Despido tras una baja médica en 2026: cuándo puede ser nulo y cuándo suele ser improcedente | Toledo

Este es uno de los temas con más preguntas reales en despacho: “me han despedido al volver (o durante) una baja médica”. La gente suele pensar dos cosas: o que “es automáticamente nulo”, o que “no se puede hacer nada”. Ninguna de las dos es correcta.

En 2026 la clave está en entender dos niveles:

• Improcedencia: la empresa no acredita bien la causa o el procedimiento.
• Nulidad: hay indicios de vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación por salud) y la empresa no lo justifica adecuadamente.

En los últimos meses han aparecido resoluciones que vuelven a insistir en lo mismo: no todo despido tras IT es nulo automáticamente; se requiere análisis de indicios, prueba y causa empresarial. En esta guía te explicamos cómo se enfoca y qué debes hacer para no perder opciones por plazos o falta de pruebas.

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1) ¿Se puede despedir a alguien estando de baja?

Sí. Estar de baja no blinda frente a un despido. Lo que se analiza es el motivo real del despido y si la empresa puede acreditarlo.

Ejemplos de situaciones en las que puede existir una causa (siempre con matices):

• Despido objetivo por causas económicas/organizativas reales (y bien acreditadas).
• Fin de contrato temporal correctamente causalizado (no “falso temporal”).
• Despido disciplinario por hechos graves (si se prueban, y no es una excusa).

El problema aparece cuando el “motivo” es, en realidad, la baja o la enfermedad. Ahí es donde entran los indicios y la Ley 15/2022.

2) La Ley 15/2022 y la discriminación por salud

La Ley 15/2022 refuerza la protección frente a discriminación por enfermedad o condición de salud. En un procedimiento, si el trabajador aporta indicios razonables de discriminación, se activa un esquema probatorio donde la empresa debe justificar que su decisión es objetiva y ajena a ese motivo.

En 2025–2026 se ha discutido mucho cómo se aplica. Algunas resoluciones insisten en que debe haber indicios sólidos: cercanía temporal + mensajes/actitudes + falta de causa real + trato comparativo, etc. La nulidad no es automática.

3) Ejemplo muy típico: “me despiden justo después de la baja”

La cercanía temporal es un indicio, pero no siempre suficiente. Si la empresa acredita una causa objetiva real y documentada, puede defender su decisión.

En cambio, si la empresa usa cartas genéricas (“pérdida de confianza”), no aporta datos, cambia versiones o hay presiones por la baja, el escenario cambia completamente.

4) Señales de alerta que suelen ayudar a tu reclamación

• Despido a los pocos días de comunicar la baja o tras reincorporarte.
• Mensajes de presión: “coge el alta”, “así no nos vales”, “esto no puede seguir”.
• Carta de despido poco concreta o contradictoria.
• Cambios de puesto o degradación al volver de la baja.
• Trato distinto respecto a otras personas.

5) Lo que debes guardar sí o sí (pruebas)

La prueba es la diferencia entre “me parece injusto” y “puedo demostrarlo”. Guarda:

• Carta de despido y fecha exacta.
• Partes de baja/alta y comunicaciones oficiales.
• WhatsApps/emails con presiones o comentarios sobre salud.
• Nóminas y variables (si hay penalizaciones por IT).
• Testigos (compañeros) y hechos concretos (día, hora, contenido).

6) Nulo vs improcedente: cómo se decide

Improcedente

Si la empresa no prueba la causa, o el procedimiento falla, suele declararse improcedente. Es el resultado más común cuando la empresa “no lo hace bien” pero no se acredita vulneración de derechos fundamentales.

Nulo

Si hay indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales y la empresa no logra justificar su actuación, puede declararse nulo. Esto suele implicar readmisión y salarios de tramitación, además de posibles indemnizaciones por daños morales, según el caso.

En 2026 se han publicado análisis de sentencias recientes que insisten en exigir indicios sólidos para la nulidad por enfermedad, delimitando la aplicación automática. Eso no resta protección: simplemente marca que hay que preparar bien la prueba.

7) Ojo con el final de IT y los 545 días

Existe otra situación que genera confusión: cuando se agota el periodo máximo de IT (545 días) y la empresa cursa la baja del trabajador en Seguridad Social y remite finiquito. Esto, en sí mismo, no equivale automáticamente a despido tácito, según análisis jurisprudenciales recientes. Es un ejemplo claro de por qué conviene revisar el caso con documentos, no con intuiciones.

8) Plazos: el error que más cuesta dinero

En laboral los plazos son cortos. Mucha gente dice: “cuando me recupere, lo miro”. Y cuando lo mira, es tarde. Aunque estés en baja o con ansiedad, conviene moverlo pronto: pedir documentación, ordenar pruebas y asesorarte.

9) Casos reales y artículos relacionados en el blog

En Majano Abogados ya hemos publicado análisis muy útiles sobre despidos durante IT y disparidad de criterios. Te dejamos uno especialmente relevante para entender el panorama: Un año de caos en despidos de baja por IT tras la Ley 15/2022.

Si además hay penalizaciones económicas (bonus, complementos), también conviene revisarlo como conjunto, porque a veces hay patrón: primero recortes, luego presión, luego despido.

10) Majano Abogados (Toledo): estrategia y pruebas desde el día 1

Cuando un despido está relacionado con una baja, el caso se gana con dos cosas: prueba y plazo. Nosotros revisamos tu carta, tus comunicaciones y tu historial, y te decimos qué encaja mejor: improcedencia, nulidad o alternativa negociada.

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