Despido por sustraer productos de la empresa: lo que cuenta es el hecho, no el valor de lo robado

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«Es indiferente el importe del objeto sustraído para declarar la procedencia del despido porque lo que prima es la trasgresión de la buena fe y abuso de confianza»

En caso de sustraer productos de la empresa, el Tribunal Supremo ha sentenciado que es indiferente el importe (valor) de lo sustraído; el hecho en sí basta para poder declarar la procedencia del despido. Ahora bien, hay que tener en cuenta lo que pueda disponer el convenio colectivo de aplicación (régimen sancionador) y también el puesto que ocupe el trabajador en la organización.

Y como muestra, están de ejemplo las siguientes sentencias declarando la procedencia del despido.

Seis euros bastan para declarar procedente el despido

En esta reciente sentencia, el Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por una cadena de supermercados y declara procedente el despido disciplinario de una trabajadora por apropiación indebida de productos de la tienda por valor de 5,52 euros (STS de 17 de octubre de 2023).

Frente al criterio del Juzgado de lo Social y del Tribunal Superior de Justcia del País Vasco que declararon la improcedencia del despido, el TS determina que además de incumplir el deber de buena fe, es indiferente que la cuantía de los productos fuese baja. El convenio colectivo tipifica como infracción muy grave estos hechos y, por tanto, independientemente del valor de los productos sustraídos, debe declararse la procedencia del despido.

La trabajadora una vez finalizada su jornada de trabajo el día 30 de enero de 2021, y cuando fue requerida por el Jefe de Turno en los controles rutinarios de fin de turno, portaba en el interior de una bolsa artículos cuyo abono se realizó en una de las cajas de auto-cobro, excepto cuatro artículos (dos difusores eléctricos y dos recambios ambientador) cuyo pago no constaba y con un valor al público de 5,52 euros.

Remarca el Supremo en su sentencia que “es indiferente el importe de los productos sustraídos. El hecho de la sustracción supone vulnerar la buena fe y el convenio colectivo tipifica los hechos como muy graves”.

“Recuerda” el TS que la negociación colectiva, a través del régimen de infracciones y sanciones disciplinarias prevista en el convenio colectivo de aplicación, ha considerado que dicha conducta -la apropiación de productos de la empresa- constituye infracción disciplinaria muy grave, sancionable con despido, “la apropiación indebida de artículos… con independencia de que tenga o no valor de mercado” y la “apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar”.

En consecuencia, la conducta de la trabajadora tiene pleno encaje en la previsión tipificada como falta muy grave en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable.

Además, al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera.

En definitiva, “la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico”.

Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse es que “ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho”. Por todo ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

En su sentencia, el TS se remite además a la jurisprudencia previa en la materia: la apropiación de dinero (STS de 17 de julio de 1989) o de productos de la empresa, incluso aunque se realice en un centro de la propia empresa al que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, siempre que se cause un perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo (STS de 699/2017, de 21 de septiembre. Recurso 2397/2015) han constituido para la jurisprudencia de esta Sala una especificación de la genérica transgresión contractual establecida en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores consistente en transgresión de la buena fe contractual.

 

Despido por sustraer productos de la empresa

Despido procedente de una delegada sindical por sustraer unos pendientes por valor de 23,97 euros

El TSJ de Cantabria ha ratificado la declaración de procedencia del despido de una trabajadora (delegada sindical) por robar unos pendientes por valor de 24 euros del centro en el que estaba trabajando como dependienta (STSJ de Cantabria de 10 de noviembre de 2023, con remisión expresa a la STS de 17 de octubre de 2023).

Señala el TSJ que es indiferente el importe (valor) de los productos sustraídos (en el caso concreto enjuiciado, unos blísteres con unos pendientes por valor de 23,97 euros) y que, por el puesto que ocupa la trabajadora (dependienta) la quiebra de la confianza es determinante y los hechos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido.

La demandante es afiliada de sindicato FETICO. Aplica el Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes.

Tras la tramitación del expediente disciplinario correspondiente, donde la trabajadora (miembro del Comité de empresa y Delegada sindical de FETICO) se limitó a señalar que había sido una trabajadora sin tacha, la empresa le comunicó el día 18-1-23 su despido.

Se remite el TSJ a la STS, de 17 de octubre de 2023: “Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos”.

Y aplicando lo dispuesto en la STS al caso concreto enjuiciado, razona el TSJ que se ha constatado una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación. Por todo ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

Despido procedente. Trabajador de una estación de servicio (representante de los trabajadores)

Se ratifica la procedencia del despido por faltas laborales de carácter muy grave, de indisciplina y desobediencia en el trabajo de la normativa interna de la empresa de conformidad con Io establecido en el artículo 49.2 y 49.3 del Convenio estatal de Estaciones de Servicios, y 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores que evidencia una conducta continuada, voluntaria y oculta que se tipifica como transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de sus funciones como expendedor-vendedor.

Se cumple el trámite del expediente contradictorio al ser el trabajador representante de los trabajadores.

Se aporta prueba de videovigilancia en la que se ve como el trabajador adquiría durante su turno de trabajo productos de la estación para consumo propio que no abonaba al momento de su consumo, como es norma expresa, ni en ningún momento del turno, y que tampoco registraba, obstaculizando el control efectivo del inventario de la empresa (entre otros, varios cafés al precio de 0,85 euros por café, RASCA de la ONCE por valor de 2 euros y un paquete de tabaco por valor de 5 euros).

Esta conducta justifica la pérdida de confianza de la empresa, y ello con independencia del escaso valor de la apropiación, a lo que cabe añadir, como tiene declarado la jurisprudencia, que la pérdida de confianza no admite grados de valoración, por lo que constatada la misma, el incumplimiento es per se grave, sin que sea viable calificar la medida empresarial de despido como inadecuada si la conducta en que la falta consiste coincide con la que la normativa sancionadora estime acreedoras del despido (STSJ de Castilla León, de 7 de octubre de 2003), como ocurre en los presentes autos en que se ha estimado dicha conducta incardinable en el art. 54.2 d) ET y en el art. 54.3 del Convenio que tipifica las faltas muy graves sancionables con el despido según el art. 56 de dicho convenio.

 

Despido por sustraer productos de la empresa

Valoración

  1. En primer lugar, hay que consultar el convenio colectivo de aplicación y ver qué tipificación hace. Si determinadas sustracciones se tipifican únicamente como infracción grave y no muy grave, entonces el despido en principio debería ser declarado improcedente salvo que hubiera reiteración.
  2. Tal y como hemos visto en la jurisprudencia, no se exige reiteración, salvo que el convenio tipifique determinadas conductas como graves y no como muy graves. Un solo hecho puede bastar para declarar la procedencia del despido dado el peso del factor “confianza”.
  3. El tipo de puesto que se desempeña el trabajador es un factor importante a la hora de poder declarar la procedencia del despido. En puestos de cajero, dependiente… el factor “confianza” es determinante.
  4. Aunque ya había jurisprudencia previa en la materia, la sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de octubre de 2023, es relevante en el sentido de determinar expresamente que es indiferente el valor del objeto u objetos sustraídos porque lo que prima es la trasgresión de la buena fe y abuso de confianza, especialmente en determinados puestos de trabajo donde esa confianza se hace aún más determinante.

Normativa y jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social de 17/10/2023. Nº de Recurso: 5073/2022. Nº de Resolución: 750/2023 (con remisión a STS de 17 de julio de 1989 y STS de 699/2017, de 21 de septiembre, Rcud. 2397/2015)

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria. Sección: 1 Fecha: 10/11/2023 Nº de Recurso: 605/2023 Nº de Resolución: 758/2023

Sentencia del Juzgado de lo Social de Badajoz Sección: 1 Fecha: 25/05/2023 Nº de Recurso: 230/2022 Nº de Resolución: 149/2023

 

Fuente: https://www.economistjurist.es

¿Es posible vigilar a los trabajadores con detectives infiltrados?

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«La presencia estos profesionales, no identificados por los trabajadores, no supera el juicio de proporcionalidad»

En cuanto a la vigilancia de los trabajadores por personas, puede tratarse del propio empresario u otros trabajadores en los cuales haya delegado éste su poder de vigilancia, pero para poder ejercer dicha función, éstos deben ser expresamente designados para tal cometido y ser dicho extremo conocido por el resto de los trabajadores, sin que puedan ser anónimos ni confidentes secretos. Así razonó el Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de abril de 2010. En este sentido se puede destacar la figura del compliance officer, que es el trabajador encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de la empresa.

En contra, algunos autores entienden que sí cabe la posibilidad de que la empresa contrate detectives privados infiltrados, que podrán captar imágenes y grabar conversaciones, siempre que se haga de acuerdo a la legalidad convencional, esto es, la Ley de Seguridad Privada.

Sin embargo, como esta Ley veta meridianamente la intromisión en la intimidad, este sector doctrinal diferencia entre intimidad y privacidad, estableciendo que durante la jornada laboral y en horario de trabajo no se vulneraría la intimidad del trabajador, sino simplemente su privacidad, no pudiendo calificarse dicha situación de ilegítima, ya que no se trataría de una medida desleal, puesto que ya no existe una obligación de lealtad genérica entre las partes y que, en todo caso, quedaría justificado por la previa deslealtad del trabajador.

Esta diferenciación es artificial, realizada precisamente con el único propósito de justificar las incidencias en la esfera personal del trabajador, con el único condicionante de cumplir la legalidad ordinaria, convencional o contractual, pero sin necesidad de respetar los derechos fundamentales y, por ende, sin tener que superar el juicio de proporcionalidad.

La vida personal pertenece a la espera de la intimidad del trabajador en todo caso, sin que exista zona gris alguna de privacidad que no esté amparada por el derecho fundamental, por mucho que, en ocasiones, las facultades de vigilancia del empresario necesiten incidir en la intimidad del trabajador para lograr su finalidad. En estos casos, la jurisprudencia ha articulado, precisamente, el juicio de proporcionalidad para saber si esta intromisión está justificada o no.

De este modo, se entiende que la presencia de detectives infiltrados, no conocidos por los trabajadores, ni su existencia, ni su identidad, no es una medida que supere el juicio de proporcionalidad, ya que la empresa dispone de otros medios a su alcance menos lesivos con el derecho a la intimidad, como es el caso de la instalación de videocámaras, micrófonos, filtros en los medios informáticos, etc., siempre en los puestos de trabajo, para vigilar a los trabajadores y siempre, como veremos, previa comunicación de su existencia.

 

detectives infiltrados

La vigilancia fuera de la oficina tiene excepciones

De otro lado, hay que reseñar que tampoco resulta justificable la utilización de los citados mecanismos con el argumento de que, en todo caso y en última instancia, el propio empresario o cualquier trabajador puede denunciar a otro compañero a la empresa si observa incumplimientos legales, por cuanto no tiene sentido alguno diferenciar entre delatadores internos y delatadores externos infiltrados.

No obstante, a nuestro entender, como hemos destacado ya, hay que traer a colación aquí también las expectativas de derecho que puedan tener los trabajadores. En efecto, el propio empresario o cualquier trabajador puede denunciar a otro compañero, pero un trabajador tiene unas expectativas de intimidad de mayor o menor grado cuando está con otros trabajadores.

Así, el trabajador no actuará del mismo modo cuando esté con compañeros amigos íntimos que cuando esté delante del empresario o con personal de confianza de la empresa o con compañeros con los cuales no mantiene una relación de amistad tan estrecha o incluso de enemistad, porque tiene unas expectativas de intimidad distintas en un caso y en otro. Por eso, no sería conforme al juicio de proporcionalidad, ni conforme a las expectativas de intimidad, por ejemplo en aquellos casos en los que se infiltrara un detective para hacerse amigo de un trabajador, con el único objetivo de entrar en su círculo de amigos y así poder acceder a su esfera privada.

Por eso, ni siquiera el propio empresario, como veremos, puede llevar a cabo un registro clandestino ni en la persona del trabajador, ni en sus enseres personales.

Del mismo modo, y por las mismas razones, en principio, sólo se podrá controlar a los trabajadores dentro de los límites físicos de la propia empresa, esto es, no se podrá vigilar fuera del espacio físico de la empresa. Sin embargo, esta regla tiene sus excepciones. A modo de ejemplo, cuando sea estrictamente necesario e imprescindible para la verificación de obligaciones laborales. Así, el trabajador que presta sus servicios fuera de la empresa, por ejemplo, porque es representante, vendedor, etc. Y también para los trabajadores que desempeñan sus funciones en la empresa, pero para cerciorarse de aquellas obligaciones laborales que se deben cumplir fuera de la empresa, prohibición de competencia laboral, fingir una baja laboral, etc.

Ahora bien, para respetar el juicio de proporcionalidad no debe haber otros medios posibles a disposición de la empresa para controlar las obligaciones laborales en cuestión, sin que sea suficiente con el argumento de la mayor eficacia de las pesquisa de un detective privado, frente a los otros procedimientos de vigilancia disponibles y que se ajustan a la legalidad vigente. En estos casos, la jurisprudencia admite el empleo de detectives privados, pero siempre en espacios públicos, calle, locales, tiendas, bares, etc., donde haya otras personas que también podrían haber visto u oído lo mismo (Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 27 de mayo de 2014), nunca en domicilios o espacios privados (SSTS de 19 de julio de 1989 y 6 de noviembre de 1990).

No obstante, incluso en estos casos, hay autores que mantienen que no se puede justificar de forma genérica el recurso de los detectives privados por el mero hecho de limitarse a espacios públicos, pues incluso en estos casos existe una aptitud potencial de lesión del derecho a la intimidad del trabajador, ya que incluso en los espacios públicos se pueden llevar a cabo actos que entroncan con la esfera privada del trabajador y es por ello, que una vigilancia no conocida puede vulnerar las expectativas de confidencialidad que puede tener el trabajador y que, como hemos visto, se han convertido en un requisito más del juicio de proporcionalidad.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid n.º 578/07, de 27 de junio, Sala de lo Social, declaró que el mecanismo de control y vigilancia llevado a cabo a través de detectives privados contratados por la empresa vulneró el derecho fundamental a la intimidad del trabajador, en tanto y cuando no se respetaron ni cumplieron los principios exigidos por el Tribunal Constitucional, concretamente el de idoneidad, el de necesidad y el de proporcionalidad, al tratarse de un trabajador que trabajaba desde su casa, con coche y teléfono de la empresa y el detective le vigila 24 horas al día, incluso rebuscando entre su basura, ya que se argumenta que la empresa disponía de otros medios menos intrusivos, como llamar por la línea de teléfono fija de la casa.

Tampoco se podrá llevar a cabo tal cometido por el personal de seguridad, vigilantes jurados, etc., que la empresa tuviera contratado a tales efectos, ya que su cometido es otro, esto es, el de vigilar y velar por el patrimonio y seguridad de la empresa, pero no para controlar incumplimientos laborales. En contra de esta tendencia, otros autores defienden que los vigilantes jurados también pueden vigilar a los trabajadores y para ello invocan la Ley de Seguridad Privada, que, efectivamente prevé que se podrá vigilar a los trabajadores pero para evitar hechos delictivos, en concreto, nunca, a nuestro modo de ver, para velar por el cumplimiento o no de obligaciones estrictamente de carácter laboral.

 

Fuente: https://www.economistjurist.es

Cuatro sentencias declaran procedentes despidos por subir contenidos a TikTok

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«Esta red social, al igual que otras como Twitter o Facebook, puede ser utilizada como fuente para recabar pruebas que justifiquen una sanción»

Las redes sociales forman parte del día a día de muchas personas trabajadoras y acaban impactando de distintas formas en el ámbito laboral. Y una de esas formas se traduce en despidos disciplinarios por comportamientos inadecuados, grabarse en vídeo en las instalaciones de la empresa cuando no está permitido, dañar la imagen y/o reputación corporativa de la empresa, actividades incompatibles con una baja por incapacidad temporal…

Y prueba de ello, y a modo de ejemplo, estas cuatro sentencias declarando la procedencia del despido en torno al uso de TikTok:

STSJ de Castilla-La Mancha de 17 de octubre de 2023.

Despido procedente. Grabarse mientras conducía un camión de la empresa

En esta reciente sentencia, el TSJ de Castilla-La Mancha ratifica la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador que subió a TikTok un vídeo mientras iba conduciendo el camión propiedad de la empresa.

Razona la sentencia que ha quedado acreditado que el trabajador subió a la red social TikTok vídeos tomados desde el interior del camión que, propiedad de su empleadora, manejaba el trabajador y con el que en esos momentos circulaba.

Esto, además de suponer una conducta negligente, es susceptible de causar un perjuicio a la empresa.

Además, señala el TSJ, “debemos coincidir al efecto con el juzgador de instancia a la hora de señalar que se trata de grabaciones carentes de sentido y utilidad, sin una finalidad, por tanto, digna de protección judicial, y cuya realización, necesariamente, le obligaba, siquiera por unos instantes, que pueden ser preciosos para la seguridad vial, los objetos y la vida de los demás usuarios de la carretera ,además de la suya propia, a desviar su inexcusable atención circulatoria, lo que hace que el cese deba ser calificado como procedente”.

 

STJS de Asturias de 18 de octubre de 2022.

Insultar a clientes en un vídeo en TikTok. De despido nulo a procedente

Frente a la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales (imponiendo además una indemnización de 6.250 euros por daños morales) que efectuó en primera instancia el Juzgado de lo Social, el TSJ estima el recurso de la empresa y declara la procedencia del despido al entender que el insulto a los clientes hecho a través de un video publicado en una red social reviste la suficiente gravedad como para justificar el despido.

En concreto, el trabajador tiene colgado en TikTok un video donde aparece vestido con el uniforme de trabajo de la compañía parodiando a clientes y escribiendo: «Vamos a currar de buen rollo», «primera clienta a las 9:07», y a continuación cantando machaconamente una canción que dice «empezamos con los hijos de puta, hijos de puta…».

Frente a la sentencia del JS que declaró la nulidad del despido, entiende el TSJ que la sentencia de instancia no se atiene a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del TS en materia de libertad de expresión conectada a una relación de trabajo, y en ello se ha materializado la infracción de los artículos 20.1 CE y 55.5 del ET.

Y esto es así, razona el TSJ, puesto que el vídeo grabado y subido alcanza plenamente a la relación de trabajo con la empresa demandada: (i) el trabajador viste un polo que es el distintivo de la empresa, (ii) actúa como cliente y como trabajador, (iii) escenifica la espera como trabajador a los clientes que llegan a primera hora de la mañana al supermercado, a los que se refiere en distintas ocasiones como «hijos de puta«.

Esto rebasa los límites del derecho a la libertad de expresión, pues el trabajador cae en el insulto y no concurre circunstancia alguna, más que el objetivamente demostrado propósito de descalificar.

Y en cuanto a la gravedad, entiende el TSJ que también se cumple. La respuesta de la empresa (despido) resulta proporcionada, pues el trabajador atentó contra el honor de los clientes que deciden acudir al establecimiento tan pronto abre al público, al tiempo que comprometió la imagen de la empresa ante el público en general y ante los aludidos en particular, con la consiguiente repercusión que ello tiene en la propia actividad empresarial de venta al por menor de alimentos y otros productos

Por todo ello, estima el recurso de la empresa y declara la procedencia del despido.

STJS de Castilla y León de 29 de septiembre de 2022.

De baja por lumbalgia y bailando en vídeos de TikTok. Despido procedente

En esta sentencia se ratifica la procedencia del despido de una trabajadora que, estando de baja por incapacidad temporal debido a una lumbalgia, subió distintos vídeos a TikTok en los que se la veía bailando con movimientos incompatibles con la causa de su baja.

El TSJ ratifica la sentencia dictada por el JS de Burgos con fecha 14 de marzo de 2022. En ella, razonaba el JS que, en cuanto a la licitud de la prueba, no es necesaria la prueba pericial informática, al tratarse de una red social con acceso no restringido al perfil de la trabajadora que tiene abierto el mismo a todo participante.

Además, en el vídeo no sólo se hace constar la fecha que se grabó, el acceso paso por paso al perfil de la trabajadora, sino también los diferentes videos en las que se observa a la misma en movimientos del todo incompatibles con su dolencia temporal.

Pero, además, por si existiera algún género de dudas, los videos fueron visualizados en presencia de la testigo Doña Zaira, quien reconoció a la trabajadora en los mismos.

 

Despidos por subir contenidos a TikTok o Facebook

 

El testimonio de Doña Zaira, no sólo corroboró el relato de hechos mantenido por la empresa demandada, sino que añadió que fue ella quien dio el aviso a la empresa, tras haber visto los videos de TikTok reconociendo a la trabajadora.

El TSJ ratifica lo sentenciado por el JS (despido procedente). La sentencia de instancia da como acreditada la realidad de los hechos imputados, es decir, realizar movimientos incompatibles con la situación de baja por IT de la actora, con lumbalgia, a través de la plataforma TikTok y durante dicha baja, al estar la prueba informática acompañada de la correspondiente acta notarial que confirma la realidad y fecha de los mismos.

TSJ de Madrid de 30 de marzo de 2023.

De baja por luxación en el peroneo y dando volteretas en una cama elástica. Despido procedente

En esta sentencia (en línea similar a la STSJ de Castilla y León) se ratifica la declaración de procedencia del despido de una trabajadora que, estando de baja por incapacidad temporal (luxación), colgó vídeos en un parque de aventuras y saltando en una cama elástica.

Entre otros, en uno de los vídeos subidos a TikTok culminaba el video mostrando a la trabajadora saltando en una cama elástica (en un centro de ocio), realizando nuevamente una voltereta hacia atrás en el aire para caer sobre ambos pies en una piscina de foam, todo ello con música de fondo (minuto 5:32 a 5:51 del archivo denominado Video grabación del citado DVD).

Razona la sentencia que si la trabajadora no podía desempeñar con normalidad su profesión de teleoperadora por la afectación de peroneo, tampoco podía realizar actividades lúdicas de impacto como son las de saltar encama elástica, realizando piruetas en el aire y circuitos de anillas y cuerdas que exigen clara sobrecarga en la zona afectada, teniendo la actora recomendación médica expresa del día 9 de diciembre de 2020 de evitar actividades de alto impacto como las que revelan las publicaciones (vídeos TikTok).

La conducta de la trabajadora en tales videos, contrastada con las manifestaciones de dolor que refería a los distintos servicios médicos en fechas próximas a la realizaciones de tales actividades recreativas, y las recomendaciones médicas reflejadas en los distintos informes, revelan que o bien eran incompatibles con la recuperación o bien se estaba alargando la baja médica estando capacitada para el trabajo de teleoperadora y tal conducta puede calificarse como trasgresión de la buena fe y, por ello, incardinable en el artículo 54.2.d del ET. Por ello, se ratifica la declaración de procedencia del despido.

 

Despidos por subir contenidos a TikTok o Facebook

 

Conclusiones: TikTok como posible prueba para justificar un despido

TikTok (al igual que otras redes sociales como pueden ser Instagram, Twitter, Linkedin…) puede ser utilizado como fuente para recabar pruebas que justifiquen una sanción, llegado al despido disciplinario si los hechos revisten la suficiente gravedad como para despedir. Ahora bien, hay que tener en cuenta que no es lo mismo las imágenes y/o vídeos vertidos en un perfil público que cuando la cuenta pueda estar restringida y hay que analizar caso por caso.

Hay que tener cuenta que, al poder entrar en colisión con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad o el derecho a la libertad de expresión, hay que analizar las circunstancias concurrentes en cada caso.

Respecto a la grabación de vídeos y/o imágenes realizados en el interior del centro de trabajo y/o en las instalaciones de la empresa (ya sean oficinas, lugares de trabajo como puedan ser los vehículos corporativos…), es aconsejable que la empresa cuente con una política corporativa expresa en la que se indique, por ejemplo, la prohibición expresa de difundir imágenes y/o vídeos dentro de las instalaciones de la empresa (o bien prohibición de grabar y/o hacer imágenes en determinados espacios de la empresa).

Jurisprudencia

  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 17 de octubre de 2023. Nº de Recurso: 585/2023 Nº de Resolución: 1418/2023
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de fecha 18/10/2022 Nº de Recurso: 1821/2022 Nº de Resolución: 2044/2022
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 30/03/2022 Nº de Recurso: 111/2022 Nº de Resolución: 267/2022
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 29 de septiembre de 2022. Nº de Recurso: 555/2022 Nº de Resolución: 644/2022

 

Fuente: https://www.economistjurist.es

La prohibición del alquiler vacacional se alcanzará por mayoría de tres quintos de la junta de propietarios

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«El Tribunal Supremo aún no ha fijado doctrina jurisprudencial sobre las limitaciones del ejercicio de una actividad en un inmueble privativo»

La doctrina jurisprudencial en materia de Propiedad Horizontal establece la posibilidad de prohibir o limitar el ejercicio de una actividad en un inmueble privativo, cuando se atiende al interés general de la comunidad de propietarios, siempre que se haga por vía de estatuto o por acuerdo de nimiedad de la Junta de Propietarios. Sin embargo, la última modificación de la Ley de Propiedad Horizontal (LPH), de 6 de octubre de 2021, el artículo 17, apartado 12, no contempla la doctrina jurisprudencial que se venía aplicando hasta entonces en los tribunales, sino que el mencionado artículo ha modificado la posibilidad de establecer límites y prohibiciones a esta actividad, en su lugar redacta que existe la posibilidad de “limitar o condicionar”. Pero ¿Y prohibir? La prohibición no está incluida en la redacción de la norma.

El 18º Congreso Jurídico de la Abogacía de Málaga ha tratado en materia de Propiedad Horizontal el tema de las prohibiciones y limitaciones en las comunidades de propietarios y en las viviendas residenciales de uso turístico.

La Mesa ha girado en torno a la interpretación del artículo 17.12, el cual ha planteado la cuestión de cuál es la doctrina jurisprudencial que ha fijado la Sala Primera del Tribunal Supremo sobre limitación o prohibición. El problema es que el Alto Tribunal por el momento no se ha pronunciado al respecto. No obstante, sí que lo han hecho las Audiencias Provinciales, por lo que estos fallos son los únicos que existe hasta que el Supremo se pronuncie y fije doctrina sobre qué mayorías se necesitan para la prohibición del ejercicio de estas actividades.

Aurelio Puche Ramos, abogado y profesor de Derecho Civil, ha expuesto varias sentencias dictadas por diferentes audiencias provinciales resolviendo el ejercicio de una acción de impugnación de acuerdo en los que los propietarios se han visto perjudicados por la prohibición del ejercicio alcanzado en acuerdo en las juntas de propietarios por mayoría de tres quintos. Algunas de las sentencias que menciona Puche fallan que el acuerdo es nulo, sin embargo, para el letrado lo verdaderamente importante es lo resuelto por la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública. Esta institución dice que “se permite la inscripción del acuerdo por mayoría de tres quintos porque dice que sí está en el art. 17.12”.

Por lo que la regla general que establece la Dirección General es que se exigirá una nimiedad “pero cuidado”, recalca el letrado, “sólo para aquellos acuerdos que no estén dentro del artículo 17.12, por tanto, las actividades de alquiler vacacional se siguen por esta regla general”.

 

alquiler vacacional

Los acuerdos de la junta de propietarios no tienen efectos retroactivos

El mencionado artículo, debate de esta Mesa Redonda celebrada, también recoge que esta misma mayoría de tres quintos se requerirá para el acuerdo por el que se establezcan cuotas especiales de gastos o un incremento en la participación de los gastos comunes de la vivienda donde se realice dicha actividad, siempre que estas modificaciones no supongan un incremento superior al 20%, sin que estos acuerdos tengan efectos retroactivos.

Respecto a cómo justificar el acuerdo de la Junta por el que se establecen cuotas especiales de gastos o un incremento en la participación de los gastos común de la vivienda, Puche afirma que se puede justificar por el uso o disfrute intensivo de los elementos o instalaciones comunes que hacen los huéspedes.

Pero, ¿A quién afecta los acuerdos retroactivos? ¿A todos los propietarios que lo eran antes de la aprobación del acuerdo? ¿Sólo aquellos que ejercían la actividad? ¿O sólo a aquellos que tenían licencia para ejercer la actividad?

Las Audiencias Provinciales dan respuesta a esta pregunta fallando que no afectaran a los propietarios que hubiesen presentado la declaración responsable; que se hubieran inscrito en el Registro de Empresa y Actividad Turística; que hayan requisado actos preparatorios para licio de la actividad; que hayan adquirido el inmueble antes de la aprobación del acuerdo; la retroactividad tampoco afectaría a los propietarios que hubieran adquirido licencia antes de la aprobación del acuerdo; ni a los que en el momento de la resolución ya eran inmuebles cedidos para uso turístico.

 

Fuente: https://www.economistjurist.es