Extinción automática del contrato tras declaración de Incapacidad Permanente total: con el TJUE hemos topado

¿Adiós a la extinción automática del contrato tras la declaración de incapacidad permanente total?

La extinción automática del contrato de un trabajador tras la declaración de incapacidad permanente (IP) total para la profesional habitual tal y como la conocíamos hasta ahora en España tiene los días contados tras la sentencia dictada este pasado jueves, 18 de enero de 2024, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

En su sentencia (a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por el TSJ de Baleares), el TJUE determina que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

La sentencia es enormemente relevante, puesto que hasta la fecha, el Tribunal Supremo (TS) había venido entendiendo (en caso de IP total) que la empresa no estaba obligada a ofrecer y/o intentar la recolocación o hacer ajustes a salvo de lo que lo estableciese expresamente el convenio colectivo de aplicación.

Lo primero: qué disponen el Estatuto de los Trabajadores y la LGSS

El Estatuto de los Trabajadores (ET) señala en el artículo 49.1. e que el contrato de trabajo se extinguirá “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del ET”.

Por su parte, el artículo 48.2 del ET establece: “En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente”.

Y a lo anterior se suma que hay que tener en cuenta los distintos grados de incapacidad permanente (artículo 194 de la Ley General de la Seguridad Social, LGSS):

1. La incapacidad permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasificará, en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo del interesado, valorado de acuerdo con la lista de enfermedades que se apruebe reglamentariamente en los siguientes grados:
2. a) Incapacidad permanente parcial.
3. b) Incapacidad permanente total.
4. c) Incapacidad permanente absoluta.
5. d) Gran invalidez.
6. La calificación de la incapacidad permanente en sus distintos grados se determinará en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo que reglamentariamente se establezca.

A efectos de la determinación del grado de la incapacidad, se tendrá en cuenta la incidencia de la reducción de la capacidad de trabajo en el desarrollo de la profesión que ejercía el interesado o del grupo profesional, en que aquella estaba encuadrada, antes de producirse el hecho causante de la incapacidad permanente.

¿Qué ha sentenciado hasta la fecha el Tribunal Supremo?

Es importante recordar lo que ha venido sentenciando el Tribunal Supremo hasta la fecha. Y en este sentido, ha venido entendiendo que si bien la incapacidad permanente total no obliga al empresario a despedir al trabajador y no impide, en particular, que este sea reubicado en otro puesto dentro de la empresa, el empresario no está obligado a realizar esa reubicación, salvo que así esté establecido convencional o contractualmente.

En concreto, en su sentencia de 3 de febrero de 2021, el TS deja claro lo siguiente: “Sobre la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su capacidad, ya hemos visto, de un lado, que no se estaba (en el caso concreto enjuiciado) en el supuesto del artículo 48.2 ET (objeto de revisión por mejoría antes de dos años), y, de otro, que la empresa no tiene obligación de realizar esa reubicación, salvo que así está establecido convencional o contractualmente, y con independencia de que nada le impide hacerlo”.

Se remite el Alto Tribunal, entre otras, a la STS 18 de diciembre de 1989, que determina que el hecho de que exista la posibilidad de que el declarado en situación de incapacidad permanente total pueda ser recolocado por la empresa “no obliga a la empresa a novar objetivamente el contrato, ofreciéndole la realización de otro oficio de tales características, salvo que el orden normativo aplicable así lo dispusiere, cual no es el caso de autos.”

Asimismo, en esta sentencia alude a la STS 20 de octubre de 1986 “recordando” que “no está legalmente establecida formalidad alguna para la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total, sin que, en consecuencia, le sean exigibles las formas que legalmente se requieren al despido disciplinario (comunicación escrita a la persona trabajadora de la extinción), pues la legislación vigente no lo ha dispuesto así”.

TJUE: no cabe la extinción automática del contrato sin intentar previamente la adaptación

El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares plantea al TJUE dos cuestiones prejudiciales (en un caso relativo a una declaración de incapacidad permanente total).

Pregunta, en esencia, si el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

El TJUE determina que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Valoración: el TJUE abre la caja de Pandora (más demandas por despido)

El Tribunal de Luxemburgo ha abierto la caja de Pandora con su sentencia. En principio, sigue siendo una causa lícita (tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores) la extinción del contrato en caso de incapacidad permanente total (con el matiz de lo dispuesto en el artículo 48.2 del ET). Ahora bien, el quid de la cuestión estará en que la empresa tendrá que poder demostrar, llegado el caso, que ha intentado la reubicación o readaptación antes de proceder a la extinción del contrato.

Otra cuestión importante es que el caso concreto enjuiciado elevado al TJUE, se alude a una ““incapacidad permanente total”. ¿Qué pasa entonces cuando estemos ante una declaración de incapacidad permanente absoluta?

Hay que recordar que en España, tenemos los siguientes grados de incapacidad permanente (artículo 194.1 de la LGSS): parcial, total, absoluta y gran invalidez.

En mi opinión, de la conclusión de la sentencia del TJUE (que se centra en el espíritu del artículo 5 de la Directiva 2000/78 y en la protección de la situación de discapacidad sobrevenida durante la relación laboral), cabría entender que su interpretación se haría extensiva también a los casos de incapacidad permanente absoluta, pero serán los tribunales españoles los que deban pronunciarse sobre esta cuestión.

Y finalmente, la casuística que podemos encontrarnos es muy amplia y se dirimirá caso por caso. Por tanto, ahora toca que los tribunales españoles muevan ficha y veremos cómo se incorpora la sentencia dictada por el TJUE porque el melón que se abre en torno a cuestiones cómo de qué manera deberá la empresa poder acreditar que ha intentado realizar la reubicación y/o adaptación, cómo probar que se ha intentado (si se exige, por ejemplo, informe de valoración por parte de una mutua y/o del servicio de prevención de riesgos laborales), si debe cambiar la comunicación de la extinción del contrato a la persona trabajadora… es enorme.

Además, la sentencia (a la espera por supuesto de ver cómo “aterrizan” los tribunales españoles lo dispuesto por el TJUE) abre la puerta a que se produzca un aluvión de demandas por despido de personas trabajadoras a las que se extinga el contrato tras la declaración de IP total sin que se haya producido un intento previo de readaptación o reubicación.

En todo caso, también sería conveniente que el legislador español estudiara la conveniencia de realizar una modificación de la normativa laboral aplicable a la extinción del contrato en caso de declaración de incapacidad permanente total o absoluta.

Normativa y jurisprudencia

Estatuto de los Trabajadores (Artículo 49.1.e del ET y artículo 48 del ET)

LGSS (grados de incapacidad permanente). Artículo 194 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 en el asunto C‑631/22, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, mediante auto de 26 de septiembre de 2022, recibido en el Tribunal de Justicia el 7 de octubre de 2022.

Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 03/02/2021 Número de Recurso: 998/2018 Número de Resolución: 142/2021.

 

Fuente: https://www.economistjurist.es