Un juez declara que el cambio de jornada de lunes a viernes a fines de semana no constituye modificación sustancial de las condiciones laborales
La empleada mantuvo su horario y duración de la jornada, pese a pasar a trabajar también los sábados y los domingos
El Juzgado de lo Social número 2 de Badajoz ha desestimado íntegramente la demanda de una trabajadora que, mediante carta, fue informada de que en vez de seguir trabajando de lunes a viernes como venía haciendo desde el 1 de septiembre de 2003, debería empezar a hacerlo lunes, martes, viernes y fines de semana. Una decisión que ha tomado el juez después de considerar que tal cambio, en el que se mantuvo el horario y duración de la jornada, no podía ser considerado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como así alegaba la empleada.
Según consta en la sentencia (cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’), la trabajadora —limpiadora en un restaurante italiano— presentó una demanda contra su empresa luego de que ésta le informara de que tendría que empezar a ir a trabajar también los sábados y domingos por la mañana, con su horario habitual de 08.00 am a 12.00 pm, un total de cinco días a la semana. El motivo, según el escrito presentado por la compañía, se debía a causas «de carácter organizativo».
En la carta presentada a la trabajadora se podía leer lo siguiente: «Como a usted le consta la mayor actividad que tiene la empresa se desarrolla durante los fines de semana y festivos. Esto nos obliga a que en estas fechas quede garantizada la limpieza de las instalaciones, tareas que en la actualidad no pueden ser ya encomendadas al resto del personal, pues como usted sabe, por las necesidades económicas de la empresa hemos tenido que reducir el número de personas que prestan servicio en la misma, lo que impide que el resto de personal pueda dedicar tiempo de su actividad a la limpieza […]».
Frente a esta resolución, la empleada presentó una demanda ante el Juzgado número 2 de Badajoz. En su escrito, entre otras cuestiones, argumenta que la nueva distribución de su jornada laboral, que sigue siendo de 20 horas semanales con el mismo horario de 8.00h a 12.00h, pero ahora repartida entre lunes, martes, viernes, sábados y domingos, constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo sin justificación. Razón por la cual se debería declarar no conforme a derecho tal decisión tomada unilateralmente por la empresa demandada, reestableciéndose sus condiciones previas en términos de jornada.
Causas económicas, técnicas y organizativas
Para resolver el presente pleito, el juez consideró conveniente hacer un recoger lo establecido en sendas sentencias ya dictadas, así como recordar lo marcado en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). Según el artículo 41 ET, una empresa puede realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Estas modificaciones pueden afectar a la jornada laboral, al horario o a la distribución del tiempo de trabajo, y deben ser notificadas al trabajador y a sus representantes legales con al menos 15 días de antelación.
El juez destacó que no toda variación en las condiciones de trabajo es sustancial; solo aquellas que alteran aspectos fundamentales de la relación laboral se consideran como tales. La modificación debe ser significativa y afectar de manera importante al «status» del trabajador. Además, es esencial que la empresa justifique adecuadamente la necesidad de la modificación, detallando las razones que la motivan y demostrando que la medida es razonable y adecuada para mejorar la situación empresarial.
Si la empresa no cumple con los requisitos formales, como la notificación escrita con suficiente detalle o el respeto al plazo de 15 días, la modificación puede ser declarada injustificada. En algunos casos, si se evidencia fraude de ley o elusión de las normas establecidas para modificaciones colectivas, la medida podría ser declarada nula. El cumplimiento de estos requisitos es fundamental para garantizar que los derechos del trabajador no sean vulnerados y que este tenga la posibilidad de impugnar la decisión de la empresa si no está de acuerdo con la modificación propuesta.
La reordenación del descanso semanal
En este sentido, el juez ha concluido que la modificación de la jornada laboral implementada por la empresa el 22 de septiembre de 2022 no ha constituido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos previstos por el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.). La cuestión ha girado en torno a la reordenación del descanso semanal de la trabajadora, quien ha pasado de disfrutar de este descanso los fines de semana a hacerlo durante los días miércoles y jueves.
El fallo ha destacado que, si bien la trabajadora había disfrutado de los fines de semana libres desde el inicio de su relación laboral, este hecho no ha sido suficiente para considerarlo como una «condición más beneficiosa» que se hubiera consolidado en su favor. El juez ha señalado que no se ha probado la existencia de una voluntad empresarial explícita y formalizada que haya otorgado dicho beneficio como un derecho adquirido por la trabajadora.
La reordenación del descanso semanal no ha alterado de manera sustancial la jornada laboral ni la distribución del tiempo de trabajo, ya que estos aspectos han permanecido inalterados en cuanto a su duración y distribución. En consecuencia, el juez ha determinado que la modificación realizada por la empresa es meramente accidental y no ha justificado la nulidad ni la consideración de injustificada de la misma.
Adicionalmente, aunque las alegaciones de la trabajadora se han centrado en su derecho a la conciliación de la vida familiar, especialmente en lo relativo a los fines de semana, el juez ha aclarado que este aspecto no ha sido objeto del presente procedimiento. No obstante, ha dejado abierta la posibilidad de que la trabajadora ejerza sus derechos en esta materia en el futuro, conforme a lo dispuesto en el artículo 34.8 del E.T., a través del cauce procesal adecuado previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
Fuente: https://www.economistjurist.es
