Así lo ha dictaminado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en una sentencia en la que, además, justifica la obtención de esa medida llevada a cabo por una empresa como “idónea, proporcional y necesaria” siempre que la misma tenga la finalidad exclusiva de constatar una posible infracción laboral por parte del empleado en IT —ante las sospechas de que podría estar haciendo actividades incompatibles con la recuperación médica—, y si no existe por parte de la empresa ánimo de dañar la imagen o privacidad del trabajador, sino simplemente de fundamentar una decisión empresarial.

El caso

En el presente caso enjuiciado la empleada había comenzado a prestar servicios para la mercantil como teleoperadora, sin embargo, dos meses más tarde de comenzar esa relación laboral la actora inició una situación IT.

La mujer padecía trastorno de ansiedad en contexto de situación personal, crisis de pánico y depresión, derivada de enfermedad común. Además la actora se encontraba en situación de vulnerabilidad social al estar sola con dos hijas menores de edad y con amenaza de lanzamiento judicial para desahucio. Dada su patología, el médico le prescribió salir, viajar y hacer actividades que la hicieran salir de su rutina habitual.

La trabajadora en ningún momento comunicó a la empresa la patología que causó su situación de IT, ni realizó gestiones para que la empresa tuviera conocimiento de la situación personal por la que en esos momentos estaba pasando.

El despido disciplinario llegó a los pocos meses cuando la empresa notificó a la actora el fin de la relación contractual laboral por la comisión de faltas muy graves que iban en contra de su correcta recuperación y que tenían como consecuencia la prolongación de la situación de IT. Esos faltas consistían en haberse ido de viaje, hasta en dos ocasiones, mientras estaba en situación de incapacidad temporal.

La empleadora tuvo conocimiento de tales viajes, uno a Lisboa y otro a Marruecos, porque el responsable de la empresa, a través del perfil de una extrabajadora y amiga suya, obtuvo en la red social Tik Tok imágenes de la actora que, presuntamente habría colgado su compañera de viaje en dicha red social sin el consentimiento de la misma.

La trabajadora, por su parte, disconforme con la medida disciplinaria ejecutada por la empresa, presentó demanda solicitando que se declarase la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, concretamente su derecho a la imagen al haberse obtenido la prueba del despido de manera ilícita, y subsidiariamente derecho a la integridad física y salud.

El Juzgado de lo Social número 15 de Barcelona estimó la demanda al considerar que sí se habían vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora y, en consecuencia, condeno a la empresa a indemnizar a la actora con la cuantía de 7.501 euros. Además el juzgador declaró nulo el despido y condenó a la mercantil a que readmitiera a la empleada.

Las imágenes compartidas en redes sociales por un trabajador que está en situación de IT no pueden considerarse una prueba ilícita en el despido

La empresa no usó las imágenes para dañar a la trabajadora

Contra dicha sentencia la empresa condenada interpuso recurso de suplicación. La recurrente defendía que la resolución del juzgado infringía el artículo 18.3 de la Constitución Española, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La empleadora, al contrario que el Juzgado, consideraba que el hecho de que hubiese obtenido las fotos y vídeo del perfil de una excompañera de trabajo de la actora a través de la red social TikTok, y utilizase las mismas para fundamentar el despido cuando la actora estaba en situación de IT, no podía ser causa de vulneración de su derecho fundamental a la propia imagen, “ni directa ni indirectamente, porque la empresa ni hizo un mal uso de las imágenes, ni tampoco las uso para dañar a la actora, y solo fueron destinadas con un fin legítimo que fue ejercer el poder disciplinario con plenas garantías”, recoge el recurso.

Además, a ello se sumaba el hecho de que no existía denuncia de la trabajadora sobre su falta de consentimiento en la publicación de las imágenes, ya que la misma aparecía etiquetada con su perfil de TikTok de forma pública cuando esa red social le permite la posibilidad de denunciar la etiquetación y eliminar la publicación de forma cuasi automática. “Por el contrario, si la persona etiquetada nada hace, su inactividad tiene el mismo valor que si hubiese dado expresamente su consentimiento, en tanto que ha tenido conocimiento por la red social de que se ha hecho una publicación en la que se le ha etiquetado y, a pesar de ello, nada frente a ello ha opuesto”, alegaba en su defensa la empresa.

Por otro lado, en caso de que el tribunal considerase que las imágenes fueron obtenidas de manera ilícita por la empresa, está defendía en el recurso que su conducta no tendría la suficiente relevancia como para justificar la nulidad del despido y que en todo caso, debería declararse el despido como improcedente.

Las imágenes no fueron obtenidas de manera ilícita

El órgano judicial encargado de resolver el recurso de suplicación ha sido la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña. En la sentencia, los magistrados han comenzado aclarando que la empresa tuvo “conocimiento fortuito” de los viajes de la trabajadora a través de imágenes y vídeos publicados en una red social de acceso público, en los cuales la actora se encontraba etiquetada.

Respecto a la falta de consentimiento alegado por la actora en la demanda respecto a la difusión de las imágenes en la red social por parte de su amiga, el Tribunal ha señalado que no se ha aportado ninguna prueba que acredite esa falta de consentimiento, ya que no consta denuncia de la publicación en la red social ni se ejerció acción legal alguna contra la persona que las compartió.

En este sentido la Sala ha argumentado que, concretamente la red social Tik Tok notifica a los usuarios que han sido etiquetados en una publicación, y “al hacer eso se le ofrece a la persona etiquetada la posibilidad de negar el consentimiento, denunciando el uso indebido de su imagen, solicitar el borrado inmediato, e incluso la reprobación del perfil desde el que se están publicando dichas imágenes”.

Por tanto, la publicación realizada por su amiga de viaje, implica de forma automática que la actora recibiese la notificación informándole de la existencia de dichas publicaciones y de toda la información relevante relacionada con las mismas (imagen, persona que ha realizado la publicación, momento de la publicación, etc.). Por lo que el Tribunal entiende que la empleada conocía la existencia de esas publicaciones en las que fue etiquetada y dio su consentimiento para la exhibición pública de las mismas “y, por tanto, para que puedan ser captadas por terceros de la red social”.

Pero es más, la Sala argumenta al respecto que, desde el momento en que la trabajadora autorizó a su amiga y compañera de viaje a que le sacase las fotos o el video, “lo que estaba haciendo no fue otra cosa que darle su consentimiento, por lo que difícilmente pudo infringir su derecho de imagen”.

“Otra cuestión bien diferente es, si vulneró o no su derecho a permitir que fueran reproducidas o difundidas en una red social como es TikTok”, continúan explicando los magistrados en la sentencia, “en este sentido, es notorio que las redes sociales desde su inicio son un nuevo medio de interacción entre sus usuarios ofreciéndoles a estos la posibilidad de intercambiar fotografías, videos y otros datos, pero también debe saber el usuario de estas redes sociales que entre sus derechos está la facultad de decidir si consiente la difusión de su imagen o la información que revela esa imagen, en el soporte que sea, sobre su intimidad, o si prefiere mantener dicho contenido en su esfera más privada”.

Las imágenes compartidas en redes sociales por un trabajador que está en situación de IT no pueden considerarse una prueba ilícita en el despido

El despido es improcedente, pero no nulo

Una vez aclarado que hubo consentimiento en la publicación de esas imágenes, el Tribunal ha entrado a resolver el núcleo de la cuestión: la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.

Pues bien, a juicio de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, lo que ha sucedido en este procedimiento es que la empresa, siendo conocedora de que la actora había iniciado un proceso de IT derivados de enfermedad común y sin tener más información sobre la patología que lo causó, se enteró a través las imágenes que pudo ver en la red social TikTok y que había colgado la amiga de la actora y excompañera, que las dos habían hecho dos viajes mientras estaba de baja médica. “A partir de ahí, entendió —la empleadora— a la vista de lo colgado en la red social, que dichos viajes, si alguna cosa dejaban claro era que ponían en riesgo su recuperación a la vez que prolongaban la incapacidad temporal”, señalan los magistrados en la sentencia.

“A partir de esta premisa, ni la obtención de las imágenes de una red social en la que están colgadas puede ser considera ilícita, ni entenderse que mediante su uso por un tercero, en este caso por la empresa, se quisiera dañar la imagen de la actora”, argumenta el Tribunal, sino que “simplemente, se acudió a lo publicado en Tik Tok para poder justificar una decisión disciplinaria como es el despido que de otra forma no habrían podido justificar”.

Por tanto, la obtención de las imágenes que más tarde sirvieron para adoptar la decisión de despedir a la actora es “una medida que debe ser considerada idónea” teniendo en cuenta que la finalidad perseguida con la misma era la constatación de la eventual ilicitud de su conducta.

Asimismo, “la medida era necesaria, ya que no parece que pudiera adoptarse ninguna otra menos invasiva e igualmente eficaz para acreditar la infracción laboral, cualquier otra medida que pasase por pedir autorización a la amiga de la actora alertaría a la trabajadora, haciendo entonces inútil la actuación de la empresa, y evidentemente, en este tipo de situaciones, la medida fue proporcionada, sobre la base al derecho que le asiste al empresario de controlar el correcto cumplimiento de los deberes laborales impuestos”.

Por tanto, dado que la obtención de las imágenes de Tik Tok fue lícita, no se puede considerar que se han vulnerado los derechos fundamentales de la actora, concretamente el derecho a la propia imagen en su versión de difusión y reproducción, ni tampoco el derecho a la intimidad personal. En consecuencia, el TSJ de Cataluña ha dejado sin efecto la declaración de nulidad del despido.

Igualmente, el despido tampoco podría considerarse nulo por vulneración del derecho a la integridad física y salud de la actora por cuanto el Juzgado rechazó que la empresa hubiese vulnerado ese derecho al entender que el despido no tenía relación con el proceso de IT, ya que la empleadora desconocía la causa que motivó esa baja médica, ni tampoco conocía la situación de vulnerabilidad personal y familiar de la actora.

Ahora bien, “constando acreditado que los viajes que hizo entraban en el ámbito del tratamiento médico que debía seguir la actora para recuperar su salud e inmerso en una complicada situación personal, no habiendo impugnado la empresa dicha justificación, el despido debe ser declarado improcedente”, dictamina el Tribunal catalán.

En consecuencia, no procede la condena al pago de la indemnización por daños morales a la que fue condenada la mercantil por el Juzgado, pero sí que procede condenar a la empresa a que opte entre dar por extinguido el contrato de trabajo, con el abono de la correspondiente indemnización, o, por el contrario, readmita la actora en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedida, con el abono de los salarios de tramitación entre la fecha de despido y la de notificación de la presente sentencia.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

No corresponde al empleado demostrar que los desplazamientos y los gastos por manutención y estancia (como alojamiento y dietas) están exentos de IRPF, sino que es la Administración la que debe solicitar al empresario dicha acreditación, ya que es la empresa la obligada a justificar que las cantidades abonadas por esos conceptos responden a desplazamientos efectuados en una fecha y lugar determinados, y motivados por el desempeño de la actividad laboral. Así lo ha recordado el Tribunal Supremo en una reciente sentencia en la que ha estimado la demanda de un individuo contra la Administración.

Este fallo viene a aclarar que si Hacienda quiere comprobar si unas dietas o gastos de viaje no deben pagar impuestos, no puede pedirle las pruebas directamente al trabajador, sino que debe pedírselas a la empresa, que es quien tiene la obligación de demostrar que esos pagos se hicieron por motivos de trabajo, en un lugar y día específicos.

Dicha aclaración la ha llevado a cabo en un litigio promovido por un individuo que, tras ver denegadas sendas reclamaciones y recursos contra la Administración General del Estado ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional de Andalucía y ante el Tribunal Superior de Justicia de la misma comunidad, interpuso finalmente un recurso de casación frente a la Sala de lo Contencioso del Tribunal Supremo.

En el mismo —tal y como consta en la sentencia cuyo contenido puede consultarse pinchando en ‘descargar resolución’— el hombre identificaba como infringidos tanto el artículo 105 de la Ley 58/2003, General Tributaria (LGT) como los artículos 17.1 d) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF) y 9 a) del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (RIRPF).

El interés casacional consistía en determinar a quién correspondía la carga de probar la realidad de los desplazamientos y gastos en dietas, si al empleador o al empleado, respecto de la exención relativa a las dietas y asignaciones para gastos de locomoción y gastos normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería, en relación con la determinación de los rendimientos íntegros del trabajo en la base imponible del IRPF.

Para tranquilidad del demandante y trabajador, el abogado del Estado presentó un escrito de allanamiento en el que, mostrando su conformidad con la demanda, solicitaba que se archivasen las presentes actuaciones, sin imposición de costas. En consecuencia, el Tribunal Supremo ha estimado íntegramente el recurso de casación.

Un fallo que ha concluido manifestando lo siguiente: «No es al empleado al que corresponde probar la realidad de los desplazamientos y gastos de manutención y estancia a los efectos de su no sujeción al IRPF, sino que la Administración para su acreditación deberá dirigirse al empleador en cuanto obligado a acreditar que las cantidades abonadas por aquellos conceptos responden a desplazamientos realizados en determinado día y lugar, por motivo o por razón del desarrollo de su actividad laboral».

Fuente: https://www.economistjurist.es