) pero no el tiempo de cortesía en el marcaje de llegada. Se interponen cuatro recursos de casación (uno empresarial, tres sindicales).

La sentencia del Supremo: registro de jornada y pausa para el desayuno

El Tribunal Supremo casa y anula en parte la sentencia 90/2020 de 27 de octubre, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, aclarada mediante Auto 15/2020 de 30 de diciembre, en el procedimiento 78/2020, sobre el conflicto colectivo.

Se declara que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de “marcaje” efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para la plantilla que tenga control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.

• Pausa para el bocadillo: se desestima el recurso de la empresa.

El TS desestima el recurso de la empresa y ratifica lo sentenciado por la AN. La Audiencia Nacional sentenció que las ausencias para realizar el desayuno por los empleados que no tenga cargo y categoría de jefe tienen consideración de trabajo efectivo en los siguientes términos:

1. Los que venían sujetos a control horario rígido de horario sin especificar duración.
2. Los sujetos a control rígido de horario con banda flexible durante los primeros veinte minutos.

La AN sentenció que el acuerdo sectorial de 12-9-2019 no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo, ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de la empresa y que la empresa, no puede alterar calificación de forma unilateral sin acudir a las MSCT en los términos previstos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Argumenta el recurso sobre el error cometido por el Tribunal de instancia al basar la estimación parcial del recurso en la existencia de una CMB. Sin embargo, (Fundamento Segundo, apartado 4), no es eso lo que sostiene la sentencia impugnada. Lo que expone la SAN 90/2020 es que la consideración como trabajo efectivo de las pausas de desayuno deriva del Acuerdo de 1991, razón por la que no se infringe la jurisprudencia que cita relativa a las condiciones más beneficiosas.

Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la empresa respecto a la consideración como tiempo  de trabajo efectivo de la pausa para el bocadillo.

Tiempo de marcaje: acuerdo laboral de 25 de octubre de 1991

El TS estima el recurso del sindicato. Razona el TS que (al igual que sucede con la pausa desayuno), del acuerdo laboral de 25 de octubre de 1991 se desprende que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el de “marcaje” efectuado en los 15 minutos posteriores a la hora pactada de inicio de la jornada, para quienes tengan control rígido de horario y no sean empleados con categoría de jefe o asimilado, ni empleados con cargo y categoría no Jefe.

La implantación de un sistema de registro de la jornada es inhábil para alterar esa condición de trabajo.

Es decir, el Tribunal Supremo viene a sentenciar que no cabe que la empresa se escude en que la normativa obligue a registrar diariamente la jornada de trabajo de todos los empleados para dejar unilateralmente de considerar como tiempo de trabajo efectivo un tiempo que se consideraba expresamente como tiempo de trabajo efectivo en un acuerdo de empresa.

“Recuerda” además el TS que la STS 565/2023 de 19 septiembre (rec. 260/2021) ha descartado que el sistema de registro de jornada pueda servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer derechos.

Por su parte, la STS 762/2021 de 7 julio (rec. 179/2019) remite al cauce pertinente (MSCT, descuelgue) la alteración de la distribución horaria y el cómputo del tiempo de trabajo, sin que la implantación del registro de jornada pueda servir a tal efecto.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

Hay que dejar claro que el Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que la «pausa desayuno» no es tiempo de trabajo efectivo (art. 34.8 dele ET)

Sobre la pausa desayuno, cabe recordar que el propio ET establece expresamente que no es tiempo de trabajo efectivo, salvo que así se disponga expresamente en el convenio colectivo o bien en el contrato de trabajo o cuando (como sucede en el caso enjuiciado) se haya creado un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras.

En concreto, el art. 34.4 del ET dispone lo siguiente:

“Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”.

Valoración de la sentencia

En definitiva, respecto a la consideración o no como tiempo de trabajo efectivo de la llamada “pausa desayuno”:

1. La sentencia no supone ningún cambio. Es reiterada la jurisprudencia del Supremo en torno a la existencia de derechos adquiridos (condición más beneficiosa para las personas trabajadoras).
2. Respecto a la relación pausa para el bocadillo con el registro de jornada, en su sentencia, el TS se remite expresamente a la STS 565/2023 de 19 septiembre (rec. 260/2021), que ha descartado que el sistema de registro de jornada pueda servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer derechos.
3. El tiempo de la llamada “pausa para el bocadillo” no es tiempo de trabajo efectivo, es decir, que hay que recuperar ese tiempo, salvo que el convenio colectivo, contrato o acuerdo o pacto de empresa establezcan expresamente que sí es tiempo efectivo.
4. Al margen del caso concreto enjuiciado, si una empresa ha venido considerando a lo largo del tiempo como tiempo de trabajo efectivo el tiempo destinado a la pausa desayuno aunque no lo contemple el convenio ni el contrario, entonces se entenderá que se ha creado un derecho adquirido o condición más beneficiosa para las personas trabajadoras que solo podrá ser revertida a través del mecanismo del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Otros pronunciamientos del Supremo sobre la pausa para el bocadillo

La pausa para el bocadillo ha sido objeto de conflictividad en torno a distintos polos. A modo de ejemplo, entre otras sentencias, el Tribunal Supremo ha determinado lo siguiente:

• Tiene la consideración de accidente laboral el sufrido por el trabajador durante su pausa para la bocadillo o trabajadora que sufrió una caída cuando se dirigía desde su centro de trabajo a un bar próximo al lugar de trabajo para merendar (STS de 9 de febrero de 2023)
• No es discriminatorio retribuir la pausa por bocadillo como tiempo de trabajo a quienes necesariamente desarrollan su actividad en régimen de jornada continuada y no a los que poseen cierta libertad para auto organizar su horario (STS de 15 de febrero de 2022)
• Es lícito acordar un factor corrector de 2 horas/día en jornada partida y 30 minutos/día en jornada continuada que pretende contemplar, a título ilustrativo y no exclusivo ni excluyente, descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc. La empresa se comprometerá a no utilizar el registro de horario como medida disciplinaria cuando dé como resultado una jornada inferior a lo concertado con el empleado, mediante la deducción de salario, amonestaciones, sanciones o incluso el despido (STS de 5 de abril de 2022).

Fuente: https://www.economistjurist.es/