Los trabajadores no pueden hacer uso del permiso retribuido para acompañar al médico a sus progenitores si estos no son dependientes ni están a su cargo

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Carece de sentido ampliar el permiso a esos familiares porque la medida no responde a una necesidad de conciliación

El Tribunal Supremo ha dictado en una sentencia que, no es posible que las personas trabajadoras hagan disfrute de las horas de permiso retribuido que les reconoce la empresa para acompañar a consultas médicas de la Seguridad Social a sus progenitores cuando estos no están a su cargo ni son personas dependientes.

La Sala de lo Social, en consonancia el criterio que emitió la Audiencia Nacional, afirma que la finalidad del permiso es que los trabajadores concilien la vida familiar y laboral, por lo que carece de sentido que el mismo se extienda a dichos familiares cuando estos llevan a cabo una vida completamente independiente de sus hijos, y por tanto, no están a cargo de la persona trabajadora.

No están a su cargo ni son dependientes

La sentencia dictada por el Alto Tribunal llega a raíz de un conflicto colectivo surgido entre una mercantil y sus trabajadores. Para regular las relaciones laborales entre las partes, la empresa está sujeta al Convenio Colectivo de Contact Center, el cual en su artículo 28.2 establece que el personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año para asistir a consultar de médicos de la Seguridad Social.

La empresa negoció un plan de igualdad en el que se fijó la siguiente medida: “La bolsa de 35 horas anuales retribuidas para asistencia médica (…) se hará extensible a todo el personal de la mercantil, extendiendo su uso al acompañamiento a consulta médica de la seguridad social de hijos, hijas, padre, madre y personas dependientes a cargo de la persona trabajadora, así como al/la cónyuge o pareja de hecho en caso de que tuviera necesidad de acompañamiento a prueba médica debidamente justificada”.

Permiso retribuido

La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (FS-CCOO) demandó a la empresa porque ésta no permitía el uso de las 35 horas de acompañamiento al médico del padre o la madre de los trabajadores si de ellos no son dependiente. A la demanda se adhirieron los sindicatos CSIF, UGT, FI-USO, y ELA, solicitando todos ellos que se declare el derecho de los trabajadores al disfrute de esas horas sin que fuera necesario que los progenitores de los empleados estuvieran a cargo de la persona trabajadora ni fueran dependientes.

Sin embargo, la Audiencia Nacional (AN) desestimó la demanda al determinar que los trabajadores no tienen derecho al disfrute de las 35 horas para acompañar al médico a sus progenitores si estos no están a su cargo ni son personas dependientes. Una decisión que ahora ha ratificado el Tribunal Supremo tras desestimar los recursos interpuestos por los sindicatos contra la sentencia de la AN.

Reconocer esa ampliación sería abusivo

El Tribunal razona que la voluntad de las partes consiste en reconocer horas de permiso retribuidas con cargo al empresario cuando el trabajador presente una necesidad de conciliar su vida laboral y familiar, teniendo en cuenta que se trata de un acuerdo adoptado en el marco del plan de igualdad.

Por tanto, la necesidad de conciliar se patentiza cuando existe dependencia entre la persona precisada de asistencia médica y el trabajador; de modo que cuando el pacto se refiere a personas que tienen una vida complemente independiente del trabajador y que no están su cargo, “carece de sentido que el permiso se extienda a dichos familiares”.

Además, si se reconociera el derecho de acompañamiento al médico del padre o la madre sin que sea necesario, se trataría de una ampliación abusiva, ya que la misma carece de causa razonable el uso de este permiso “que además, no olvidemos, es retribuido con cargo al empresario”, señala la sentencia.

Fuente: https://www.economistjurist.es/

Contratos a tiempo parcial: La retribución en vacaciones, aclarada por el Supremo

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El Tribunal Supremo establece que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a recibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en que las disfrutan, después de mucha controversia al respecto

¿Estaba todo claro sobre la retribución de las vacaciones en contratos a tiempo parcial en caso de producirse ampliaciones de jornada a lo largo del año? Una reciente sentencia del Tribunal Supremo demuestra que no y que una cosa era el debate (ya zanjado por la jurisprudencia) sobre la retribución de las vacaciones cuando se hayan producido a lo largo del año ampliaciones de jornada y otro distinto el momento en el que hay que abonar la retribución correspondiente a las vacaciones.

En su sentencia, el TS revoca lo sentenciado por la Audiencia Nacional y estima la demanda de conflicto interpuesta por el sindicato CGT, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior (STS de 7 de marzo de 2024).

El caso concreto enjuiciado

El conflicto colectivo afecta a las personas trabajadoras de una empresa contratadas a tiempo parcial que realizan ampliaciones de jornada durante todo el año y que prestan servicios en centros de trabajo ubicados en ciudades pertenecientes a distintas comunidades autónomas.

La demanda, formulada por CGT-a la que se adhirieron CCOO, UGT, USO, CSIF y STC-, solicitaba que «se reconozca el derecho de los trabajadores/as afectados por el presente conflicto a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del año, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior». La empresa no abonaba las vacaciones en los meses en que realmente se disfrutaban, sino con posterioridad (en enero).

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia el 11 de noviembre de 2021, desestimando íntegramente la demanda. La AN entendía que cabía apreciar la existencia de cosa juzgada material en sentido negativo u obstativo al considerar que “el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda, pues declara que las personas trabajadoras, afectadas por el conflicto, deben ser retribuidas en sus vacaciones, tomando en consideración las ampliaciones de jornada que se realicen o, utilizando los términos de la demanda, computando la jornada completa realizada, por lo que no es posible un nuevo pronunciamiento al existir uno firme anterior idéntico, por lo que concurre la cosa juzgada invocada por la parte demandada”.

La sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024

Frente a lo sentenciado por la Audiencia Nacional, el Tribunal Supremo estima el recurso interpuesto por los sindicatos y declara el derecho de las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial a percibir la retribución completa de las vacaciones en el momento en el que disfrutan las vacaciones.

Las razones que esgrime el Tribunal Supremo para estimar el recurso de los sindicatos son esencialmente las siguientes:

TJUE y derecho a vacaciones retribuidas

El derecho a vacaciones retribuidas, conforme ha resaltado el TJUE, por todas en la sentencia de 22-5-2014 asunto Lock C-539/12, debe ser interpretado de forma que, la expresión «vacaciones anuales retribuidas» que figura en el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/ significa que, mientras duren las vacaciones anuales en el sentido de la Directiva, debe mantenerse la retribución.

En otras palabras, el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho periodo de descanso y mientras las disfruta.

En consecuencia, la retribución que el trabajador ha de percibir en el periodo vacacional, en el que obviamente no presta servicios y, es por ello un periodo de tiempo en el que no genera retribución por las ampliaciones de jornada que sí realiza en el periodo de devengo de esas vacaciones, ha de estar necesariamente integrada por ese concepto.

Aplicación del artículo 7 del Convenio 132 de la OIT sobre las vacaciones pagadas

Este art. 7 establece como momento del pago, uno anterior a las vacaciones.

No se cuestiona por la empresa, al impugnar el recurso de CSIF, el hecho de que la regularización se hace en enero, pues en su escrito señala que desconoce con carácter previo a la finalización del año natural, cuáles serán las ampliaciones de jornada propuestas por la empresa y aceptadas por las personas trabajadoras, antes del 31 de diciembre del año en curso, de modo que es imposible conocer en el mes de julio o agosto, momento en que se disfrutan la mayoría de los días de vacaciones, las ampliaciones de jornada que un trabajador podrá tener el resto del año de devengo.

De este modo, los hechos son claros, esto es, la empresa no abona en los meses en los que realmente se disfrutan las vacaciones, julio o agosto, esa remuneración normal o media, sino con posterioridad, en el mes de enero siguiente.

Dicha práctica vulnera lo establecido en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT y lo interpretado por la Jurisprudencia sobre este particular, que se resume en la sentencia núm. 394/2020 de esta Sala, de 22 de mayo.

En este sentido, “recuerda” el Tribunal Supremo: «esta sala entendió que la retribución a la que tiene derecho toda persona trabajadora durante el periodo de sus vacaciones es la ordinaria o habitual que, en este caso, es la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los 11 meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, por el concepto de ampliación de jornada».

Pues bien, esto no significa que se deba acudir al promedio dentro de cada año natural, antes y después del disfrute de las vacaciones, sino que el «periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones», viene referido al periodo inmediatamente anterior a ese disfrute, para así simultanear el disfrute de las vacaciones con el percibo de esa retribución media durante las mismas, sin perjuicio de que se hubiera llegado a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores para disponer otro momento de pago, lo que no consta.

Por consiguiente, la pretensión de la demanda relativa a que se abone ese promedio en el momento en que se disfrutan las vacaciones, y no en otro posterior, es plenamente ajustada a lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT.

Sobre la supuesta excepción de cosa juzgada (criterio de la AN)

Y en cuanto al argumento esgrimido por la Audiencia Nacional, que entendió en su fallo que “de lo expuesto resulta que el Tribunal Supremo ya ha dado respuesta a la pretensión deducida en la demanda”, el Tribunal Supremo deja claro que esta interpretación es errónea.

Señala el TS que, de lo declarado por esta Sala en la sentencia núm. 394/2020, de 22 de mayo (r. 172/2018), no se puede deducir que la cuestión ahora planteada ha sido objeto de enjuiciamiento en ella, pues del hecho de reconocer que las vacaciones se deben retribuir teniendo en cuenta las ampliaciones de jornada realizadas y percibidas a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad del devengo vacacional retribuido, no cabe inferir o extraer que se resolvió el momento en que dicha retribución (las de las vacaciones) debe ser liquidada.

La discusión estuvo única y exclusivamente centrada en la incidencia que sobre la retribución de las vacaciones puedan tener las diversas ampliaciones de jornada que puedan efectuarse, a lo largo del año, a los trabajadores a tiempo parcial.

Por todo ello, el TS, desestimando la excepción de cosa juzgada, estima la demanda de conflicto colectivo, declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Se condena a la empresa a abonar a los trabajadores afectados la retribución completa e íntegra de vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo de ese periodo, en el momento en que disfrutan de las vacaciones y no en otro posterior

Contratos a tiempo parcial y retribución en vacaciones: otros pronunciamientos del Supremo

Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el criterio de la retribución ordinaria o media a la hora de abonar las vacaciones en los contratos a tiempo parcial, en caso de que se produzcan a lo largo del año ampliaciones de jornada.

El Tribunal Supremo ha dejado claro en este sentido que no cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año, aunque no subsistan en la fecha del disfrute.

Entre ellas, STS de 22 de mayo de 2020: se declara el derecho de los trabajadores a que en la retribución de sus vacaciones se tengan en cuenta las ampliaciones de jornada que se realicen a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute vacacional, de forma que se promedie el salario percibido en los 11 meses correspondientes a la anualidad de cada periodo vacacional retribuido.

Señala el TS en esta sentencia que “difícilmente podría cumplirse el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial si admitiésemos que la retribución de las vacaciones de estos últimos estuviese condicionada por la jornada que realicen en el momento del disfrute de las vacaciones, mientras que al personal a tiempo completo les garantizamos la retribución ordinaria o habitual percibida a lo largo del año, según hemos reiterado en esta Sala. Para el trabajador a tiempo parcial, cuando a lo largo del año celebra novaciones contractuales que amplían su jornada temporalmente, su retribución ordinaria es, precisamente, la que resulta de promediar lo percibido a lo largo del año”.

Conclusiones

En definitiva:

  1. Es reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la retribución de vacaciones en contratos a tiempo parcial cuando se producen ampliaciones de jornada. No cabe en ningún caso calcular la retribución de las vacaciones en función de la jornada vigente en el momento del disfrute, sino que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada que se realizan a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute.
  2. La novedad de la sentencia del TS de 7 de marzo de 2024 radica el pronunciarse expresamente sobre el momento en el que debe percibir la retribución correspondiente a las vacaciones. En este sentido, deja claro el Supremo que los trabajadores tienen derecho a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que disfrutan las vacaciones y no en otro posterior.

Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2024. Nº de Recurso 69/2022. Nº de Resolución 440/2024

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2020. Nº de resolución 394/2020. Nº de Recurso 172/2028

Fuente:https://www.economistjurist.es

No cabe declarar nulo un despido cuando este se produce seis meses después de que tenga lugar el conflicto

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No resulta discriminatorio el cese de un trabajador producido seis meses después de recibir el alta médica

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha desestimado el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que, bajo la pretensión de que se declarase nulo su despido, demandó a su compañía. Como argumento principal, alegaba que la empresa había vulnerado su derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad, ya que esta rescindió su contrato seis meses después de que finalizase una baja por incapacidad temporal.

Aunque el trabajador consideró aportadas suficientes pruebas para demostrar infringidos, entre otros, los artículos 14 y 15 de la Constitución Española; los artículos 4.2 letra e), 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores; los artículos 2 y 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación; así como el artículo 183.3 de la Ley 36/2011, en relación con los artículos 11, 12 y 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social; el TSJ de Asturias ha sentenciado lo contrario.

De hecho, que hayan pasado casi seis meses desde que el empleado recibió el alta médica —con independencia de que la empresa estuviera o no al tanto de que el individuo continuaba inmerso en un proceso médico y de que tenía la intención de solicitar otra baja dada la enfermedad que presentaba en la columna vertebral y la cadera— hasta que fue despedido, constituye tiempo suficiente para que no se puedan considerar infringidos los artículos referentes al derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por razón de enfermedad.

Una «manifiesta» disminución del rendimiento

El caso en cuestión llegó a la Justicia cuando, después de un año de baja por incapacidad temporal, un empleado de la compañía Compagnie Fruitiere España fue obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo por orden del Instituto Nacional de la Seguridad Social. A pesar de la oposición del trabajador, tal decisión se tomó porque se habían agotado los 365 días máximos permitidos para la incapacidad temporal. Como resultado, el hombre regresó a la empresa como responsable comercial de área en la Delegación de Asturias el 11 de enero de 2023, trece días después de que se emitiera el alta médica.

No obstante esto, dado que aún contaba con días de vacaciones acumuladas del año anterior, el empleado informó a la empresa que planeaba tomar esos días antes de reincorporarse oficialmente a su puesto. Como resultado, no volvió a trabajar hasta varias semanas después, concretamente hasta el 22 de febrero de 2023.

Debido a su compleja situación médica, marcada por el diagnóstico de espondiloartritis axial y espondilitis anquilosante, que afectan la columna vertebral, el individuo solicitó el reconocimiento de incapacidad permanente. Solicitud que fue posteriormente rechazada por la Seguridad Social, al considerar este organismo que «el actor no se encuentra afectado de incapacidad permanente en ningún grado por no alcanzar las lesiones que padece un grado suficiente de disminución de la capacidad laboral en los términos establecidos en los artículos 193 y 194 de la Ley General de la Seguridad Social«.

Llegados a este punto, el 14 de junio de 2023 la empresa comunicó al empleado su despido disciplinario con efectos inmediatos. Como argumento, alegó que en los últimos cuatro meses el individuo había disminuido «manifiesta y voluntariamente» su rendimiento laboral en un 20% con respecto a lo acordado, lo que conllevaba «una vulneración de sus deberes básicos» establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Pese a esta valoración, un mes más tarde la compañía reconoció la improcedencia del despido a través de un acto de conciliación; que no terminó dando frutos pues el trabajador quería que su cese se reconociese como nulo.

Despido

Un lapso de tiempo de seis meses

Aunque el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda del trabajador, reconociendo nuevamente la improcedencia del despido y anunciando una indemnización de alrededor de 13.000 euros para él mismo, el empleado interpuso un recurso de suplicación, que terminó llegando al Tribunal Superior de Justicia de Asturias.

En el escrito, el demandante solicitaba la declaración de nulidad de su despido, «por ser discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud», y exigía que además de readmitirle en su puesto de trabajo la empresa le indemnizase con los 12.000 euros acordados.

En este sentido, el Tribunal —analizando una resolución anterior— ha destacado que la situación de incapacidad temporal en el momento del despido no garantiza automáticamente la declaración de nulidad.

De hecho, incluso si se considera una causa de discriminación, debe demostrarse que fue el motivo del despido para merecer tal calificación. Además, ha establecido que cuando se alega discriminación, la parte demandada debe justificar objetivamente las medidas adoptadas.

A su vez, en la sentencia el TSJ ha analizado detenidamente los indicios presentados por el demandante para sostener la discriminación por razón de enfermedad, argumentando que el conocimiento de la empresa sobre la incapacidad temporal anterior y la previsión de futuros procesos de baja por la misma enfermedad no son suficientes para invertir la carga de la prueba.

Asimismo, ha señalado que «no es relevante que la empresa supiera de las consultas médicas del recurrente con reumatología», ya que este continuó trabajando durante meses sin problemas aparentes.

En base a ello, ha concluido que el tiempo transcurrido entre la incapacidad temporal y el despido dificulta la conexión entre ambas situaciones, pues el lapso de tiempo entre un hecho y otro casi alcanza los seis meses. Por lo tanto, ha desestimado el recurso del empleado, confirmando así la sentencia de instancia.

Fuente: https://www.economistjurist.es

Las pruebas de un registro realizado por Hacienda, aunque estén «viciadas», son válidas si no afectan al proceso en su conjunto

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Durante la inspección a una empresa se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros

El mero consentimiento expreso por parte del administrador para que la Agencia Tributaria acceda a su domicilio o empresa a realizar un registro no es suficiente para justificar la legalidad de esta entrada, pues es necesario que exista también «un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido» por la parte afectada. Sin embargo, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Al menos, así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una reciente sentencia, publicada el pasado 1 de marzo, que aborda la capacidad de Hacienda para realizar registros en compañías y viviendas.

Bajo esta consideración, el Alto Tribunal ha concluido que si la prueba obtenida tras la anulación de la autorización de entrada y registro viola las garantías procesales al infringir derechos fundamentales, ello puede llevar a la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionadores. Sin embargo, será necesario evaluar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes para la regularización y sanción, ya que dichas actuaciones no dan lugar automáticamente a la revocación de los acuerdos.

El caso en cuestión llegó a la Justicia después de que, el 9 de febrero de 2016, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 9 de Barcelona autorizara a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT), comúnmente conocida como Hacienda, la entrada en un domicilio de la mercantil Frigoríficos Betulo. Dicha solicitud, según consta en la sentencia, se realizó a raíz de la existencia de sospechas de un posible fraude fiscal.

Para llevar a cabo las oportunas investigaciones, el Juzgado permitió a la AEAT hacerse durante el registro, programado para el 16 de febrero de ese mismo año, con todo tipo de datos contables y extracontables relativos relativos al Impuesto sobre Sociedades (2011-2014), el Impuesto sobre el Valor Añadido (2012-2015), retenciones de rendimiento de trabajo profesional (2012-2015) y retenciones del capital mobiliario (2012-2015).

El consentimiento expreso del administrador

Con este documento en mano, los inspectores de Hacienda llegaron al domicilio alrededor de las 9.45 horas. Tras obtener el consentimiento del administrador de Fribesa en la entrada del establecimiento, comenzaron las actuaciones inspectoras unos quince minutos después. Durante el registro, se descubrió una deuda tributaria cercana a los 33.300 euros. Como resultado, varios meses después, la compañía recibió una sanción de poco más de 9.600 euros.

Contra este acuerdo de liquidación se interpusieron sendas reclamaciones económico-administrativas ante el Tribunal Económico-Administrativo Regional (TEAR) de Cataluña. Dadas las continuas desestimaciones, los reclamantes interpusieron un recurso contencioso-administrativo, que fue resuelto por la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentido estimatorio, al considerar el magistrado que «la autorización de entrada y registro de autos no cumple con todos los requisitos exigidos para su validez ya que no existía un procedimiento inspector previo ya abierto y conocido por la parte recurrente».

No conformes con esta decisión, la Administración General del Estado interpuso un recurso de casación, solicitando la confirmación de la resolución del TEAC. En este sentido, argumentó que se habían infringido las normas constitucionales y legales que dan plena legitimidad a la entrada domiciliaria amparada en el consentimiento del titular del domicilio. Esto es: después de que el administrador de Fribesa autorizara a Hacienda a entrar en el establecimiento quince minutos después de recibir la comunicación de inicio de las actuaciones inspectoras. Algo que, según la Administración, estuvo exento de «vicio», ya que el administrador podría haberse negado, pero no lo hizo.

Frente a esta opinión, la parte recurrida cuestiona la validez del consentimiento otorgado para la entrada y registro, ya que argumenta que el administrador de la empresa no estuvo presente al inicio de la inspección y no pudo dar su consentimiento previo. Además, señala que la comunicación de inicio de actuaciones y la notificación al inspeccionado no se realizaron conforme a lo establecido por la jurisprudencia, ya que la notificación se hizo en el momento mismo de la entrada, lo que vulneró el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio.

Hacienda

La cuestión a resolver, según el Supremo

Para el Supremo, la cuestión a resolver en este pleito giraba entorno a la necesidad de precisar si la doctrina fijada en la sentencia de 1 de octubre de 2020, sobre los requisitos de validez de las entradas y registros, es de aplicación a las actuaciones practicadas con el consentimiento del interesado o de una persona autorizada para otorgarlo.

Además, consideraba relevante determinar si «la anulación de una autorización de entrada y registro o la apreciación de la ilegalidad de estas actuaciones comporta per se la revocación de los acuerdos de liquidación o sancionador que se dictaran en el procedimiento que justificó tal registro», o si por el contrario es necesario evaluar si los datos obtenidos durante estas actuaciones fueron determinantes para la regularización y la imposición de la sanción en el procedimiento correspondiente.

Y aquí el Supremo precisa que será necesario valorar si los datos obtenidos en esas actuaciones fueron determinantes o no para la regularización practicada y la imposición de la sanción y que, por tanto, dichas actuaciones no dan lugar automáticamente ala revocación de los acuerdos de liquidación y/o sancionadores.

Llegados a este punto —y de acuerdo con la jurisprudencia previa que establece que tanto para la entrada autorizada por un auto judicial como para la entrada con consentimiento válido del titular, es necesario que el procedimiento esté iniciado y notificado previamente— el Alto Tribunal ha llegado a la conclusión de que a la fecha en que se llevó a cabo la diligencia de entrada «era preciso la previa existencia de procedimiento inspector iniciado y notificado», el cual no existía.

No obstante esto, ha declarado que la admisión y valoración de la prueba obtenida por la Administración tributaria no vulnera las garantías del proceso contencioso-administrativo, siempre que la conexión entre el vicio que afecta al derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio y la obtención de pruebas no afecte al juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la autorización de entrada. En resumen, la existencia de un defecto en la autorización de entrada no necesariamente invalida las pruebas obtenidas en el registro, a menos que dicho defecto afecte al proceso en su conjunto.

Fuente: https://www.economistjurist.es